आपके नेतृत्व में क्या बदलाव आ रहा है?

मुझे यह बताते हुए दुख हो रहा है कि पिछले कुछ वर्षों में, अनिश्चितता के बाद से 21वीं सदी में नेतृत्व हमारा लगातार साथी बन गया है, और यह आदेश और नियंत्रण के परिचित क्षेत्र में एक बड़ी छलांग लगाकर पीछे चला गया है। इसमें से कुछ की उम्मीद थी, क्योंकि मनुष्य आमतौर पर अज्ञात का सामना करने पर ज्ञात मार्ग की ओर लौटता है। कुछ आश्चर्यजनक भी था, क्योंकि कई संगठनों ने नवाचार, गुणवत्ता, सीखने वाले संगठनों और मानवीय प्रेरणा पर ध्यान केंद्रित किया था। वे यह सीखने में कैसे विफल रहे कि जब भी आप लोगों और परिस्थितियों पर नियंत्रण थोपते हैं, तो आप केवल उन्हें गैर-रचनात्मक, निष्क्रिय और निराशावादी कर्मचारियों में बदलने में सफल होते हैं?

आदेश और नियंत्रण का विनाशकारी प्रभाव

आदेश और नियंत्रण के प्रभुत्व के विनाशकारी परिणाम सामने आ रहे हैं। कर्मचारियों की उदासीनता में भारी वृद्धि हुई है, कुछ ही संगठन समस्याओं को हल करने में सफल हो पा रहे हैं, और नेताओं को बलि का बकरा बनाकर बर्खास्त किया जा रहा है।

अधिकांश लोग कमान और नियंत्रण नेतृत्व को सेना से जोड़ते हैं। कई साल पहले, मैंने अमेरिकी सेना के चीफ ऑफ स्टाफ के लिए काम किया था। मैं, अधिकांश लोगों की तरह, यही सोचता था कि मुझे वहाँ कमान और नियंत्रण नेतृत्व देखने को मिलेगा । विडंबना यह है कि सेना ने बहुत पहले ही यह सीख लिया था कि यदि आप जीतना चाहते हैं, तो आपको युद्ध में शामिल सभी लोगों की बुद्धिमत्ता का उपयोग करना होगा। सेना को इसका प्रत्यक्ष प्रमाण तब मिला जब कई साल पहले उन्होंने ऐसे नए टैंक और बख्तरबंद वाहन विकसित किए जो अभूतपूर्व गति से पचास मील प्रति घंटे की रफ्तार से चल सकते थे। पहले खाड़ी युद्ध के दौरान जब इनका पहली बार युद्ध में उपयोग किया गया, तो कई बार सैनिक अपने दम पर रेगिस्तान में तेज गति से आगे बढ़े। हालांकि, सेना के सिद्धांत के अनुसार, टैंक और बख्तरबंद वाहनों के साथ एक तीसरा वाहन होना आवश्यक है जिसे कमान और नियंत्रण वाहन कहा जाता है। यह वाहन केवल बीस मील प्रति घंटे की गति से चल सकता था। (उन्होंने इस समस्या को ठीक कर लिया।)

मेरे लिए यह एक जानी-पहचानी तस्वीर है—संगठन में लोग अच्छा काम करने के लिए तैयार और इच्छुक हैं, अपने विचार देना चाहते हैं, ज़िम्मेदारी लेने के लिए तत्पर हैं, लेकिन नेता उन्हें रोक रहे हैं, उन पर निर्णय या निर्देशों का इंतज़ार करने का दबाव डाल रहे हैं। नतीजा यह होता है कि कर्मचारी निराश हो जाते हैं और नेता सोचने लगते हैं कि अब कोई ज़िम्मेदारी क्यों नहीं लेता या सक्रिय रूप से भाग क्यों नहीं लेता। इन मुश्किल और अनिश्चित समय में हमें और अधिक आदेश और नियंत्रण की ज़रूरत नहीं है; हमें चुनौतियों और संकटों को हल करने के लिए सभी की बुद्धिमत्ता का उपयोग करने के बेहतर साधनों की ज़रूरत है।

