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작년에 우리는 몇 가지 간단한 패턴으로 복잡하면서도 질서정연한 시스템을 만들어내는 훌륭한 사례를 보여준 중학교 교장 선생님을 만났습니다. 그는 12세에서 14세 사이의 청소년 800명을 책임지고 있습니다. 대부분의 학교 관리자들은 이 연령대를 두려워하며, 일반적인 중학교는 사춘기 초반의 호르몬에 휩싸인 행동을 통제하려는 시도로 온갖 규칙과 절차로 가득 차 있습니다. 하지만 그의 중학교는 단 세 가지 규칙만으로 운영되었습니다. 학생, 교사, 직원 모두가 그 규칙을 알고 모든 상황에 적용했습니다. 그 세 가지 규칙은 놀라울 정도로 간단합니다. 1. 자신을 돌보라. 2. 서로를 돌보라. 3. 이곳을 소중히 여기라. (우리는 이 규칙들을 곰곰이 생각해 보면서, 중학교뿐 아니라 더 나은 세상을 만드는 데 필요한 모든 것이 바로 이 규칙들일지도 모른다는 생각을 하게 되었습니다.)
이렇게 간단한 규칙들로 질서정연한 십대 집단을 만들 수 있을 뿐 아니라, 더 나아가 좋은 학습 환경을 조성할 수 있다고 믿는 사람은 거의 없을 것입니다. 하지만 교장 선생님은 이 세 가지 규칙이 학교 운영에 얼마나 효과적이었는지에 대한 일화를 들려주셨습니다. 학교 건물 창고에서 화재가 발생하여 800명의 학생 전원이 대피해야 했습니다. 학생들은 건물 안으로 들어가는 것이 안전해질 때까지 쏟아지는 비를 맞으며 밖에서 기다렸습니다. 교장 선생님은 마지막으로 건물에 들어섰는데, 로비에 젖은 신발 800켤레가 줄지어 있는 모습을 보았다고 합니다.
원칙은 공동체나 조직으로서 우리에게 중요하다고 결정한 것을 정의합니다. 원칙에는 우리가 무엇을 알아차릴지, 무엇을 불편하게 여길지에 대한 합의가 담겨 있습니다. 이 학생들의 경우, 젖은 신발과 진흙투성이 바닥은 그들이 금방 알아차리고 불편하게 여긴 것이었습니다. 왜냐하면 그들은 이미 "이곳을 잘 관리하겠다"고 합의했기 때문입니다. 그런 다음 그들은 이 특수한 상황에서 자신들에게 의미 있는 대응책을 자유롭게 마련했습니다.
이 글에서 무엇을 강조할지 결정할 때, 우리는 여러분이 이 학생들보다 훨씬 더 자유롭게 여러분의 고유한 상황에 가장 적합한 조직 변화 프로세스를 설계할 수 있어야 한다는 것을 알고 있었습니다. 따라서 우리는 삶의 위대한 변화 가능성과 조화를 이루는 데 효과적인 원칙들을 제시하기로 했습니다. 모든 원칙이 그렇듯, 일단 합의가 이루어지면 매우 진지하게 받아들여야 합니다. 이는 우리가 스스로 책임을 져야 할 기준이 됩니다. 하지만 명확한 원칙은 우리의 노력에 대한 기준만을 제공할 뿐, 구체적인 실행 방법을 제시하지는 않습니다. 원칙은 우리의 창의성을 제한하는 것이 아니라, 단지 우리의 설계를 안내하고 다양한 노력들 사이의 일관성을 만들어낼 뿐입니다. 원칙의 명확성은 창의성을 발휘하도록 이끌어줍니다. 우리가 제시한 네 가지 원칙에 부합하는 얼마나 다양한 접근 방식과 기법을 만들어낼 수 있을지 생각해 보십시오. 여러분의 조직 구성원들이 이러한 원칙을 존중하는 변화 프로세스를 고안해낼 때, 얼마나 다양한 형태의 실천이 가능할까요?
