Fritjof Capra Elust Ja Juhtimisest jätkusuutliku Kogukonna Nimel

Jätkusuutlikkus ei ole individuaalne omadus, vaid terve suhete võrgustiku omadus.

See on kogukonnapraktika. See on sügav õppetund, mida peame looduselt õppima. Elu säilitamise viis on kogukonna loomine ja turgutamine. Jätkusuutlik inimkogukond suhtleb teiste kogukondadega – nii inimeste kui ka teistega – viisil, mis võimaldab neil elada ja areneda vastavalt oma loomusele. Jätkusuutlikkus ei tähenda, et asjad ei muutu. See on pigem dünaamiline koevolutsiooni protsess kui staatiline seisund.

Tulenevalt jätkusuutlikkuse ja kogukonna tihedast seosest võib ökoloogia põhiprintsiipe mõista ka kogukonna põhimõtetena. Eelkõige võivad need olla juhtpõhimõteteks jätkusuutlike õpikogukondade loomisel ja edendamisel. Need on äärmiselt olulised juhtivate ametikohtade võtmisel ja süsteemsete muutuste elluviimisel meie koolides.

Praktikakogukonnad

Võrgustikku on peetud kõigi elussüsteemide organiseerimise põhimustriks. Bioloogilised süsteemid on keemiliste reaktsioonide võrgustikud; sotsiaalsed süsteemid on kommunikatsioonivõrgustikud. Viimastel aastatel on võrgustikud muutunud oluliseks tähelepanu keskpunktiks mitte ainult teaduses, vaid ka ühiskonnas laiemalt ja kogu äsja tekkivas globaalses kultuuris.

Internetist on saanud võimas globaalne kommunikatsioonivõrgustik ning üha rohkem ettevõtteid on tänapäeval organiseeritud väiksematest üksustest koosnevate detsentraliseeritud võrgustikena. Sarnased võrgustikud eksisteerivad ka mittetulundusühingute ja valitsusväliste organisatsioonide seas. Tõepoolest, "võrgustike loomine" on olnud poliitiliste rohujuuretasandi organisatsioonide üks peamisi tegevusi juba aastaid.

Inimorganisatsioonide sees on ka palju mitteametlikke võrgustikke. Organisatsiooniteoreetikud on neid võrgustikke nimetanud "praktikakogukondadeks", kus inimesed loovad suhteid, aitavad üksteist ja muudavad igapäevased tegevused isiklikul tasandil tähendusrikkaks.

Igas organisatsioonis on omavahel seotud praktikakogukondade klaster. Mida rohkem inimesi on nendes mitteametlikes võrgustikes kaasatud ning mida arenenumad ja keerukamad need võrgustikud on, seda paremini suudab organisatsioon õppida, uutele oludele loovalt reageerida, muutuda ja areneda. Teisisõnu, organisatsiooni elujõulisus peitub selle praktikakogukondades. Need kaalutlused viitavad sellele, et organisatsiooni loovuse ja õppimise potentsiaali suurendamise kõige tõhusam viis on oma praktikakogukondade võimestamine.

Uudsuse tekkimine

Kui organisatsiooni loovus ja õppimispotentsiaal peituvad selle praktikakogukondades, siis kuidas need protsessid tegelikult nendes elavates võrgustikes ja kogukondades avalduvad?

Sellele küsimusele vastamiseks pean viitama energia ja aine voogule läbi kõigi elusvõrgustike. Inimeste võrgustikes vastab see teabe ja ideede voogule. Mõlemal juhul peab süsteem ellujäämiseks olema sellele toitainete voogule avatud. Viimase 25 aasta jooksul on selle voo dünaamikat väga detailselt uuritud. Need uuringud on viinud väga olulise avastuseni, mis on teine ​​looduse õppetund, millest muutuste juhid peavad teadlikud olema.

Elussüsteemid jäävad üldiselt stabiilsesse olekusse, isegi kui energia ja aine voolavad neist läbi ning nende struktuurid pidevalt muutuvad. Kuid aeg-ajalt satub selline avatud süsteem ebastabiilsuse punkti, kus toimub kas kokkuvarisemine või sagedamini uute korravormide spontaanne teke.

See spontaanne korra tekkimine ebastabiilsuse kriitilistes punktides, mida sageli nimetatakse lihtsalt "tekkimiseks", on üks elu tunnusjooni. Seda on peetud arengu, õppimise ja evolutsiooni dünaamiliseks algeks. Teisisõnu, loovus – uute vormide genereerimine – on kõigi elussüsteemide põhiomadus.

Inimorganisatsioonis võib esilekerkimise protsessi käivitav sündmus olla möödaminnes tehtud märkus, mis ei pruugi isegi selle tegijale oluline tunduda, kuid on oluline mõnele praktikakogukonna liikmele. Kuna see on neile oluline, levitavad nad teavet kiiresti organisatsiooni võrgustikes.

Läbi erinevate tagasisideahelate liikudes võib informatsioon võimenduda ja laieneda isegi sedavõrd, et organisatsioon ei suuda seda enam oma praeguses olekus omastada. Kui see juhtub, on jõutud ebastabiilsuse punktini. Süsteem ei suuda uut informatsiooni oma olemasolevasse korda integreerida; see on sunnitud loobuma mõnest oma struktuurist, käitumisest või uskumustest. Tulemuseks on kaos, segadus, ebakindlus ja kahtlus. Sellest kaootilisest olekust tekib uus kord, mis on organiseeritud uue tähenduse ümber. Uut korda ei kujundanud ükski inimene, vaid see on organisatsiooni kollektiivse loovuse tulemus.

