당신의 리더십은 어떻게 변화하고 있습니까?

안타깝게도 지난 몇 년 동안 불확실성이 커지면서 상황이 악화되었다는 소식을 전하게 되었습니다. 21세기의 끈질긴 동반자가 된 리더십은 오히려 익숙한 명령과 통제의 영역으로 퇴보 했습니다. 인간은 미지의 것에 직면했을 때 익숙한 것을 선택하는 경향이 있기 때문에 이러한 현상은 어느 정도 예상할 수 있었습니다. 하지만 많은 조직들이 혁신, 품질, 학습 조직, 그리고 인간 동기 부여에 집중해 왔다는 점에서 이러한 변화는 놀랍기도 합니다. 사람과 상황을 통제하려 들면 결국 사람들을 창의성을 잃고, 폐쇄적이며 냉소적인 직원으로 만들 뿐이라는 사실을 왜 깨닫지 못한 것일까요?

명령 및 통제의 파괴적인 영향

명령 및 통제 방식의 지배는 파괴적인 영향을 미치고 있습니다. 직원들의 몰입도가 급격히 떨어졌고, 문제를 해결하는 데 성공하는 조직은 거의 없으며, 리더들은 희생양으로 몰리고 해고당하고 있습니다.

대부분의 사람들은 지휘통제식 리더십을 군대와 연관 짓습니다. 오래 전, 저는 미 육군 참모총장실에서 근무했습니다. 저 역시 다른 사람들처럼 그곳에서도 지휘통제식 리더십을 볼 수 있을 거라고 생각했습니다 . 하지만 아이러니하게도 군대는 승리하려면 전투에 참여하는 모든 사람의 지성을 활용해야 한다는 사실을 오래전에 깨달았습니다. 육군은 오래전 시속 80km(50마일)라는 전례 없는 속도로 달릴 수 있는 신형 전차와 장갑차를 개발하면서 이 사실을 시각적으로 다시 한번 상기했습니다. 제1차 걸프전에서 처음 실전에 투입되었을 때, 병사들은 여러 차례 독자적으로 사막을 고속으로 질주했습니다. 그러나 육군 교리에 따르면 전차와 장갑차는 반드시 지휘통제 차량이라는 세 번째 차량의 호위를 받아야 했습니다. 이 차량은 시속 32km(20마일)의 속도로만 이동할 수 있었습니다. (이 문제는 나중에 해결되었습니다.)

제게는 낯익은 ​​장면입니다. 조직 구성원들은 좋은 성과를 내고 싶어하고, 자신의 아이디어를 제시하고 싶어하며, 책임을 질 준비가 되어 있지만, 리더들은 그들을 억누르고 결정이나 지시를 기다리라고 강요합니다. 그 결과, 직원들은 의욕을 잃고 리더들은 왜 아무도 책임을 지지 않고 적극적으로 참여하지 않는지 의아해합니다. 이처럼 혼란스럽고 불확실한 시대에 우리에게 필요한 것은 더 많은 명령과 통제가 아니라, 발생하는 문제와 위기를 해결하는 데 있어 모든 구성원의 지성을 활용할 수 있는 더 나은 방법입니다.

우리는 스마트하고 회복력 있는 조직을 만드는 방법을 알고 있습니다.

우리는 유연하고 스마트하며 회복력 있는 업무 환경을 만드는 방법을 알고 있습니다. 50년이 넘는 세월 동안 우리는 직원들의 참여를 유도하고 자율 관리 팀에 의존하는 것이 다른 어떤 조직 방식보다 훨씬 더 생산적이라는 사실을 알고 있었습니다. 실제로 자율 관리 환경에서의 생산성 향상은 전통적인 관리 방식 조직보다 최소 35% 이상 높습니다 . 그리고 직원들은 상부에서 내려오는 결정보다 자신들이 더 현명한 결정을 내릴 수 있다고 주장할 때 이 사실을 확신합니다.

참여의 이점을 뒷받침하는 증거가 이렇게 많은데도 왜 모든 조직이 자율 관리 팀을 활용하여 혼란에 대처하지 않는 걸까요? 오히려 조직들은 직원과 리더 모두를 마비시키는 통제 장치로 점점 더 가득 차고 있습니다. 이 모든 정책, 절차, 규정, 법률, 규칙은 어디에서 온 것일까요? 그리고 왜 우리는 과도한 통제의 끔찍한 결과에 시달리면서도 계속해서 더 많은 것들을 만들어내는 걸까요?

