Vida I Lideratge

La sostenibilitat no és una propietat individual, sinó que és una propietat de tota una xarxa de relacions.

És una pràctica comunitària. Aquesta és la profunda lliçó que hem d'aprendre de la natura. La manera de sostenir la vida és construir i nodrir la comunitat. Una comunitat humana sostenible interactua amb altres comunitats —humanes i no humanes— de maneres que els permeten viure i desenvolupar-se d'acord amb la seva naturalesa. La sostenibilitat no vol dir que les coses no canviïn. És un procés dinàmic de coevolució més que no pas un estat estàtic.

A causa de l'estreta connexió entre la sostenibilitat i la comunitat, els principis bàsics de l'ecologia també es poden entendre com a principis de comunitat. En particular, poden ser principis rectors per construir i nodrir comunitats d'aprenentatge sostenibles. Són extremadament rellevants per assumir posicions de lideratge i aconseguir un canvi sistèmic dins de les nostres escoles.

Comunitats de Pràctica

La xarxa ha estat reconeguda com el patró bàsic d'organització de tots els sistemes vius. Els sistemes biològics són xarxes de reaccions químiques; els sistemes socials són xarxes de comunicacions. En els darrers anys, les xarxes s'han convertit en un focus d'atenció important no només en la ciència, sinó també en la societat en general i en tota una cultura global emergent.

Internet s'ha convertit en una poderosa xarxa global de comunicacions, i cada cop més empreses s'organitzen com a xarxes descentralitzades d'unitats més petites. Existeixen xarxes similars entre organitzacions sense ànim de lucre i no governamentals. De fet, el "creació de xarxes" ha estat una de les principals activitats de les organitzacions polítiques de base durant molts anys.

També hi ha moltes xarxes informals dins de les organitzacions humanes. Els teòrics organitzacionals han anomenat aquestes xarxes "comunitats de pràctica", en què les persones construeixen relacions, s'ajuden mútuament i fan que les activitats diàries siguin significatives a nivell personal.

Dins de cada organització hi ha un conjunt de comunitats de pràctica interconnectades. Com més persones participin en aquestes xarxes informals, i com més desenvolupades i sofisticades siguin les xarxes, millor podrà l'organització aprendre, respondre creativament a noves circumstàncies, canviar i evolucionar. En altres paraules, la vitalitat de l'organització resideix en les seves comunitats de pràctica. Aquestes consideracions impliquen que la manera més eficaç de millorar el potencial d'una organització per a la creativitat i l'aprenentatge és empoderar les seves comunitats de pràctica.

L'aparició de la novetat

Si la creativitat i el potencial d'aprenentatge de l'organització resideixen en les seves comunitats de pràctica, com es manifesten realment aquests processos en aquestes xarxes i comunitats vives?

Per respondre a aquesta pregunta, he de referir-me al flux d'energia i matèria a través de totes les xarxes vives. En les xarxes humanes, això correspon a un flux d'informació i idees. En ambdós casos, el sistema ha d'estar obert a aquest flux de nutrients per sobreviure. Durant els darrers 25 anys, la dinàmica d'aquest flux s'ha estudiat amb gran detall. Aquests estudis han conduït a un descobriment molt important, que és la segona lliçó de la natura que els líders de la transformació han de tenir en compte.

Els sistemes vius generalment romanen en un estat estable, tot i que l'energia i la matèria flueixen a través d'ells i les seves estructures canvien contínuament. Però de tant en tant, un sistema tan obert es trobarà amb un punt d'inestabilitat, on hi ha una ruptura o, més freqüentment, una aparició espontània de noves formes d'ordre.

Aquesta aparició espontània d'ordre en punts crítics d'inestabilitat, que sovint es coneix simplement com a "emergència", és un dels trets distintius de la vida. S'ha reconegut com l'origen dinàmic del desenvolupament, l'aprenentatge i l'evolució. En altres paraules, la creativitat —la generació de noves formes— és una propietat clau de tots els sistemes vius.

En una organització humana, l'esdeveniment que desencadena el procés d'emergència pot ser un comentari improvisat, que potser ni tan sols sembla important per a la persona que l'ha fet, però que és significatiu per a algunes persones d'una comunitat de pràctica. Com que és significatiu per a elles, faran circular la informació ràpidament a través de les xarxes de l'organització.

A mesura que circula a través de diversos bucles de retroalimentació, la informació es pot amplificar i expandir, fins i tot fins al punt que l'organització ja no la pugui absorbir en l'estat actual de l'organització. Quan això passa, s'ha arribat a un punt d'inestabilitat. El sistema no pot integrar la nova informació en el seu ordre existent; es veu obligat a abandonar algunes de les seves estructures, comportaments o creences. El resultat és un estat de caos, confusió, incertesa i dubte. D'aquest estat caòtic, emergeix una nova forma d'ordre, organitzada al voltant d'un nou significat. El nou ordre no va ser dissenyat per cap individu, sinó que és el resultat de la creativitat col·lectiva de l'organització.