हम जानते हैं कि स्मार्ट और लचीले संगठन कैसे बनाए जाते हैं।

हम जानते हैं कि लचीले, स्मार्ट और टिकाऊ कार्यस्थल कैसे बनाए जाते हैं। हम आधी सदी से भी अधिक समय से जानते हैं कि लोगों को शामिल करना और स्व-प्रबंधित टीमों पर भरोसा करना, संगठन के किसी भी अन्य रूप की तुलना में कहीं अधिक उत्पादक होता है। वास्तव में, स्व-प्रबंधित कार्य वातावरण में उत्पादकता में वृद्धि पारंपरिक रूप से प्रबंधित संगठनों की तुलना में कम से कम पैंतीस प्रतिशत अधिक होती है। और कर्मचारी इस बात को जानते हैं, क्योंकि वे इस बात पर ज़ोर देते हैं कि वे उच्च अधिकारियों द्वारा दिए गए निर्णयों की तुलना में कहीं अधिक समझदारी भरे निर्णय ले सकते हैं।

सहभागिता के लाभों को प्रमाणित करने वाले इतने सारे प्रमाणों के बावजूद, हर संगठन उथल-पुथल से निपटने के लिए स्व-प्रबंधित टीमों का उपयोग क्यों नहीं कर रहा है? इसके बजाय, संगठन नियंत्रण तंत्रों से भरते जा रहे हैं जो कर्मचारियों और नेताओं दोनों को पंगु बना देते हैं। ये सभी नीतियां, प्रक्रियाएं, प्रोटोकॉल, कानून और नियम कहां से आए हैं? और हम अत्यधिक नियंत्रण के भयानक परिणामों से पीड़ित होने के बावजूद इन्हें क्यों बनाते जा रहे हैं?

हालांकि जब नेता उत्पादकता के बजाय सत्ता को प्राथमिकता देते हैं, तो कर्मचारियों की क्षमता और प्रेरणा नष्ट हो जाती है, फिर भी ऐसा लगता है कि बॉस संगठन के सुचारू रूप से चलने की बजाय नियंत्रण अपने हाथ में रखना ज़्यादा पसंद करते हैं। सत्ता की यह लालसा इस विश्वास से प्रेरित है कि जोखिम जितना अधिक होगा, सत्ता पर पकड़ बनाए रखना उतना ही ज़रूरी होगा। इस विश्वास की सबसे खतरनाक बात यह है कि सच्चाई इसके ठीक विपरीत है। सैन्य सहित सफल संगठनों ने यह सीख लिया है कि जोखिम जितना अधिक होगा, सभी की प्रतिबद्धता और बुद्धिमत्ता का उपयोग करना उतना ही ज़रूरी होगा। जब नेता सत्ता पर पकड़ बनाए रखते हैं और निर्णय लेने का अधिकार बाँटने से इनकार करते हैं, तो वे धीमी, बोझिल और जटिल प्रणालियाँ बनाते हैं जो केवल जोखिम और गैर-जिम्मेदारी को बढ़ाती हैं। इन तरीकों से हम कभी भी लोगों या स्थितियों को प्रभावी ढंग से नियंत्रित नहीं कर पाते, बल्कि हम केवल बुद्धिमानीपूर्ण और त्वरित प्रतिक्रियाओं को रोकने में सफल होते हैं।

नेताओं के मनोबल और स्वास्थ्य पर इसका व्यक्तिगत प्रभाव भी विनाशकारी होता है। जब नेता सत्ता वापस लेते हैं, जब वे नायक और उद्धारकर्ता की भूमिका निभाते हैं, तो अंततः वे थके हुए, अभिभूत और अत्यधिक तनावग्रस्त हो जाते हैं। संगठन की समस्याओं को अकेले हल करना संभव ही नहीं है; समस्याएं इतनी अधिक हैं कि उनका समाधान करना असंभव है! एक नेता, जिसने एक उच्च जोखिम वाले रासायनिक संयंत्र का नेतृत्व किया, ने तीन साल एक अत्यधिक प्रेरित और स्व-संगठित कार्यबल बनाने में बिताए। उन्होंने इसका वर्णन इस प्रकार किया: "पहले मैं अकेले संयंत्र की चिंता करता था, लेकिन अब नौ सौ लोग मेरी चिंता कर रहे हैं। और ऐसे समाधान निकाल रहे हैं जिनकी मैंने कभी कल्पना भी नहीं की थी।"

