Johtajuus Monimutkaisuuden aikakaudella: Sankarista isännäksi

Liian kauan liian monet meistä ovat olleet sankarien lumoamia. Ehkä kyse on halustamme pelastua, olla tekemättä raskasta työtä, luottaa siihen, että joku muu selvittää asiat. Jatkuvasti poliitikot pommittavat meitä sankareina, sellaisina, jotka korjaavat kaiken ja poistavat ongelmamme. Se on viettelevä kuva, houkutteleva lupaus. Ja me uskomme siihen jatkuvasti. Jossain on joku, joka tekee kaiken paremmaksi. Jossain on joku, joka on visionääri, inspiroiva, loistava, luotettava, ja me kaikki seuraamme häntä ilolla. Jossain…

No niin, kaikkien sankarien on aika mennä kotiin, kuten runoilija William Stafford kirjoitti. On aika luopua näistä toiveista ja odotuksista, jotka vain synnyttävät riippuvuutta ja passiivisuutta eivätkä anna meille ratkaisuja kohtaamiimme haasteisiin. On aika lakata odottamasta, että joku pelastaa meidät. On aika kohdata tilanteemme totuus – että olemme kaikki tässä yhdessä, että meillä kaikilla on ääni – ja miettiä, miten voimme saada kaikkien sydämet ja mielet liikkeelle työpaikoillamme ja yhteisöissämme.

Miksi toivomme edelleen sankareita? Vaikuttaa siltä, ​​että oletamme tiettyjä asioita:

* Johtajilla on vastaukset. He tietävät, mitä tehdä.

* Ihmiset tekevät mitä heille käsketään. Heille tarvitsee vain antaa hyvät suunnitelmat ja ohjeet.

* Suuri riski vaatii tarkkaa hallintaa. Tilanteiden monimutkaistuessa ja haastaessa vallan on siirryttävä huipulle (johtajille, jotka tietävät, mitä tehdä).

Nämä uskomukset synnyttävät organisaatioissa ja hallituksissa maailmanlaajuisesti kunnioitetut komento- ja kontrollimallit. Hierarkian pohjalla olevat alistuvat ylempänä olevien suurempaan visioon ja asiantuntemukseen. Johtajat lupaavat auttaa meidät pois tästä sotkusta; me luovumme vapaaehtoisesti yksilöllisestä autonomiasta turvallisuuden vastineeksi.

Ainoa ennustettavissa oleva seuraus johtajien yrityksistä ottaa monimutkainen, jopa kaoottinen tilanne hallintaansa on se, että he luovat lisää kaaosta. He eristäytyvät vain muutaman keskeisen neuvonantajan kanssa ja yrittävät löytää yksinkertaisen ratkaisun (nopeasti) monimutkaiseen ongelmaan. Ja ihmiset painostavat heitä tekemään juuri niin. Kaikki haluavat ongelman katoavan; yleisöstä kuuluu huutoja "korjaa se!". Johtajat yrittävät näyttää siltä, ​​että he ovat ottaneet ohjat käsiinsä ja heillä on kaikki hallussaan.

Mutta nykypäivän ongelmien syyt ovat monimutkaisia ​​ja toisiinsa liittyviä. Yksinkertaisia ​​vastauksia ei ole, eikä kukaan voi mitenkään tietää, mitä tehdä. Emme näytä kykenevän tunnustamaan näitä monimutkaisia ​​todellisuuksia. Sen sijaan, kun johtaja ei onnistu ratkaisemaan kriisiä, irtisanomme hänet ja alamme heti etsiä seuraavaa (täydellisempää). Emme kyseenalaista odotuksiamme johtajista, emme kyseenalaista haluamme sankareita.

