创新意味着依靠每个人的创造力

创新意味着依靠每个人的创造力
领导者对领导者，2001年春季刊

创新一直是领导力面临的主要挑战。如今，我们生活在一个瞬息万变的时代，领导者必须不断努力提升自身应对持续变革和频繁适应的能力，同时确保企业身份和价值观的不变。他们必须认识到人们与生俱来的适应和创造能力——即创新能力。

在我的工作中，我总是惊喜地发现，人类精神是多么难以被扼杀。那些在组织中一度被认为已经消亡的人，一旦环境改变，感受到被接纳，就会重新焕发活力，成为伟大的创新者。我的问题是：我们如何才能意识到每个人都具有创新潜能？我们如何才能激发人类与生俱来的创新需求？

人类的发明创造能力是普遍存在的。我们生活在一个充满持续创造和无限变化的鲜活世界。科学家们不断发现新的物种；地球上可能存在超过五千万种生物，每一种都是一项成功创新的化身。然而，当我们审视自身物种时，却常常说我们“抗拒改变”。这难道是真的吗？难道在五千万种生物中，只有我们固执己见、抗拒改变吗？或许其他生物只是接受了更完善的“创新竞争优势”培训。

多年前，乔尔·巴克普及了范式或世界观的概念，即我们看待世界并解释其运行规律的信念和假设。他指出，当某种世界观无法实现某件事时，换一种世界观却能出人意料地轻松搞定。我发现这番话真是妙不可言。如今，我将人和组织理解为充满生命活力的“生命系统”，其中蕴含着所有生命体都具备的创新动力，许多棘手的问题也因此迎刃而解。或许我自身工作中最具说服力的例子就是：如果我们从“人，如同所有生命体一样，具有创造力且善于适应变化”这一假设出发，那么组织变革的成功就相对容易了。一旦我们不再将组织和人视为机器，不再试图对其进行改造，一旦我们转向“生命系统”的范式，组织变革便不再是难题。运用这种新的世界观，我们就能创建出充满适应能力强、对环境变化保持敏锐、并能进行战略性创新的人才的组织。我们每个人都蕴藏着创新潜力，我们可以利用这种潜力来解决有意义的问题。

我们正在逐渐放弃西方文化和科学三百多年来占据主导地位的范式——将世界和人类视为机器。几乎所有关于管理、组织变革和人类行为的方法都基于机械论的视角。当我们把这些机械论的视角应用到我们自身时，我们形成了一种奇怪而消极的自我认知。​​我们把自己视为被动的、冷漠的、分裂的、缺乏自我激励能力的、对有意义的问题或有意义的工作漠不关心的。

然而，21世纪这个充满复杂系统和动荡的世界，绝非那种令人沮丧、束手无策的机械思维的容身之地。我们每天都面临着令人震惊却又无解的事件和结果。我们无法用过去那种将问题割裂开来、寻找替罪羊、或者重新排列组织架构图的方式来理解现代系统的复杂性。在一个复杂的系统中，我们不可能找到能够解释问题的简单原因，也不可能知道该责怪谁。错综复杂的关系导致了这些永无止境的危机。为了理解这个不断变化、系统紧密相连的新世界，我们需要新的理解方式。幸运的是，生命及其生命系统为我们提供了如何在一个不断变化、充满无限创造力的世界中生存的宝贵经验。而生命教诲中最重要的一点，就是认识到人类拥有应对复杂性和相互关联性的能力。人类的创造力和奉献精神是我们最宝贵的资源。

多年来，我一直从生命系统的视角探索现代组织的复杂性。但与其质疑组织是否是生命系统，我更倾向于这样表述：在组织中工作的人是有生命的，他们和其他生命系统一样，会对相同的需求和环境做出反应。就我个人而言，我不需要更深层次的阐释。但我也想指出，理解生命系统的一大益处在于，我们很快就会发现，生命的运行规律既适用于个体，也适用于系统。生命的动力学是“尺度无关的”——无论生命系统多么微小或庞大，它们都能有效地解释我们所观察到的现象。