두 개의 변화 과정이 똑같을 필요는 없습니다. 사실, 이는 불가능합니다. 어떤 기법도 두 번 다시 똑같은 방식으로 구현되는 경우는 없습니다. 아무것도 그대로 옮겨갈 수는 없습니다. (만약 그랬다면, 여러분은 조직 변화라는 문제로 고심할 필요가 없었을 것입니다. 다른 곳에서 성공한 방법을 찾아 성공적으로 적용했을 테니까요.) 하지만 이러한 원칙들을 준수한다면, 우리는 삶을 부정하는 것이 아니라 삶과 조화를 이루며 우리만의 고유한 변화 과정을 만들어낼 수 있습니다. 이러한 원칙들에 따라 우리는 조직 구성원 대다수가 지닌 창의성과 기여하고자 하는 열망을 활용하는 변화 과정을 만들어낼 수 있을 것입니다.
저희는 여러분께서 이러한 접근 방식과 네 가지 원칙을 직접 실험해 보시기를 권합니다. 모든 훌륭한 실험이 그렇듯, 이는 단순히 새로운 것을 시도하는 것뿐만 아니라 그 결과를 관찰하고 배우는 것을 의미합니다. 좋은 실험은 끊임없이 수정하고, 결과가 나타날 때마다 조금씩 조정하며, 어떤 요소가 이러한 효과를 일으키는지 밝혀내는 과정입니다. 따라서 무엇을 시작하든, 주의 깊게 관찰하고, 여러 사람이 함께 관찰하며, 진행하면서 끊임없이 수정해 나가시기를 바랍니다.
한 가지 실험 방법은 이 네 가지 원칙을 프로젝트 설계팀에 제시하는 것입니다. 이제 막 시작하는 팀이든, 제대로 작동하지 않는 변화 프로세스를 개선하려는 팀이든 상관없습니다. 팀원들이 이 원칙들을 준수하면서 어떤 결과물을 만들어내는지 살펴보세요. 조직 내 다른 구성원들과 함께 이 원칙들의 의미를 깊이 생각해 보도록 격려하십시오. 원칙에 부합하는 디자인을 시험해 보고, 그 디자인이 실제로 작동하는 것을 관찰하면서 수정이나 변경이 필요한 부분을 꼼꼼히 살펴보세요. 완벽한 해결책을 찾는 것이 아니라 실험적인 과정으로 접근하는 것이 중요합니다.
두 번째 실험은 조직 내 모든 회의, 태스크포스 또는 행사에서 진행될 수 있습니다. 이 실험은 특정 질문을 던지는 습관을 필요로 합니다. 각 질문은 탐구의 시작점이 됩니다. 우리는 사람들이 이러한 질문을 의식적으로 던지면 참여도, 헌신도, 다양한 관점과 같은 중요한 문제에 집중할 수 있다는 것을 알게 되었습니다. 다음은 우리가 매우 유용하다고 생각하는 네 가지 질문입니다.
여기에 또 누가 있어야 하나요?
방금 무슨 일이 일어난 거죠?
우리 얘기 좀 할 수 있을까?
우리는 지금 누구인가?
이 질문들의 단순함 때문에 충분하지 않거나 중요하지 않다고 생각할 수도 있지만, 이 질문들이 불러일으키는 탐구의 유형을 생각해 보세요. "여기에 누가 더 있어야 할까요?"라는 질문을 던질 때마다 우리는 당면한 문제와 관련된 관계망을 인식하게 됩니다. 우리는 누가 빠져 있는지 주의 깊게 살피게 되고, 빠진 사람을 빨리 알아챌수록 더 빨리 그들을 참여시킬 수 있습니다. 이 질문은 우리가 문제와 조직에 대해 배우는 것을 바탕으로 점진적이고 사려 깊게 더 폭넓은 참여로 나아가도록 도와줍니다. 이는 훌륭한 시스템적 사고력과 조직력을 키우는 매우 간단하지만 강력한 방법입니다.