Emergència i disseny

Arreu del món viu, la creativitat de la vida s'expressa a través del procés d'emergència. Les estructures que es creen —estructures biològiques dels organismes vius i estructures socials de les comunitats humanes— es poden anomenar adequadament "estructures emergents". Abans de l'evolució dels humans, totes les estructures vives del planeta eren estructures emergents. Amb l'evolució humana van arribar el llenguatge, el pensament conceptual i totes les altres característiques de la consciència. Això va permetre als humans formular objectius i estratègies, i per tant crear estructures dissenyades.

Les organitzacions humanes sempre contenen estructures dissenyades i emergents. Les estructures dissenyades són les estructures formals de l'organització, tal com es descriuen als seus documents oficials. Les estructures emergents són creades per les xarxes informals i les comunitats de pràctica de l'organització. Els dos tipus d'estructures són molt diferents i cada organització necessita tots dos tipus. Les estructures dissenyades proporcionen les regles i rutines necessàries per a un funcionament eficaç. Proporcionen estabilitat.

Les estructures emergents, en canvi, aporten novetat, creativitat i flexibilitat. Les estructures emergents són adaptatives, capaces de canviar i evolucionar. En l'entorn organitzatiu complex actual, les estructures purament dissenyades no tenen la capacitat de resposta i d'aprenentatge necessàries.

El problema no és descartar les estructures dissenyades en favor de les emergents. Necessitem totes dues coses. Aquesta és la tercera lliçó de lideratge de la natura. En cada organització humana, hi ha una tensió entre les seves estructures dissenyades, que representen les relacions de poder, i les seves estructures emergents, que representen la vitalitat i la creativitat de l'organització. El repte per als líders és trobar l'equilibri adequat entre la creativitat de l'emergència i l'estabilitat del disseny.

Un nou tipus de lideratge

Comprendre la importància de l'emergència per a la creativitat d'una organització humana ha portat a explorar un nou tipus de lideratge. La idea tradicional d'un líder és la d'una persona capaç de tenir una visió, articular-la amb claredat i comunicar-la amb passió i carisma.

Això encara és important, però també hi ha un altre tipus de lideratge, que consisteix a facilitar l'aparició de la novetat. Aquesta és la nostra quarta lliçó de la natura. Facilitar l'aparició significa crear condicions en lloc de donar instruccions. Significa utilitzar el poder de l'autoritat per empoderar els altres. Tots dos tipus de lideratge tenen a veure amb la creativitat. Ser líder significa crear una visió, anar on ningú ha anat abans. També significa mantenir l'espai perquè la comunitat en el seu conjunt creï alguna cosa nova.

Per facilitar l'emergència de manera eficaç, els líders comunitaris han de reconèixer i comprendre les diferents etapes d'aquest procés vital fonamental. L'emergència requereix una xarxa activa de comunicacions. Facilitar l'emergència, per tant, significa, en primer lloc, construir i nodrir aquestes xarxes de comunicacions.

A més, cal recordar que l'aparició de la novetat és una propietat dels sistemes oberts, la qual cosa significa que l'organització ha d'estar oberta a noves idees i nous coneixements. Facilitar l'aparició inclou crear aquesta obertura: fomentar una cultura d'aprenentatge en què es fomenti el qüestionament continu i es recompensi la innovació.

L'experiència de la inestabilitat crítica que precedeix l'aparició de la novetat pot implicar incertesa, por, confusió o dubtes sobre un mateix. Els líders experimentats reconeixen aquestes emocions com a parts integrals de tota la dinàmica i creen un clima de confiança i suport mutu.

Durant el procés de canvi, algunes de les antigues estructures poden desintegrar-se, però si el clima de suport i els bucles de retroalimentació a la xarxa de comunicacions persisteixen, és probable que sorgeixin estructures noves i més significatives. Quan això passa, la gent sovint sent una sensació de meravella i eufòria, i ara el paper del líder és reconèixer aquestes emocions i oferir oportunitats per a la celebració.

Els líders han de ser capaços de reconèixer la novetat emergent, articular-la i incorporar-la al disseny de l'organització. Tanmateix, no totes les solucions emergents seran viables i, per tant, una cultura que doni suport a l'emergència ha d'incloure la llibertat de cometre errors. En una cultura així, s'incentiva l'experimentació i l'aprenentatge es valora tant com l'èxit.

Conclusió

Donar vida a les organitzacions humanes empoderant les seves comunitats de pràctica no només augmenta la seva flexibilitat, creativitat i potencial d'aprenentatge, sinó que també millora la dignitat i la humanitat dels individus de l'organització, ja que connecten amb aquestes qualitats en si mateixos. En altres paraules, l'enfocament en la vida i l'autoorganització empodera l'individu. Crea entorns de treball i aprenentatge mentalment i emocionalment saludables en què les persones senten que reben suport en l'esforç per assolir els seus propis objectius i no han de sacrificar la seva integritat per assolir els objectius de l'organització.