将组织视为生命系统而非机器的新世界观为领导力提供了诸多原则。这些原则都对我的工作产生了深远的影响。它们共同作用，使领导者能够完成我们最重要的任务——创造人类创造力得以蓬勃发展的环境。


意义激发了我们的创造力

每一次变革，每一次创造力的迸发，都始于对某个问题或机遇的发现，而这个人认为这个问题或机遇意义非凡。一旦人们对某个问题产生兴趣，他们的创造力便会立刻被激发出来。如果我们想让人们勇于创新，就必须发现对他们而言真正重要的东西，并让他们参与到有意义的事情中来。发现真正重要的事情的最简单方法，就是观察人们在谈论什么，以及他们把精力投入到哪里。

在我运用这一原则的过程中，我发现仅仅听取管理者的自我报告或少数人的说法是无法真正了解的。我需要与团队或个人并肩工作，才能了解他们是谁，以及什么能吸引他们的注意力。随着我们共同努力，关系不断加深，我才能辨别出哪些问题和行为会让他们格外关注。当我们一起实际工作时，意义自然会显现出来。例如，在会议中，哪些话题最能激发人们的热情，无论是积极的还是消极的？人们反复讨论哪些问题？他们反复讲述哪些故事？我不能置身事外，仅仅以传统的方式观察行为或收集数据。我还发现，如果我保持好奇心而不是妄下断言，就能注意到更多。

在任何群体中，我都知道总会听到各种各样、截然不同的解读。正因如此，我现在提出各种想法、建议和问题，都抱着尝试的态度，看看哪些对人们来说是有意义的，而不是强加给他们什么才算有意义的建议。我最喜欢的一个例子，就体现了我们很容易被他人眼中的“有意义”所震惊。这个例子发生在一些医护人员身上，他们试图说服幼儿的父母给孩子系安全带。但这些父母来自传统的非西方文化。他们并不认为把孩子固定在座椅上是在保护孩子，反而认为这是在招致上帝的愤怒。在他们看来，给孩子系安全带就等于邀请上帝降下车祸。

我逐渐明白，保持开放的心态去接受不同的反应至关重要，而不是立刻将人归类为反对者或盟友。这并不容易——我必须不​​断地放下自己的成见和刻板印象。但当我积极倾听，寻求多样性而非一味地认同时，我会惊奇地发现，同一个群体中的不同成员对同一件事竟能有如此之多的解读。我既感到震惊，又深信，世上没有两个人能以完全相同的方式看待世界。


依赖多样性

生命依赖于多样性，才能适应不断变化的环境。如果一个系统过于同质化，就很容易受到环境变化的影响。如果某种模式占据主导地位，而这种模式在新环境中不再适用，那么整个系统都将面临风险。在一个真正多元化的组织中，创新解决方案层出不穷，原因就在于不同的人做事的方式不同。当环境发生变化并需要新的解决方案时，我们可以确信，总有人已经发明或正在实践这种新方案。几乎在所有情况下，在一个多元化的组织中，组织所​​需的解决方案早已在系统内的某个地方得到应用。如果我们作为领导者未能鼓励独特而多元化的做事方式，就会破坏整个系统的适应能力。我们需要人们尝试各种不同的方法，以备不时之需。而当环境需要变革时，我们需要深入组织内部，寻找同事们已经为我们准备好的解决方案。

多元化之所以是组织创新和适应能力的核心，还有另一个原因。如今，我们的组织和社会如此复杂，充斥着众多交织又迥异的利益、个性和问题，以至于没有人能够自信地代表其他人的观点。我们的市场和组织就像“一个个独立的个体”。这意味着，没有人能像我们一样看待世界。无论我们多么努力地去理解差异，我们都无法充分代表任何人。但解决这个难题其实很简单。我们可以征求人们的独特见解。我们可以邀请他们分享他们眼中的世界。我们可以倾听不同的声音。我们可以相信，我们能够齐心协力，用所有独特的视角，共同创造出一幅丰富多彩的图景。


