我很遗憾地报告，在过去的几年里，自从不确定性出现以来，情况一直如此。 
领导力已成为我们21世纪挥之不去的“伴侣”，它却倒退回了我们熟悉的命令与控制领域。部分原因在意料之中，因为面对未知，人们通常会倾向于选择已知。部分原因则令人惊讶，因为许多组织都曾专注于创新、质量、学习型组织和员工激励。他们怎么会没能明白，当你试图控制人和事时，最终只会把人变成缺乏创造力、消极怠工、愤世嫉俗的员工呢？
命令与控制的破坏性影响
命令控制型管理模式的盛行正在造成毁灭性的影响。员工敬业度急剧下降，很少有组织能够成功解决问题，而领导者则沦为替罪羊并被解雇。
大多数人会将指挥控制型领导与军队联系起来。多年前，我曾在美国陆军参谋长办公室工作。和大多数人一样，我以为在那里也能看到指挥控制型领导的身影。然而，极具讽刺意味的是，军队很早就认识到，要想赢得胜利，就必须调动所有参战人员的智慧。多年前，陆军研发出时速高达50英里的新型坦克和装甲车，这便是对这一理念的直观提醒。在第一次海湾战争中，这些新型坦克和装甲车首次投入实战，期间有好几次，部队自行行动，高速穿越沙漠。然而，根据陆军条令，坦克和装甲车必须由第三辆车伴随，这辆车就被称为指挥控制车。而这辆车的时速只能达到20英里。（后来他们解决了这个问题。）
对我而言，这幅景象似曾相识——组织中的员工积极主动、乐于奉献，渴望贡献自己的想法，勇于承担责任，而领导者却百般阻挠，坚持让他们等待决策或指示。结果导致员工士气低落，领导者则疑惑为何无人愿意承担责任或积极参与。在当今动荡不安的时代，我们需要的不是更多的命令和控制，而是更有效的途径，让每个人的智慧都能在挑战和危机出现时及时调动起来，共同应对。
我们知道如何打造智能、有韧性的组织。
我们确实知道如何打造灵活、智能且富有韧性的工作场所。半个多世纪以来，我们一直坚信，员工积极参与、依靠自主管理团队，远比任何其他组织形式都更高效。事实上，自主管理的工作环境的生产力至少比传统管理型组织高出35% 。员工们也深知这一点，他们坚持认为自己能够做出比上级下达的指令更明智的决策。
既然有如此多的证据支持参与式管理的益处，为什么不是每个组织都采用自主管理团队来应对动荡？相反，组织中充斥着越来越多的控制机制，这些机制使员工和领导者都陷入瘫痪。所有这些政策、程序、协议、法律和规章制度都从何而来？为什么我们明明正在承受过度控制带来的可怕后果，却还要不断地制定更多？
尽管领导者选择权力而非生产力会扼杀员工的能力和积极性，但老板们似乎更愿意掌控一切，而不是让组织高效运转。这种对权力的渴望源于一种信念：风险越高，就越需要牢牢掌握权力。然而，这种信念的危险之处在于，事实恰恰相反。包括军队在内的成功组织已经认识到，风险越高，就越需要调动每个人的投入和智慧。当领导者紧握权力、拒绝下放决策权时，他们就会建立起缓慢、笨拙、错综复杂的系统，而这只会增加风险和不负责任的行为。我们永远无法通过这种方式有效地控制人或局面，我们只会阻碍人们做出明智而迅速的反应。
领导者个人的士气和健康也受到了毁灭性的影响。当领导者重新掌权，扮演英雄和救世主的角色时，最终往往会精疲力竭、不堪重负，压力巨大。单凭一己之力根本无法解决组织的所有问题；问题实在太多了！一位领导高风险化工厂的领导者花了三年时间打造了一支积极性高、自我管理能力强的员工队伍。他这样描述道：“以前只有我一个人在为工厂操心，现在有九百个人在为工厂操心。而且他们提出的解决方案是我以前想都不敢想的。”
有时，领导者出于某种扭曲的“善意”，会忽略员工的参与。他们不让员工参与，不分担他们的担忧，因为他们不想增加员工的压力。但这种好心办坏事的领导者只会制造更多的问题。当领导者不让员工参与寻找影响他们的问题的解决方案时，员工不会感谢领导者没有分担责任。相反，他们会选择退缩、批评、担忧和散播流言蜚语。他们会将领导者行使权力的行为解读为领导者不信任他们或不相信他们的能力。
评估领导力方面的变化
由于没有时间反思自身可能发生的变化，也没有时间思考当前的领导层是否正在创建一个高效且具有韧性的组织，太多的领导者陷入了命令和控制的境地，他们不明白为什么一切似乎都行不通，并且对没有人再有动力感到愤怒。
如果你感到压力重重，请记住，如今大多数领导者都有这种感受。然而，重要的是你要花时间反思，在当前充满不确定性的时期，你的领导风格发生了哪些变化。否则，你最终可能会感到失望和沮丧，留下的不是真正的成果，而是失败的遗产。
一些值得思考的问题
以下问题可以帮助您察觉您的领导方式是否正在滑向命令控制型领导。如果您有勇气，不妨将这些问题分享给员工，并与他们讨论。
1）你的决策方式发生了哪些变化？你是否仍然依赖同一批顾问？你是否尝试让那些与决策有利害关系的人参与进来？
2）员工积极性如何？与几年前相比有何不同？
3）你多久会发现自己需要援引规则、政策或规章制度来让员工做某事？
4）您多久会通过制定新政策来应对一个问题？
5）哪些信息你们不再与员工分享？哪些信息你们更加透明？
6）目前贵公司内部的信任度如何？与两三年前相比如何？
7）当人们犯错时，会发生什么？鼓励员工从经验中吸取教训吗？还是会寻找替罪羊？
8）该组织的风险承担水平如何？与两三年前相比如何？
9）过去几年里，你进行过多少次重组？你从中吸取了哪些经验教训？
10）你最近的个人精力和动力如何？与几年前相比有何不同？
COMMUNITY REFLECTIONS
SHARE YOUR REFLECTION
8 PAST RESPONSES
