Dzīve Un vadība

Ilgtspējība nav individuāla īpašība, bet gan visa attiecību tīkla īpašība.

Tā ir kopienas prakse. Šī ir dziļa mācība, kas mums jāapgūst no dabas. Dzīvības uzturēšanas veids ir kopienas veidošana un kopšana. Ilgtspējīga cilvēku kopiena mijiedarbojas ar citām kopienām — gan cilvēku, gan citu — tā, lai tās varētu dzīvot un attīstīties atbilstoši savai dabai. Ilgtspējība nenozīmē, ka nekas nemainās. Tas ir dinamisks koevolūcijas process, nevis statisks stāvoklis.

Tā kā ilgtspējība un kopiena ir cieši saistītas, ekoloģijas pamatprincipus var saprast arī kā kopienas principus. Jo īpaši tie var būt vadošie principi ilgtspējīgu mācību kopienu veidošanā un kopšanā. Tie ir ārkārtīgi svarīgi, lai ieņemtu vadošus amatus un ieviestu sistēmiskas pārmaiņas mūsu skolās.

Prakses kopienas

Tīkls ir atzīts par visu dzīvo sistēmu organizācijas pamatmodeli. Bioloģiskās sistēmas ir ķīmisko reakciju tīkli; sociālās sistēmas ir komunikāciju tīkli. Pēdējos gados tīkli ir kļuvuši par galveno uzmanības objektu ne tikai zinātnē, bet arī sabiedrībā kopumā un visā jaunizveidotajā globālajā kultūrā.

Internets ir kļuvis par spēcīgu globālu komunikāciju tīklu, un arvien vairāk uzņēmumu mūsdienās tiek organizēti kā decentralizēti mazāku vienību tīkli. Līdzīgi tīkli pastāv starp bezpeļņas un nevalstiskajām organizācijām. Patiešām, "tīklošanās" jau daudzus gadus ir viena no galvenajām politisko organizāciju aktivitātēm.

Cilvēku organizācijās pastāv arī daudzi neformāli tīkli. Organizāciju teorētiķi šos tīklus ir nosaukuši par "prakses kopienām", kurās cilvēki veido attiecības, palīdz viens otram un padara ikdienas aktivitātes jēgpilnas personīgā līmenī.

Katrā organizācijā ir savstarpēji saistītu prakses kopienu kopums. Jo vairāk cilvēku ir iesaistīti šajos neformālajos tīklos un jo attīstītāki un sarežģītāki ir šie tīkli, jo labāk organizācija spēs mācīties, radoši reaģēt uz jauniem apstākļiem, mainīties un attīstīties. Citiem vārdiem sakot, organizācijas dzīvīgums slēpjas tās prakses kopienās. Šie apsvērumi nozīmē, ka visefektīvākais veids, kā uzlabot organizācijas radošuma un mācīšanās potenciālu, ir stiprināt tās prakses kopienas.

Jaunuma rašanās

Ja organizācijas radošums un mācīšanās potenciāls slēpjas tās prakses kopienās, kā šie procesi faktiski izpaužas šajos dzīvajos tīklos un kopienās?

Lai atbildētu uz šo jautājumu, man jāatsaucas uz enerģijas un matērijas plūsmu visos dzīvajos tīklos. Cilvēku tīklos tas atbilst informācijas un ideju plūsmai. Abos gadījumos sistēmai ir jābūt atvērtai šai barības vielu plūsmai, lai izdzīvotu. Pēdējo 25 gadu laikā šīs plūsmas dinamika ir pētīta ļoti detalizēti. Šie pētījumi ir noveduši pie ļoti svarīga atklājuma, kas ir otrā mācība no dabas, kas jāzina transformācijas līderiem.

Dzīvās sistēmas parasti paliek stabilā stāvoklī, pat ja caur tām plūst enerģija un matērija un to struktūras nepārtraukti mainās. Taču ik pa laikam šāda atvērta sistēma saskaras ar nestabilitātes punktu, kur notiek vai nu sabrukums, vai, biežāk, spontāni rodas jaunas kārtības formas.

Šī spontānā kārtības rašanās kritiskos nestabilitātes punktos, ko bieži dēvē vienkārši par "parādīšanos", ir viena no dzīvības pazīmēm. Tā ir atzīta par attīstības, mācīšanās un evolūcijas dinamisko sākumu. Citiem vārdiem sakot, radošums — jaunu formu ģenerēšana — ir visu dzīvo sistēmu galvenā īpašība.

Cilvēku organizācijā notikums, kas izraisa emergences procesu, var būt nejaušs komentārs, kas var nešķist svarīgs pat personai, kas to izteikusi, bet ir nozīmīgs dažiem cilvēkiem prakses kopienā. Tā kā tas viņiem ir nozīmīgs, viņi ātri izplatīs informāciju organizācijas tīklos.

Informācijai cirkulējot caur dažādām atgriezeniskās saites cilpām, tā var tikt pastiprināta un paplašināta pat tādā mērā, ka organizācija vairs nevar to absorbēt pašreizējā organizācijas stāvoklī. Kad tas notiek, ir sasniegts nestabilitātes punkts. Sistēma nevar integrēt jauno informāciju esošajā kārtībā; tā ir spiesta atteikties no dažām savām struktūrām, uzvedības vai uzskatiem. Rezultāts ir haosa, apjukuma, nenoteiktības un šaubu stāvoklis. No šī haotiskā stāvokļa rodas jauna kārtības forma, kas organizēta ap jaunu nozīmi. Jauno kārtību nav radījis kāds atsevišķs cilvēks, bet gan organizācijas kolektīvās radošuma rezultāts.

