感謝の気持ちを持つ組織とはどのようなものか

最近の研究によると、組織における感謝の気持ちは重要である。まず、 士気を高め、生産性を向上させる効果がある。しかし、職場では他の場所に比べて感謝の気持ちが表現されたり感じられたりする可能性が低いことを示唆する証拠もある。

このダイナミクスについてさらに詳しく知るため、グレーター・グッド・サイエンス・センターは、感謝の科学と実践の拡大プロジェクトの研究者や、ミシガン大学ロス・ビジネススクールのポジティブ組織研究センターのキム・キャメロン氏と協議の上、組織における感謝のレベルを測定するクイズを開発しました。

このクイズでは、組織内で最高レベルから末端まで、周囲にどれだけの感謝の気持ちを感じるか、そして自分自身が組織内でどれだけの感謝の気持ちを受けたかを尋ねます。

これまでに約600人がこのクイズを完了しました（これは、通常この期間にクイズを完了する人の数の3分の1にあたります。それ自体が興味深い発見です）。

回答者の約30％は米国国外出身で、残りは米国各地に散らばっており、特に西海岸と中西部からの回答者が多かった。また、回答者は多様な組織に所属していたが、ほぼ半数が営利企業のオフィスで働いていた。

Greater Goodの読者が、所属する組織の中で感謝の気持ちをどのように捉え、体験しているかについて、私たちが学んだことをご紹介します。

組織の種類によって、従業員が組織内でどれだけの感謝の気持ちを感じるかが予測できた。

多くの組織が同様のレベルの感謝を示していたものの、地域社会奉仕団体が最も高く、企業、医療機関、政府機関（後者2つは最も低いスコアだった）を大きく上回った。

「この結果は、意義のある貢献をする機会が感謝の気持ちを高めるという他の研究結果と一致しています」と、キム・キャメロン氏は結果に関するメールで述べています。「貢献は報酬を受け取ることよりも重要です。」

言い換えれば、地域奉仕団体は、会員に社会への有意義な貢献をしているという実感を与えやすく、それが感謝の気持ちの表現を促すのかもしれない。

社内での地位は重要だ。

高位の役職にある人々は、低位の役職にある人々よりも、組織内でより多くの感謝の気持ちを感じていると報告した。

興味深いことに、組織における感謝の意識は年齢とともに低下する傾向が見られた。ただし、回答者が組織の上級職または幹部である場合は例外であった。

この調査結果は、高位の従業員や経営幹部は感謝される機会が多く、また他者に感謝する傾向も強い一方、下位の従業員は、特に年齢を重ねるにつれて、当然のこととして扱われる可能性が高くなることを示唆しているのかもしれない。

「昇進の機会を失ったり、将来より良い地位を期待できなくなったりすると、感謝の気持ちが薄れる可能性もある」とキャメロンは推測する。

言い換えれば、下位の役職に就いている若者は、昇進して将来的に重要な貢献者になることを望むかもしれない。しかし、年齢を重ねるにつれて、昇進の可能性がもはやないことに気づき、結果として組織に対する認識が低下する可能性がある。

ストレスレベルは感謝の気持ちを予測した。

ストレスレベルの高い組織は、感謝の気持ちが低い傾向にあった。また、従業員が50人以上の組織は、小規模な組織よりも感謝の気持ちが低い傾向にあったが、ストレスレベルを考慮に入れるとこの傾向は消失した。つまり、大規模な組織はストレスの多い環境になりがちであり、それが感謝の気持ちが低い理由だったと言える。

ストレスの多い環境は、締め切りが厳しい環境でもある可能性が高いため、時間が足りないと感じると、感謝の気持ちを表すために立ち止まる余裕がなくなる可能性がある。一方で、その影響は逆方向にも働く可能性がある。感謝の気持ちが減ると、ストレスが増えるかもしれない。仕事量の多い人は、自分の努力が認められていないと感じると、対処するのがより困難になるかもしれない。

感謝の気持ちを表す組織を見分ける方法

幸いなことに、回答者の8割強が、所属組織で感謝を受けた経験があると回答しました。個人的に感謝を受けた経験のない人は、所属組織の感謝の度合いが低いと回答する傾向が強いことが分かりました。これは、こうした人々が特に感謝の気持ちが伝わりにくい組織で働いていることを示唆しているのかもしれません。あるいは、私たち自身の感謝の経験が、周囲の感謝の認識に影響を与えている可能性を示唆しているのかもしれません。

国や世界の一部地域では感謝の気持ちを表す傾向が他の地域よりも強いように思われるが、我々の分析では、地理的要因は組織内における感謝の認識を大きく左右するものではなかった。性別や民族性も、組織における感謝の認識とは無関係であるように思われた。

これらのクイズの結果を総合すると、貢献する機会が多く、ストレスレベルが低い組織は、人々が感謝の気持ちを感じ、受け取ることができる場所であることが示唆される。

組織全体で感謝の気持ちを育むためには、下位の役職にある人々が意義のある貢献をする機会を最大限に増やし、彼らの貢献が認められるようにすることが有効でしょう。特に、長年下位の役職に就いている従業員に対してはなおさらです。また、ストレスレベルの高い組織では、感謝の気持ちがどのくらいの頻度で、誰に対して伝えられているかをより意識することも賢明かもしれません。

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