让所有关心此事的人都参与进来。

过去几年与各种组织合作的经历让我深刻体会到，建立公众参与并非可有可无。作为领导者，我们别无选择，只能想方设法让所有受变革影响的人参与进来。那些我们未能邀请参与创建过程的人，必然会成为阻力和破坏者。但我坚持广泛参与并非仅仅为了避免阻力或博取支持。我意识到，我没有足够的智慧去为整个系统设计方案。如今，我们谁也无法预知在组织这种高度复杂的网络中，什么才是行之有效的。我们无法了解什么对人们有意义，甚至无法理解他们是如何完成工作的。因此，我们别无选择，只能邀请他们参与到设计过程中来。

我从经验中得知，大多数人都很聪明——他们总能在看似不可能的情况下找到解决办法，总能想方设法绕过障碍和愚蠢的政策，总能建立起自己的关系网络来支持自己并帮助自己学习。但除非我们邀请大家参与解决方案的制定过程，否则组织很难发现这些智慧。组织的复杂性和密集性要求我们调动整个系统，才能挖掘出存在于组织各个角落的无形智慧。

幸运的是，过去十年间，马文·韦斯伯德、桑德拉·贾诺夫、罗伯特·雅各布森、凯西·丹尼米勒等人开展了诸多开创性工作，探索如何让更多人参与到创新设计和自我变革中来。然而，即便有强有力的证据表明这些方法行之有效，大多数领导者仍然对采用全民参与的方式犹豫不决。领导者在全民参与方面有过太多糟糕的经历，以至于将其描述为“非自愿的”似乎就如同判了死刑。但我们必须接受两个简单的真理：我们无法强迫任何人改变。而且，每个人看待世界的方式都不尽相同。我们只能从一开始就让人们参与到变革过程中，看看有哪些可能性。如果这个问题对他们来说意义重大，他们就会成为热情而有力的倡导者。如果我们想要获得人们的智慧和支持，就必须欢迎他们成为共同创造者。人们只会支持他们自己创造的东西。


多元化是通往团结的道路

一切改变都始于意义的改变。然而，我们每个人看待世界的方式都不同。我们能否在不否认彼此多样性的前提下，建立起共同的意义感？组织能否在不强迫人们接受他人观点的前提下，建立起对重要事物的共同认知？

这里蕴含着一个强大的悖论。如果我们愿意认真倾听不同的解读，就会发现我们不同的认知其实源于一个共同的中心。当我们意识到这种多元中的统一性时，我们的人际关系就会得到改善。我们认识到，正是因为彼此的差异，我们才拥有共同的梦想，或者共同感受到不公。这时，奇妙的事情就会发生。我们像同事一样彼此敞开心扉。过去的伤痛和不愉快的经历都被抛诸脑后。人们主动携手合作。我们不再退缩，不再逃避，不再等待诱惑。我们主动寻找彼此，因为问题至关重要。问题的意义远比过去的恩怨或困难更加重要。当我们发现某个事物对我们而言意义非凡时，无论彼此有何差异，我们都渴望携手共进。

我深受感动，亲眼目睹一个团队如何因彼此的共同利益而凝聚在一起。他们找到了共同的工作意义，这种意义强大到足以包容所有人，因此合作才成为可能。在这种意义的纽带下，人们放下了许多人际关系上的难题，克服了传统的障碍。他们深知彼此需要。他们愿意努力维系人际关系，并找到解决问题的方法，因为他们明白这是实现抱负的唯一途径。


人们总会给我们带来惊喜。

或许是因为人类心理学的研究，或许是因为我们太忙而无暇彼此了解，我们逐渐变成了一个越来越喜欢给别人贴标签的社会。我们了解彼此的性格类型、领导风格、心理综合症和神经质行为。我们急于将人归类，然后就将他们弃之不顾，仿佛我们真的了解他们似的。如果我们在组织中试图完成某件事，而事情开始进展不顺，我们就会寻找替罪羊来解释失败的原因。我们只关注那些阻碍我们良好计划的人——所有那些“阻力者”，那些固执而胆怯、死守过去的同事。我们也会给自己贴标签，只不过更宽容一些，比如称自己为“早期采用者”或“文化创意者”。