Parādīšanās un dizains

Visā dzīvajā pasaulē dzīvības radošums izpaužas caur emergences procesu. Izveidotās struktūras — dzīvo organismu bioloģiskās struktūras un cilvēku kopienu sociālās struktūras — varētu pamatoti saukt par "emergencēm". Pirms cilvēku evolūcijas visas dzīvās struktūras uz planētas bija emergentas struktūras. Līdz ar cilvēka evolūciju parādījās valoda, konceptuālā domāšana un visas pārējās apziņas īpašības. Tas ļāva cilvēkiem formulēt mērķus un stratēģijas, tādējādi radot struktūras pēc plāna.

Cilvēku organizācijas vienmēr ietver gan projektētas, gan emergentas struktūras. Projektētās struktūras ir organizācijas formālās struktūras, kā aprakstīts tās oficiālajos dokumentos. Emergentās struktūras veido organizācijas neformālie tīkli un prakses kopienas. Šie divi struktūru veidi ir ļoti atšķirīgi, un katrai organizācijai ir nepieciešami abi veidi. Projektētās struktūras nodrošina noteikumus un rutīnu, kas nepieciešama efektīvai funkcionēšanai. Tās nodrošina stabilitāti.

Savukārt jaunās struktūras nodrošina jaunumu, radošumu un elastību. Jaunās struktūras ir adaptīvas, spējīgas mainīties un attīstīties. Mūsdienu sarežģītajā organizatoriskajā vidē tīri projektētām struktūrām nav nepieciešamās reaģētspējas un mācīšanās spējas.

Problēma nav atmest projektētās struktūras par labu jaunattīstības struktūrām. Mums ir vajadzīgas abas. Šī ir trešā vadības mācība no dabas. Katrā cilvēku organizācijā pastāv spriedze starp tās projektētajām struktūrām, kas iemieso varas attiecības, un tās jaunattīstības struktūrām, kas pārstāv organizācijas dzīvīgumu un radošumu. Vadītāju izaicinājums ir atrast pareizo līdzsvaru starp jaunattīstības radošumu un dizaina stabilitāti.

Jauna veida vadība

Izpratne par emergences nozīmi cilvēku organizācijas radošumā ir novedusi pie jauna veida līderības izpētes. Tradicionālais līdera priekšstats ir cilvēks, kurš spēj saglabāt vīziju, to skaidri formulēt un nodot ar aizrautību un harizmu.

Tas joprojām ir svarīgi, taču pastāv arī cita veida līderība, kas ietver jaunuma rašanās veicināšanu. Šī ir mūsu ceturtā mācība no dabas. Rodšanās veicināšana nozīmē apstākļu radīšanu, nevis norādījumu došanu. Tas nozīmē izmantot autoritātes varu, lai dotu iespēju citiem. Abi līderības veidi ir saistīti ar radošumu. Būt līderim nozīmē radīt vīziju, doties tur, kur neviens iepriekš nav gājis. Tas nozīmē arī radīt telpu visai kopienai, lai tā varētu radīt kaut ko jaunu.

Lai efektīvi veicinātu iznākšanu, kopienas vadītājiem ir jāatpazīst un jāsaprot šī fundamentālā dzīves procesa dažādie posmi. Iznākšanai ir nepieciešams aktīvs komunikācijas tīkls. Tāpēc iznākšanas veicināšana, pirmkārt, nozīmē šādu komunikācijas tīklu veidošanu un kopšanu.

Turklāt mums jāatceras, ka jaunumu rašanās ir atvērto sistēmu īpašība, kas nozīmē, ka organizācijai ir jābūt atvērtai jaunām idejām un jaunām zināšanām. Jaunumu rašanās veicināšana ietver šīs atvērtības radīšanu — mācību kultūras veicināšanu, kurā tiek veicināta nepārtraukta jautājumu uzdošana un inovācija tiek atalgota.

Kritiskās nestabilitātes pieredze, kas notiek pirms jaunuma parādīšanās, var ietvert nenoteiktību, bailes, apjukumu vai šaubas par sevi. Pieredzējuši vadītāji atpazīst šīs emocijas kā neatņemamas visas dinamikas sastāvdaļas un rada uzticības un savstarpēja atbalsta klimatu.

Pārmaiņu procesa laikā dažas no vecajām struktūrām var sabrukt, taču, ja saglabāsies atbalstošs klimats un atgriezeniskās saites komunikāciju tīklā, visticamāk, parādīsies jaunas un jēgpilnākas struktūras. Kad tas notiek, cilvēki bieži izjūt brīnumu un pacilātību, un tagad vadītāja loma ir atzīt šīs emocijas un nodrošināt iespējas svinībām.

Vadītājiem ir jāspēj atpazīt jaunās idejas, tās formulēt un iekļaut organizācijas dizainā. Tomēr ne visi jaunās idejas risinājumi būs dzīvotspējīgi, tāpēc kultūrai, kas atbalsta jaunās idejas, ir jāietver brīvība kļūdīties. Šādā kultūrā tiek veicināta eksperimentēšana un mācīšanās tiek vērtēta tikpat augstu kā panākumi.

Secinājums

Dzīvības iedzīvināšana cilvēku organizācijās, pilnvarojot to prakses kopienas, ne tikai palielina to elastību, radošumu un mācīšanās potenciālu, bet arī vairo organizācijas indivīdu cieņu un cilvēcību, jo viņi sevī izprot šīs īpašības. Citiem vārdiem sakot, koncentrēšanās uz dzīvi un pašorganizēšanos pilnvaro sevi. Tā rada garīgi un emocionāli veselīgu darba un mācību vidi, kurā cilvēki jūt, ka tiek atbalstīti savu mērķu sasniegšanā un viņiem nav jāupurē sava integritāte, lai sasniegtu organizācijas mērķus.