كيف تبدو المنظمة الممتنّة

تشير الأبحاث الحديثة إلى أن الامتنان في المؤسسات أمرٌ بالغ الأهمية، فهو يُعزز الروح المعنوية ويزيد الإنتاجية . ومع ذلك، تُشير بعض الأدلة إلى أن التعبير عنه أو الشعور به في بيئة العمل أقل احتمالاً منه في أي مكان آخر.

لمعرفة المزيد عن هذه الديناميكية، قام مركز العلوم من أجل الخير الأعظم بتطوير اختبار يقيس مستوى الامتنان في المنظمة، وذلك بالتشاور مع باحثين من مشروعنا "توسيع نطاق علم وممارسة الامتنان" وكيم كاميرون من مركز المنح الدراسية التنظيمية الإيجابية في كلية روس للأعمال بجامعة ميشيغان.

يسأل الاختبار الأشخاص عن مقدار الامتنان الذي يرونه من حولهم في مؤسستهم، من أعلى المستويات وصولاً إلى أدناها، ومقدار الامتنان الذي تلقوه هم أنفسهم هناك.

أكمل ما يقرب من 600 شخص الاختبار حتى الآن (وهو ما يمثل ثلث عدد الأشخاص الذين يكملون اختباراتنا عادةً في هذه المرحلة من عمرها - وهي نتيجة مثيرة للاهتمام في حد ذاتها).

أفاد نحو ثلاثين بالمئة أنهم من خارج الولايات المتحدة، بينما توزع الباقون في أنحاء متفرقة من الولايات المتحدة، مع وجود أكبر نسبة تمثيل في الساحل الغربي والغرب الأوسط. وعلى الرغم من تنوع المؤسسات التي ينتمي إليها المشاركون، إلا أن ما يقرب من نصفهم يعملون في مكاتب شركات ربحية.

إليكم ما تعلمناه حول كيفية رؤية قراء موقع Greater Good لمفهوم الامتنان وتجربته في مؤسساتهم.

نوع المنظمة يتنبأ بمدى شعور الناس بالامتنان في منظمتهم.

على الرغم من أن العديد من المنظمات كانت لديها مستويات مماثلة من الامتنان، إلا أن منظمات الخدمة المجتمعية كانت لديها أعلى مستوى - أعلى بكثير من الشركات ومقدمي الرعاية الصحية والوكالات الحكومية (حيث سجلت الفئتان الأخيرتان أدنى الدرجات).

"تتفق هذه النتيجة مع نتائج أخرى تُظهر أن فرصة تقديم مساهمة قيّمة ترتبط بزيادة الشعور بالامتنان"، كما أشارت كيم كاميرون في رسالة بريد إلكتروني تعليقاً على النتائج. "المساهمة أهم من الحصول على المكافآت".

بمعنى آخر، ربما تكون منظمات الخدمة المجتمعية أكثر قدرة على جعل أعضائها يشعرون بأنهم يقدمون مساهمات ذات مغزى للمجتمع، مما يعزز التعبير عن الامتنان.

المنصب في الشركة مهم.

أفاد أولئك الذين يشغلون مناصب رفيعة المستوى أنهم شعروا بمزيد من الامتنان في مؤسساتهم مقارنة بأولئك الذين يشغلون مناصب متدنية المستوى.

ومن المثير للاهتمام أن الشعور بالامتنان في المنظمة يتراجع مع التقدم في السن - باستثناء إذا كان المستجيب يشغل منصباً رفيع المستوى، أو كان مسؤولاً تنفيذياً في المنظمة.

قد تشير هذه النتيجة إلى أن الموظفين والمديرين التنفيذيين ذوي المستوى العالي هم أكثر عرضة لتلقي الشكر وشكر الآخرين، في حين أن الأشخاص ذوي المستويات الأدنى هم أكثر عرضة لأن يتم اعتبارهم أمراً مفروغاً منه، خاصة مع تقدمهم في السن.

ويتكهن كاميرون قائلاً: "قد يكون الأمر أيضاً أن فقدان فرصة الترقية أو التطلع إلى مناصب أفضل في المستقبل يقلل من الشعور بالامتنان".

بمعنى آخر، قد يأمل الشباب في الوظائف المتدنية في الترقية ليصبحوا في نهاية المطاف مساهمين بارزين. ومع تقدم العمر، قد يدركون أن إمكانية التقدم لم تعد متاحة، وبالتالي تتراجع نظرتهم إلى مؤسساتهم.

مستوى التوتر تنبأ بالامتنان.

تميل المنظمات التي تعاني من مستويات عالية من التوتر إلى انخفاض مستوى الامتنان. كما أن المنظمات التي تضم أكثر من 50 شخصًا كانت أقل امتنانًا من المنظمات الأصغر حجمًا، ولكن هذا التأثير اختفى عند ضبط عامل التوتر - بعبارة أخرى، تميل المنظمات الكبيرة إلى أن تكون بيئات أكثر إرهاقًا، وهذا هو سبب انخفاض مستوى الامتنان فيها.

يبدو أن بيئات العمل التي تتسم بضغوط عالية غالبًا ما تكون بيئات ذات مواعيد نهائية ضيقة، لذا فإن الشعور بضيق الوقت قد يمنع الأفراد من التوقف والتعبير عن امتنانهم. من ناحية أخرى، قد يكون التأثير عكسيًا: فقلة الامتنان قد تؤدي إلى مزيد من التوتر. قد يواجه الأشخاص الذين لديهم حجم عمل كبير صعوبة أكبر في التأقلم إذا شعروا أن جهودهم لا تُقدّر.

كيفية التعرف على المنظمات التي تعبر عن امتنانها

لحسن الحظ، أفاد ما يزيد قليلاً عن 80% من المشاركين في الاستطلاع بأنهم تلقوا تقديرًا في مؤسساتهم؛ أما أولئك الذين لم يختبروا التقدير شخصيًا، فكانوا أكثر ميلًا للإبلاغ عن قلة التقدير في مؤسساتهم. ربما يكون هؤلاء أشخاصًا يعملون في مؤسسات تفتقر إلى التقدير، أو ربما يشير ذلك إلى أن تجربتنا الشخصية مع التقدير قد تؤثر على كيفية إدراكنا له من حولنا.

على الرغم من أنه يبدو من المرجح أن تكون بعض مناطق البلاد والعالم أكثر ميلاً للتعبير عن الامتنان من غيرها، إلا أن تحليلنا أظهر أن الموقع الجغرافي لم يكن له تأثير يُذكر على إدراك الامتنان داخل المؤسسة. كما لم يتبين وجود علاقة بين الجنس والعرق وإدراك الفرد للامتنان المؤسسي.

تشير نتائج هذا الاختبار مجتمعة إلى أن المنظمة التي تكون فيها فرصة المساهمة كبيرة، ومستويات التوتر منخفضة، هي مكان يشعر فيه الناس بالامتنان ويتلقونه.

لتعزيز ثقافة الامتنان في المؤسسة، يُنصح بزيادة فرص الموظفين ذوي الرتب الدنيا لتقديم إسهامات قيّمة، وضمان تقدير هذه الإسهامات، لا سيما للموظفين الذين أمضوا سنوات طويلة في مناصبهم الدنيا. كما يُستحسن للمؤسسات التي تعاني من مستويات عالية من الضغط أن تُولي اهتمامًا أكبر لمدى تكرار تقديم عبارات الامتنان ولمن تُقدّم.

هل تشعر أن مؤسستك بحاجة إلى مزيد من الدعم؟ إليك خمس طرق لتعزيز الامتنان في العمل !