我最近收到一件T恤，背面印着一句很棒的格言：“你无法憎恨一个你了解其故事的人。” 但如今，在忙碌奔波的生活中，我们没有时间去了解彼此的故事，没有时间去好奇地去了解一个人，或者探究他或她为何会有某种行为。倾听同事——他们不同的解读、他们的故事、他们在工作中发现的意义——总能改变我们的人际关系。倾听彼此总能拉近我们之间的距离。我们或许不喜欢他们，也不赞同他们的行为，但如果我们倾听，就能超越标签。我们的“敌人”群体会缩小。我们会注意到，原来每个人都有自己行动的理由，都在努力为我们的组织或社区做出一些贡献。那些曾经让我们彼此隔阂的刻板印象会逐渐消融，我们会发现我们想要携手合作。我们会意识到，只有团结一致，我们才能创造我们都渴望看到的改变。


依靠人性本善

我知道，要打造更具创新性的工作场所和社区，唯一的途径就是彼此依靠。在这个日益快速且动荡的世界里，如果没有彼此，我们既无法应对，更遑论创造。如果我们试图单打独斗，注定会失败。

人类的创造力、关爱和意志是无可替代的。我们拥有惊人的创造力、丰富的想象力和博大的胸怀。我们可以做到看似不可能的事情，快速学习和改变，并能立即对受苦之人表达同情。而且，我们经常运用这些创造性和富有同情心的行为。想想你的日常生活，你有多久没有找到解决问题的办法，或者找到一种稍微好一点的做事方法，或者向需要帮助的人伸出援手？很少有人像机器人一样日复一日地重复着相同的工作，对周围的人漠不关心。花点时间观察一下你的同事和邻居，你会发现他们也都在做着同样的事情——努力发挥作用，努力做出一些贡献，努力帮助他人。

我们已经忘记了自身的潜能，任由人性中最阴暗的一面暴露无遗。我们之所以陷入这种令人遗憾的境地，部分原因在于，长期以来，我们一直把人当作机器来对待。我们把人塞进狭小的盒子里，称之为角色和工作描述。我们告诉人们该做什么，该如何表现。我们告诉他们，他们没有创造力，无法做出贡献，不会思考。

多年来，人们饱受呼来喝去，被束缚在狭隘的角色中，经历了无休止的重组、流程再造、裁员、合并和权力斗争，大多数人都精疲力竭、愤世嫉俗，只顾着自我保护。谁又能例外呢？但重要的是要记住，正是我们造就了这些消极沮丧的人。我们低估和否定了人类最优秀的潜能，才造就了他们。

但人们仍然愿意回来；他们仍然希望与我们并肩工作，寻找解决方案，开发创新技术，为世界带来改变。我们只需要邀请他们回来。我们通过一些简单的流程来实现这一点，这些流程让我们聚在一起，彼此交流，倾听彼此的故事，共同反思我们在工作中学到的东西。我们通过建立信任关系来实现这一点，在这种关系中，我们言出必行，坦诚相待，拒绝出于狭隘的私利行事。许多富有远见的公司、领导者和组织者已经建立了这些流程和关系。许多先驱者创建了依赖人类能力并懂得如何激发我们最大潜能的流程和组织。

依我之见，世界各地的人们都渴望合作，因为他们每天都被各种独自无法解决的问题所困扰。人们想要帮助他人，想要贡献力量。每个人都渴望重拾创造力和希望。

作为领导者、邻居和同事，我们应当彼此扶持，共同探寻人性的美好。在会议和讨论中，我们可以主动联系并邀请那些被我们排斥在外的人。我们可以认识到，没有任何一个人或一位领导者能够提供所有答案，我们需要每个人的创造力才能在这个陌生的新世界中找到出路。我们可以坚信大多数人都渴望关爱他人，并邀请他们伸出援手，展现他们的同情心。我们可以明白，“你无法憎恨一个你了解其经历的人。”

我们是我们自己创造值得为之奋斗的未来的唯一希望。我们不能单打独斗，我们不能没有彼此就到达目的地，如果我们不重新依靠我们人类最根本、最宝贵的善良本性，我们就无法创造未来。