कभी-कभी नेता दयालुता की गलत धारणा के चलते कर्मचारियों को शामिल नहीं करते। वे लोगों को शामिल नहीं करते, उनकी चिंताओं को साझा नहीं करते, क्योंकि वे उनका तनाव बढ़ाना नहीं चाहते। लेकिन ऐसे नेक इरादे वाले नेता केवल और अधिक समस्याएं पैदा करते हैं। जब नेता लोगों को प्रभावित करने वाली समस्याओं के समाधान खोजने में शामिल नहीं करते, तो कर्मचारी बोझ साझा न करने के लिए नेता को धन्यवाद नहीं देते। इसके बजाय, वे अलग-थलग पड़ जाते हैं, आलोचना करते हैं, चिंता करते हैं और गपशप करते हैं। वे नेता के शक्ति प्रयोग को इस संकेत के रूप में देखते हैं कि नेता उन पर या उनकी क्षमताओं पर भरोसा नहीं करता।

अपने नेतृत्व में हुए परिवर्तनों का आकलन करना

अपने आप में हो रहे बदलावों पर विचार करने का समय न होने के कारण, यह सोचने का समय न होने के कारण कि क्या उनका वर्तमान नेतृत्व एक प्रभावी और लचीला संगठन बना रहा है, बहुत से नेता आदेश और नियंत्रण की स्थिति में आ जाते हैं, यह सोचते हुए कि कुछ भी काम क्यों नहीं कर रहा है, और इस बात से नाराज होते हैं कि अब कोई भी प्रेरित क्यों नहीं लगता है।

यदि आप तनाव और दबाव महसूस कर रहे हैं, तो कृपया जान लें कि आजकल अधिकांश नेता इसी स्थिति में हैं। फिर भी, यह महत्वपूर्ण है कि आप समय निकालकर यह देखें कि इस अनिश्चित समय के दबावों के जवाब में आपकी नेतृत्व शैली में क्या परिवर्तन आया है। अन्यथा, आप अंततः निराश और हताश हो सकते हैं, और वास्तविक परिणामों के बजाय विफलता की विरासत छोड़ सकते हैं।

कुछ प्रश्न जिन पर विचार किया जा सकता है

यहां कुछ प्रश्न दिए गए हैं जिनसे आपको यह समझने में मदद मिलेगी कि क्या आपका नेतृत्व आदेश और नियंत्रण में बदल रहा है। यदि आपमें साहस है, तो इन प्रश्नों को कर्मचारियों के साथ साझा करें और उन पर चर्चा करें।

1) आपके निर्णय लेने के तरीके में क्या बदलाव आया है? क्या आप सलाहकारों के उसी समूह पर निर्भर रहने लगे हैं? क्या आप निर्णय में हितधारक लोगों को शामिल करने का प्रयास करते हैं?

2) कर्मचारियों की प्रेरणा का क्या हाल है? कुछ साल पहले की तुलना में अब यह कैसी है?

3) कर्मचारियों से कोई काम करवाने के लिए आपको कितनी बार नियमों, नीतियों या विनियमों का सहारा लेना पड़ता है?

4) आप किसी समस्या का समाधान करने के लिए कितनी बार नई नीति विकसित करते हैं?

5) आप कर्मचारियों के साथ कौन सी जानकारी साझा नहीं कर रहे हैं? आप किन क्षेत्रों में अधिक पारदर्शी हैं?

6) इस समय आपके संगठन में विश्वास का स्तर क्या है? दो-तीन साल पहले की तुलना में यह स्तर कैसा है?

7) जब लोग गलतियाँ करते हैं, तो क्या होता है? क्या कर्मचारियों को अपने अनुभव से सीखने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है? या फिर किसी को दोष देने की कोशिश की जाती है?

8) संगठन में जोखिम लेने का स्तर क्या है? दो-तीन साल पहले की तुलना में यह स्तर कैसा है?

9) आपने पिछले कुछ वर्षों में कितनी बार पुनर्गठन किया है? आपने उससे क्या सीखा है?

10) इन दिनों आपकी व्यक्तिगत ऊर्जा और प्रेरणा कैसी है? कुछ साल पहले की तुलना में इसमें क्या अंतर है?