Tekkimine ja disain

Kogu elava maailma vältel väljendub elu loovus emergentsi protsessi kaudu. Loodud struktuure – elusorganismide bioloogilisi struktuure ja inimühiskondade sotsiaalseid struktuure – võib sobivalt nimetada "emergentseteks struktuurideks". Enne inimeste evolutsiooni olid kõik planeedi elusstruktuurid emergendid struktuurid. Inimese evolutsiooniga kaasnesid keel, kontseptuaalne mõtlemine ja kõik muud teadvuse omadused. See võimaldas inimestel sõnastada eesmärke ja strateegiaid ning seega luua kavandatud struktuure.

Inimorganisatsioonid sisaldavad alati nii disainitud kui ka tekkivaid struktuure. Disainitud struktuurid on organisatsiooni formaalsed struktuurid, nagu on kirjeldatud selle ametlikes dokumentides. Tekkivad struktuurid luuakse organisatsiooni mitteametlike võrgustike ja praktikakogukondade poolt. Need kaks struktuuritüüpi on väga erinevad ja iga organisatsioon vajab mõlemat tüüpi. Disainitud struktuurid pakuvad reegleid ja rutiine, mis on vajalikud tõhusaks toimimiseks. Need tagavad stabiilsuse.

Teisalt pakuvad tekkivad struktuurid uudsust, loovust ja paindlikkust. Tekkivad struktuurid on kohanemisvõimelised, võimelised muutuma ja arenema. Tänapäeva keerulises organisatsioonikeskkonnas ei ole puhtalt disainitud struktuuridel vajalikku reageerimisvõimet ja õppimisvõimet.

Küsimus ei ole disainitud struktuuride hülgamises tekkivate kasuks. Me vajame mõlemat. See on looduse kolmas juhtimistund. Igas inimorganisatsioonis valitseb pinge selle disainitud struktuuride, mis kehastavad võimusuhteid, ja tekkivate struktuuride, mis esindavad organisatsiooni elujõudu ja loovust, vahel. Juhtide ees seisab väljakutse leida õige tasakaal tekkivate loovuste ja disaini stabiilsuse vahel.

Uut tüüpi juhtimine

Inimorganisatsiooni loovuse jaoks esilekerkimise olulisuse mõistmine on viinud uut tüüpi juhtimise uurimiseni. Traditsiooniline ettekujutus juhist on inimene, kes suudab omada visiooni, seda selgelt sõnastada ning seda kire ja karismaga edastada.

See on endiselt oluline, aga on olemas ka teist tüüpi juhtimine, mis seisneb uudsuse tekkimise hõlbustamises. See on meie neljas õppetund loodusest. Tekkimise hõlbustamine tähendab tingimuste loomist, mitte suuniste andmist. See tähendab autoriteedi võimu kasutamist teiste võimestamiseks. Mõlemad juhtimise liigid on seotud loovusega. Juhiks olemine tähendab visiooni loomist, minekut sinna, kuhu keegi pole varem läinud. See tähendab ka ruumi hoidmist kogukonnale tervikuna, et luua midagi uut.

Tõhusaks esilekerkimiseks peavad kogukonnajuhid ära tundma ja mõistma selle fundamentaalse eluprotsessi erinevaid etappe. Esilekerkimine nõuab aktiivset suhtlusvõrgustikku. Esilekerkimise hõlbustamine tähendab seega ennekõike selliste suhtlusvõrgustike loomist ja turgutamist.

Lisaks peame meeles pidama, et uudsuse teke on avatud süsteemide omadus, mis tähendab, et organisatsioon peab olema avatud uutele ideedele ja teadmistele. Tekkimise soodustamine hõlmab selle avatuse loomist – õppimiskultuuri edendamist, kus julgustatakse pidevat küsimuste esitamist ja premeeritakse innovatsiooni.

Uudsuse tekkimisele eelnev kriitilise ebastabiilsuse kogemus võib hõlmata ebakindlust, hirmu, segadust või enesekindluse puudumist. Kogenud juhid tunnevad neid emotsioone ära kogu dünaamika lahutamatute osadena ning loovad usalduse ja vastastikuse toetuse õhkkonna.

Muutuste käigus võivad mõned vanad struktuurid laguneda, kuid kui toetav kliima ja tagasisideahelad suhtlusvõrgustikus püsivad, tekivad tõenäoliselt uued ja sisukamad struktuurid. Kui see juhtub, tunnevad inimesed sageli imetlust ja elevust ning nüüd on juhi roll neid emotsioone tunnustada ja pakkuda võimalusi tähistamiseks.

Juhid peavad suutma ära tunda tekkivat uudsust, seda sõnastada ja organisatsiooni ülesehitusse lisada. Kõik tekkivad lahendused ei ole aga elujõulised ja seetõttu peab tekkimist toetav kultuur hõlmama ka vabadust vigu teha. Sellises kultuuris julgustatakse katsetamist ja õppimist hinnatakse sama palju kui edu.

Kokkuvõte

Inimorganisatsioonidesse elu sissetoomine nende praktikakogukondade võimestamise kaudu mitte ainult ei suurenda nende paindlikkust, loovust ja õppimispotentsiaali, vaid tugevdab ka organisatsiooni üksikisikute väärikust ja inimlikkust, kuna nad leiavad ühenduse nende omadustega iseendas. Teisisõnu, keskendumine elule ja enesekorraldusele annab enesele jõudu. See loob vaimselt ja emotsionaalselt tervisliku töö- ja õpikeskkonna, kus inimesed tunnevad, et neid toetatakse oma eesmärkide saavutamisel ega pea organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks oma ausust ohverdama.

***

Rohkem inspiratsiooni leiad laupäevasel Awakin Callil, kus osaleb tuntud autor, füüsik ja süsteemiteoreetik Fritjof Capra. Registreerumine ja lisateave siin.