Kontrollin illuusio

Sankarillinen johtajuus perustuu illuusioon, että joku voi hallita tilannetta. Silti elämme monimutkaisten järjestelmien maailmassa, joiden pelkkä olemassaolo tekee niistä luonnostaan ​​hallitsemattomia. Kukaan ei ole vastuussa ruokajärjestelmistämme. Kukaan ei ole vastuussa kouluistamme. Kukaan ei ole vastuussa ympäristöstä. Kukaan ei ole vastuussa kansallisesta turvallisuudesta. Kukaan ei ole vastuussa! Nämä järjestelmät ovat emergenttejä ilmiöitä – tuhansien pienten, paikallisten toimien tulosta, jotka yhdistyivät luoden voimakkaita järjestelmiä, joilla on ominaisuuksia, jotka eivät ehkä muistuta juurikaan niitä pienempiä toimia, jotka synnyttivät ne. Nämä ovat järjestelmiä, jotka nyt hallitsevat elämäämme; niitä ei voida muuttaa työskentelemällä taaksepäin keskittyen vain muutamiin yksinkertaisiin syihin. Eikä niitä varmasti voida muuttaa sankarillisimpien johtajiemme rohkeimmilla visioilla.

Jos haluamme saada nämä monimutkaiset järjestelmät toimimaan paremmin, meidän on luovuttava johtajan sankaruudesta ja kutsuttava mukaan johtaja isäntänä. Meidän on tuettava niitä johtajia, jotka tietävät ongelmien olevan monimutkaisia, jotka tietävät, että minkä tahansa asian täyden monimutkaisuuden ymmärtämiseksi kaikki järjestelmän osat on kutsuttava osallistumaan ja antamaan panoksensa. Meidän seuraajina on annettava johtajillemme aikaa, kärsivällisyyttä ja anteeksiantoa; ja meidän on oltava valmiita astumaan esiin ja antamaan panoksensa.

Nämä johtajat-isäntinä-olennot ovat riittävän avoimia myöntääkseen, etteivät he tiedä mitä tehdä; he ymmärtävät, että on silkkaa tyhmyyttä luottaa vain heihin vastausten saamiseksi. Mutta he tietävät myös, että he voivat luottaa muiden ihmisten luovuuteen ja sitoutumiseen työn tekemiseen. He tietävät, että muut ihmiset, riippumatta siitä, missä he ovat organisaation hierarkiassa, voivat olla yhtä motivoituneita, ahkeria ja luovia kuin johtaja, jos heille annetaan oikea kutsu.

Matka sankarista isännäksi

Sankarista isänniksi matkaavat johtajat ovat nähneet hierarkian synnyttämän politiikan ja opposition negatiivisen dynamiikan ohi ja jättäneet huomiotta organisaatiokaaviot ja roolikuvaukset, jotka rajoittavat ihmisten potentiaalia. Sen sijaan heistä on tullut uteliaita. Keitä tässä organisaatiossa tai yhteisössä on? Mitä taitoja ja kykyjä heillä voisi olla, jos heidät kutsuttaisiin työhön täysivaltaisina osallistujina? Mitä he tietävät, mitä oivalluksia heillä on, jotka voisivat johtaa ratkaisuun tähän ongelmaan?

Isäntäjohtajat tietävät, että ihmiset tukevat mielellään niitä asioita, joiden luomiseen he ovat itse osallistuneet – ettei voi odottaa ihmisten "ottavan mukaan" muualla kehitettyjä suunnitelmia ja projekteja. Isäntäjohtajat panostavat merkityksellisiin keskusteluihin eri puolilta maailmaa tulevien ihmisten välillä, sillä se on tuottavin tapa luoda uusia oivalluksia ja toimintamahdollisuuksia. He luottavat siihen, että ihmiset ovat halukkaita osallistumaan ja että useimmat ihmiset kaipaavat löytää merkitystä ja mahdollisuuksia elämäänsä ja työhönsä. Ja nämä johtajat tietävät, että muiden isännöinti on ainoa tapa ratkaista monimutkaisia ​​ja vaikeita ongelmia.

Isäntinä toimivat johtajat eivät vain hyväntahtoisesti päästä irti ja luota siihen, että ihmiset tekevät hyvää työtä itse. Johtajilla on paljon asioita hoidettavanaan, mutta ne ovat aivan erilaisia ​​kuin sankarien työ. Isäntinä toimivien johtajien on:

* tarjota edellytykset ja hyvät ryhmäprosessit ihmisten yhteistyölle.