리더가 생산성보다 권력을 선택할 때 직원들의 역량과 동기가 파괴됨에도 불구하고, 상사들은 조직이 잘 돌아가는 것보다 통제권을 쥐고 있는 것을 더 선호하는 것처럼 보입니다. 이러한 권력욕은 위험이 클수록 권력을 더욱 단단히 쥐어야 한다는 믿음에 의해 뒷받침됩니다. 하지만 이 믿음이 위험한 이유는 정반대이기 때문입니다. 군대를 포함한 성공적인 조직들은 위험이 클수록 모든 구성원의 헌신과 지성을 발휘해야 한다는 것을 깨달았습니다. 리더가 권력을 독점하고 의사결정 권한을 분산시키지 않으면 느리고 비효율적인 복잡한 시스템이 만들어져 위험과 무책임만 증가시킬 뿐입니다. 이러한 방식으로는 사람이나 상황을 효과적으로 통제할 수 없으며, 단지 지능적이고 신속한 대응을 막을 뿐입니다.

리더들의 사기와 건강에 미치는 개인적인 영향 또한 심각합니다. 리더들이 권력을 되찾고 영웅이나 구원자처럼 행동할 때, 결국 탈진하고 압도당하며 극심한 스트레스를 받게 됩니다. 조직의 문제를 혼자서 해결하는 것은 불가능합니다. 문제가 너무 많기 때문입니다! 위험도가 높은 화학 공장을 이끌었던 한 리더는 3년 동안 높은 동기 부여를 받은 자율적인 조직을 구축했습니다. 그는 이렇게 말했습니다. "이제 공장에 대해 나 혼자 걱정하던 것에서 벗어나 900명의 직원들이 걱정하고 있습니다. 그리고 내가 상상도 못 했던 해결책들을 내놓고 있습니다."

때때로 리더들은 왜곡된 선의에서 비롯된 생각으로 직원들을 참여시키지 않습니다. 직원들의 스트레스를 더 가중시키고 싶지 않다는 생각에 그들을 배제하고, 그들의 고민을 함께 나누지 않습니다. 하지만 이러한 선의의 리더들은 오히려 더 큰 문제를 야기할 뿐입니다. 리더가 직원들에게 영향을 미치는 문제에 대한 해결책을 찾는 과정에 참여시키지 않으면, 직원들은 리더가 부담을 나눠주지 않은 것에 대해 감사하기는커녕 오히려 소극적으로 변하고, 비판하고, 걱정하고, 험담을 늘어놓습니다. 그들은 리더의 권력 행사를 리더가 자신이나 자신의 능력을 신뢰하지 않는다는 신호로 해석합니다.

리더십 변화 평가하기

변화의 방향을 되돌아볼 시간도, 현재의 리더십이 효과적이고 탄력적인 조직을 만들고 있는지 심사숙고할 시간도 없이, 너무나 많은 리더들이 명령과 통제에만 매몰되어 왜 아무것도 제대로 되지 않는지 의아해하고, 아무도 의욕을 보이지 않는 것에 분노합니다.

스트레스와 압박감을 느끼고 계시다면, 요즘 대부분의 리더들이 비슷한 감정을 느끼고 있다는 점을 알아두시기 바랍니다. 하지만 이 불확실한 시기에 자신의 리더십 스타일이 어떻게 변화했는지 살펴보는 시간을 갖는 것이 중요합니다. 그렇지 않으면 실망과 좌절만 남게 되어 실질적인 성과가 아닌 실패라는 오명만 안겨줄 수 있습니다.

생각해 볼 만한 몇 가지 질문

다음은 여러분의 리더십이 명령 및 통제 방식으로 변질되고 있는지 파악하는 데 도움이 되는 질문들입니다. 용기가 있다면 이 질문들을 직원들과 공유하고 함께 이야기 나눠보세요.

1) 의사결정 방식에 어떤 변화가 있었나요? 기존의 자문위원 그룹에 계속 의존하게 되었나요? 의사결정에 이해관계가 있는 사람들을 참여시키려고 노력하시나요?

2) 직원들의 동기 부여는 어떻게 되고 있습니까? 몇 년 전과 비교하면 어떻습니까?

3) 직원들에게 어떤 일을 시키기 위해 규칙, 정책 ​​또는 규정을 얼마나 자주 언급하십니까?

4) 문제에 대응하여 새로운 정책을 개발하는 경우가 얼마나 자주 있습니까?

5) 직원들과 더 이상 공유하지 않는 정보는 무엇입니까? 어떤 부분에서 더 투명해졌습니까?

6) 현재 조직 내 신뢰도는 어느 정도입니까? 2~3년 전과 비교하면 어떻습니까?

7) 사람들이 실수를 했을 때 어떤 일이 벌어지나요? 직원들이 자신의 경험에서 배우도록 장려되나요? 아니면 비난할 대상을 찾으려고 애쓰나요?

8) 조직의 위험 감수 수준은 어느 정도입니까? 2~3년 전과 비교하면 어떻습니까?

9) 지난 몇 년 동안 조직 개편을 얼마나 자주 하셨습니까? 그 경험을 통해 무엇을 배우셨습니까?

10) 요즘 당신의 개인적인 에너지와 동기 부여는 어떻습니까? 몇 년 전과 비교하면 어떻습니까?