So true. So many rules that are not only all over our workplace, they are now invading our private lives. We don't have any privacy to be free to be ourselves anywhere without worrying. You have to be "on" and "perfect" always or face the risk of charges against you.
Hey Bill...leadership always has been about empowering others.....You know that...
Perhaps the feeling of being a mere cog is new and demoralizing to
management-level workers, but for those of us on the production side of
things, we've known all along that we're just meat machines making a
profit for the owners. We may chafe at over-controlling management, but
really, it's nothing new and it won't change the fact that we have to
put food on the table and diapers on the babies. We'll suck it up. The
poor always have. If nothing else, perhaps being subjected to command
and control leadership will teach managers how the great unwashed feel.
In a perfect world, change for the better would trickle down. In reality, not a chance.
A big part of the overload of policy that has become the corporate norm is the ever-growing need for companies to protect themselves. I work for a company that has a policy for every HR situation that could possibly occur. If x happens, the response will be y. This does not allow managers any flexibility in dealing with the nuances of individual situations, so we end up firing people who really don't need firing. However annoying and inefficient it may be, this insistence on consistency is the only thing that keeps our company safe from lawsuits. If everyone is treated the same, no one can say they were fired because of their gender, ethnicity, or other personal trait. Everything is objective and documented. It's dehumanizing, but the alternative would be even more destructive.
Objective shift: How to run big business isn't the thing that most people should be focusing on, how to replace them is. Gore-tex should be the large company model.
you lost me with the military analogy
Yesss! Great article indeed! I forwarded to my husband who is always open to ideas when it comes to leadership and having a motivated team !:) thanks
What a great article, and it really describes our company completely spot on. I actually forwarded this to my boss. He'll either love it or fire me, we'll see. ;)