* tarjota ajan resursseja, niukinta kaikista hyödykkeistä.

* vaadi, että ihmiset ja järjestelmä oppivat kokemuksista usein.

* tarjota yksiselitteistä tukea – ihmiset tietävät, että johtaja on heitä varten.

* pitää byrokratia loitolla luomalla keitaita (tai bunkkereita), joissa ihmisiä rasittavat vähemmän järjettömät raportti- ja hallinnolliset vaatimukset.

* puolustautua muiden johtajien kanssa, jotka haluavat ottaa vallan takaisin ja jotka arvostelevat sitä, että ihmisille on annettu liikaa vapautta.

* Kerro ihmisille säännöllisesti, miten heillä menee, mitä he saavuttavat ja kuinka pitkälle he ovat edenneet.

* työskennellä ihmisten kanssa kehittääkseen relevantteja edistymisen mittareita, jotta heidän saavutuksensa näkyvät.

* arvostaa seurallisuutta ja ryhmähenkeä – ei valheellista rahârah-toimintaa, vaan sitä henkeä, joka syntyy missä tahansa ryhmässä, joka saa aikaan vaikeaa työtä yhdessä.

Esimiesten haasteet

On tärkeää huomata, miten sankarista isännäksi matkaavat johtajat käyttävät asemaansa. Heidän on työskenneltävä kaikilla hierarkian tasoilla; useimmiten on helpompi saada tukea ja kunnioitusta johtamiltaan ihmisiltä kuin esimiehiltään. Useimmat suurten hierarkioiden johtajat uskovat omaan luontaiseen ylemmyyteensä, kuten heidän saavuttamansa asema osoittaa. He eivät usko, että tavalliset ihmiset ovat yhtä luovia tai itseohjautuvia kuin he. Kun osallistumista ehdotetaan keinoksi kerätä näkemyksiä ja ideoita henkilöstöltä monimutkaiseen ongelmaan, johtajat usein estävät tällaiset toimet. He perustelevat vastustustaan ​​sanomalla, että ihmiset käyttäisivät tätä tilaisuutta hyväkseen organisaation hyväksi; tai että he ehdottaisivat ideoita, joilla ei ole mitään tekemistä organisaation missioon; tai että ihmiset tuntisivat olonsa liian itsevarmoiksi ja ylittäisivät roolinsa. Totuus on, että monet johtajat pitävät koko järjestelmän osallistamista uhkana omalle vallalleen ja kontrollilleen. He valitsevat johdonmukaisesti kontrollin ja siitä johtuvan kaaoksen sen sijaan, että kutsuisivat ihmisiä ratkaisemaan vaikeita ja monimutkaisia ​​ongelmia.

Johtajat, jotka ymmärtävät täyden sitoutumisen arvon ja jotka luottavat johtamiinsa, joutuvat jatkuvasti puolustamaan henkilökuntaansa ylemmiltä johtajilta, jotka vaativat lisää valvontaa ja byrokratiaa toimintansa rajoittamiseksi, jopa silloin, kun kyseiset toiminnot tuottavat erinomaisia ​​tuloksia. Kummallista kyllä, liian monet ylemmät johtajat valitsevat kontrollin tehokkuuden sijaan; he ovat valmiita ottamaan riskin luoda lisää kaaosta jatkamalla määräysvaltaa, komentoa ja valvontaa vaativaa johtajuuttaan.