마찬가지로, "방금 무슨 일이 일어난 거지?"라는 질문은 우리의 경험에서 배우도록 이끌어줍니다. 생명 시스템은 항상 반응하지만 결코 복종하지는 않기 때문에, 이 질문은 우리가 방금 나타난 반응을 살펴보면서 무엇을 배울 수 있을지에 집중하게 합니다. 이 질문은 비난에서 벗어나 이 시스템이 어떤 존재인지, 무엇에 관심을 기울이는지에 대해 많은 것을 배우도록 우리를 이끌어줍니다.
"잠시 이야기 좀 할 수 있을까요?"라고 묻는 것은 다른 사람들이 세상을 우리와 다르게 인식한다는 것을 인정하는 것입니다. 자존심 싸움이 주를 이루는 전형적인 회의를 마치고 나오는 상황을 상상해 보세요. 허세를 부리거나, 불평하거나, 정치적인 술수를 부리는 대신, 의견이 다른 사람에게 다가가 대화를 요청해 보는 건 어떨까요? 진심으로 그들의 관점에서 세상을 바라보려고 노력한다면 어떨까요? 그렇게 하면 더 효과적으로 협력할 수 있지 않을까요?
"우리는 지금 누구인가?"라는 질문은 우리가 어떻게 스스로를 만들어가는지 끊임없이 되돌아보게 합니다. 단순히 말이나 정책 문서가 아니라, 매 순간 우리의 행동과 반응을 통해서 말입니다. 모든 생명체는 자신이 무엇을 인지하고 어떻게 반응하는지에 따라 스스로 존재하게 됩니다. 이는 인간 조직에도 마찬가지로 적용되므로, 우리는 끊임없이 우리의 반응을 통해 조직을 만들어가고 있다는 사실을 인지해야 합니다. 우리 자신의 진화를 모니터링하려면 이 질문을 정기적으로 던져야 합니다. 그렇지 않으면, 우리가 의식하지 못하는 사이에 어떤 모습으로 변해버렸는지 깨닫고 충격을 받을 수도 있습니다. 그리고 중학교처럼 몇 가지 핵심적인 패턴을 확립한 조직의 경우, 구성원 모두가 주기적으로 그 성과를 점검해야 합니다. 개인과 집단이 이러한 패턴을 제대로 구현하고 있는가? 그리고 이러한 패턴들이 조직이 처음 만들어졌을 때 사람들이 envisioned했던 모습으로 발전하는 데 도움이 되고 있는가?
하지만 질문을 하려면 질문을 던지는 데 있어 훈련이 필요하지만, 우리는 그러한 훈련을 좀처럼 실천하지 않습니다. 아무리 간단한 질문이라도 우리는 대부분 서둘러 넘어가 버립니다. 질문하기보다는 행동해야 한다는 강박감을 느끼기 때문입니다. 그러나 이제 많은 조직 구성원들은 학습은 거의 없고 에너지만 낭비해 온 이러한 '행동-행동-행동'의 역사에서 벗어나고 싶어 합니다. 다른 모든 생명체는 끊임없이 경계하고 반응하며 학습합니다. 과학 저술가 제임스 글레이크는 "생명은 스스로 학습하여 존재하게 되었다"라고 말했습니다. 물리학자이자 작가인 프리초프 카프라는 삶과 학습 사이에는 구분이 없다고 주장하며, "생명체는 학습 시스템이다"라고 말했습니다. 우리 조직에서 학습에 진지하게 집중하지 않는다면, 조직에 생명을 불어넣을 방법은 없습니다.
이 글 전반에 걸쳐 우리는 모든 삶에 필수적인 창조의 자유를 강조해 왔습니다. 이 글을 통해 여러분이 제시된 아이디어, 원칙, 질문들을 바탕으로 자유와 창의력을 발휘하여 다양한 실험을 해보시기를 바랍니다. 우리가 바라는 미래를 만들기 위해서는 서로의 훌륭한 생각과 용기 있는 실험이 필요합니다.
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1 PAST RESPONSES
And why has nothing really changed in a decade, even worsened?
I suggest much has to do with "the disappearance of moral knowledge"? When man sets forth to change or transform himself or his structures without divine guidance, the results tend to be mediocre.
Thirty years of various strategic planning efforts (Drucker, Covey, etc) in my career only served to clarify this lack in our our "all too human" efforts.