Ihmisten uudelleen sitouttaminen

Ne, jotka ovat olleet rajoittavissa rooleissa, jotka ovat haudattu hierarkiaan, lopulta kukoistavat ja kehittyvät isännöivän johtajan seurassa. Työntekijöiden on kuitenkin aikansa uskoa, että tämä pomo on erilainen, että tämä johtaja todella haluaa heidän osallistuvan. Järjestelmissä, joissa ihmiset on vaiennettu alistumaan autokraattisen johtajuuden vuoksi, se voi kestää 12–18 kuukautta. Nykyään useimmat ihmiset omaksuvat odottavan ja katsovan asenteen, eivätkä ole enää kiinnostuneita osallistumaan, koska aiemmat kutsut eivät olleet vilpittömiä tai eivät sitouttaneet heitä merkitykselliseen työhön. Johtajan on todistettava kykynsä jatkuvasti väittämällä, että työtä ei voida tehdä eikä ongelmia ratkaista ilman kaikkien osallistumista. Jos viesti on vilpitön ja johdonmukainen, ihmiset palaavat vähitellen elämään; jopa työssä kuolleet ihmiset, jotka vain odottavat eläkkeelle jäämistä, voivat herätä eloon johtajan läsnäollessa, joka kannustaa heitä ja luo heille mahdollisuuksia osallistua.

Isäntinä toimivien johtajien on oltava taitavia kokoonkutsujia. He ymmärtävät, että heidän organisaatiollaan tai yhteisöllään on runsaasti resursseja ja että helpoin tapa löytää nämä on tuoda yhteen monimuotoisia ihmisiä keskusteluissa, joilla on merkitystä. Ihmiset, jotka eivät pitäneet toisistaan, ihmiset, jotka väheksyivät ja jättivät toisensa huomiotta, ihmiset, jotka tunsivat itsensä näkymättömiksi, laiminlyödyksi, ulkopuolisiksi – nämä ihmiset pystyvät nousemaan laatikoistaan ​​ja leimoistaan ​​ja tulemaan mielenkiintoisiksi, sitoutuneiksi kollegoiksi ja kansalaisiksi.

Merkityksellisten keskustelujen isännöiminen ei tarkoita sitä, että ihmiset pitäisivät toisistaan ​​tai tunteisivat olonsa hyväksi. Kyse on keinojen luomisesta ongelmien ratkaisemiseksi, tiimien toimivuuden parantamiseksi ja ihmisten energisyyden edistämiseksi aktivistien keskuudessa. Isännöintijohtajat luovat merkittävää muutosta luottamalla kaikkien luovuuteen, sitoutumiseen ja anteliaisuuteen. He oppivat omakohtaisista kokemuksista, että näitä ominaisuuksia on lähes kaikissa ja jokaisessa organisaatiossa. He esittävät vilpittömiä kutsuja, esittävät hyviä kysymyksiä ja uskaltavat tukea riskinottoa ja kokeiluja.

Oletko sinä sankari?

Monet meistä saattavat jäädä kiinni sankarien rooliin, ei vallanhimoisten ajatusten, vaan hyvien aikomusten ja auttamishalujen vuoksi. Toimitko sinä sankarina? Näin tiedät sen. Toimit sankarina, kun uskot, että jos vain työskentelet kovemmin, korjaat asiat; että jos vain tulet älykkäämmäksi tai opit uuden tekniikan, pystyt ratkaisemaan muiden ongelmia. Toimit sankarina, jos otat hoitaaksesi yhä enemmän projekteja ja asioita ja sinulla on vähemmän aikaa ihmissuhteille. Leikit sankaria, jos uskot, että voit pelastaa tilanteen, ihmisen, maailman.

Sankarilliset impulssimme syntyvät useimmiten parhaista aikomuksista. Haluamme auttaa, haluamme ratkaista, haluamme korjata. Silti tämä on erityisyyden illuusio, että olemme ainoita, jotka voivat tarjota apua, palvelua, taitoja. Jos emme tee sitä, kukaan ei tee. Tällä sankarin polulla on vain yksi taattu määränpää – päädymme tuntemaan itsemme yksinäisiksi, uupuneiksi ja arvostamattomiksi.

Meidän kaikkien sankarien on aika mennä kotiin, sillä jos teemme niin, huomaamme, ettemme ole yksin. Meidät ympäröivät aivan meidän kaltaisemme ihmiset. Hekin haluavat antaa oman panoksensa, heilläkin on ideoita, he haluavat olla hyödyllisiä muille ja ratkaista omat ongelmansa.

Totta puhuen, he eivät koskaan halunneet sankarien pelastavan heitä.