ما الذي يجعل مكان العمل رائعًا؟

يخشى الكثير من أصدقائي وظائفهم بشدة. يشتكون من أصحاب العمل الذين يعاملونهم كآلات، مُعدّة لإنتاج كل ما يُطلب منهم، بغض النظر عن تكلفة ذلك على دوافعهم أو إبداعهم أو صحتهم الشخصية. يبدو أن رؤساءهم يتوقعون منهم العمل لساعات طويلة والبقاء ملتصقين بهواتفهم المحمولة ليلًا، ثم لا يُظهرون تقديرًا يُذكر لهم، أو الأسوأ من ذلك، يُديرونهم بدقة متناهية. لا أحد يُحب هذا؛ ولكن ما البدائل المتاحة عندما يكون لدى أصحاب العمل مواعيد نهائية يجب الوفاء بها أو منتجات يجب تطويرها؟

بيريجري، 2014، 352 صفحة

الكثير، وفقًا لعالم النفس رون فريدمان. في كتابه الجديد "أفضل مكان للعمل: فن وعلم خلق بيئة عمل استثنائية" ، يُلخص فريدمان، عالم النفس ومستشار الأعمال، عقودًا من الأبحاث حول التحفيز والإبداع والأداء، ليُقدم لقادة الأعمال وموظفيهم نصائح مفيدة لإعادة هيكلة بيئات العمل، بما يزيد من الابتكار والكفاءة، بل وحتى المتعة في مكان العمل.

قد تُفاجئ بعض اقتراحات فريدمان غير المُلِمّين بالعلم، وقد تبدو مُخالفة للبديهة تمامًا. على سبيل المثال، يُشير إلى أن الشركات الراغبة في النجاح والريادة في الابتكار عليها تقبُّل الفشل لدى موظفيها. هذا صحيح، الفشل. يكتب: "إن تقبُّل الفشل لا يُسهِّل المخاطرة فحسب، بل في عددٍ مُفاجئٍ من الحالات، يُعدُّ هذا هو السبيل الوحيد الموثوق للنجاح".

هذه الفكرة مستمدة من أبحاث حول الإبداع، تُظهر أن الحلول الإبداعية غالبًا لا تنبع من عبقرية فردية، بل من منح الأفراد حرية تجربة حلول مختلفة لمعرفة الأنسب. ولكن، من يستطيع أن يكون حلّاً إبداعيًا للمشاكل عندما يكون تحت الضغط أو يخشى عقاب رئيسه؟ إننا نستنزف عقولنا حرفيًا من الموارد المعرفية اللازمة عندما نكون في حالة "القتال أو الهروب" الناجمة عن القلق. لهذا السبب، يجب على أصحاب العمل منح موظفيهم الإذن بالفشل والتعلم من أخطائهم: إنه الطريق إلى الابتكار.

يقدم فريدمان عدة اقتراحات تحفيزية أخرى لأصحاب العمل الراغبين في تحقيق النجاح. على سبيل المثال، يقترح تشجيع الموظفين على ممارسة اهتمامات خارجية خلال وقت العمل، أو أخذ فترات راحة متكررة أو حتى قيلولة قصيرة أثناء العمل. وقد ثبت أن كلا الأمرين يساعدان على توسيع مداركهم وبناء روابط معرفية، وهو أمر مهم للابتكار وكفاءة العمل. أما بالنسبة للموظفين الراغبين في زيادة رضاهم الوظيفي، فإن طلب المزيد من التحدي والتنوع في مهام العمل أو ممارسة الامتنان يمكن أن يُحدث فرقًا كبيرًا في سعادتك وإنتاجيتك.

يكتب فريدمان: "مع مرور الوقت، يُدرّب التركيز المستمر على ما ينقصنا عقولنا على التركيز على الجوانب السلبية. لكن بتخصيص لحظة لإعادة توجيه انتباهنا نحو الأمور الإيجابية... نستعيد توازن تفكيرنا، ما يُحسّن مزاجنا ويمنع تسلل المشاعر السلبية كالاستياء والحسد والندم".

بالإضافة إلى ذلك، يقترح أن يُشجع أصحاب العمل موظفيهم دون إرهاقهم، وأن يُمكّنوهم من إيجاد أفضل نهج يناسبهم لإنجاز العمل (وهذا قد يعني مرونة في العمل أو العمل من المنزل). كما يُقدم لأصحاب العمل نصائح لإدارة مزاجهم (وهو أمر مهم، فالمزاج مُعدٍ) ولشكر الموظفين بطرق تُعزز الدافعية لا تُضعفها.

بشكل عام، يوصي فريدمان بتعزيز ثلاثة عوامل لتحسين بيئات العمل: الاستقلالية (أي تمكين الموظفين من التحكم في عملهم)، والكفاءة (أي حصول الموظفين على الأدوات اللازمة للنجاح)، والتواصل الاجتماعي (أي تقوية الروابط الاجتماعية في العمل). مع أن التواصل الاجتماعي قد يكون الجانب الأكثر إغفالًا في تفاعل الموظفين، إلا أن الباحثين الذين يدرسون مؤشرات الإنتاجية في مكان العمل وجدوا أن وجود صديق مقرب في العمل له فوائد عديدة، منها زيادة تركيز الموظفين وشغفهم وولائهم، وتقليل الإجازات المرضية وحوادث العمل.

كيف نشجع الصداقات في العمل؟ يكتب فريدمان: "القرب، والألفة، والتشابه، والكشف عن الذات، كلها عوامل تلعب دورًا. يكمن السر في تهيئة الظروف التي تُعزز هذه العناصر بشكل طبيعي ودمجها في بيئة العمل". ويقترح أن يدفع أصحاب العمل تكاليف الأنشطة التي تجمع الموظفين في نشاط مشترك، مثل حضور حصص اليوغا أو العمل معًا في مشروع مجتمعي، أو توفير غرف استراحة أو مساحات مشتركة أخرى لضمان حدوث ذلك بشكل طبيعي.

لكن مع أهمية تنشئة شبكاتنا الاجتماعية، يُحذّر فريدمان من تشجيع النميمة في مكان العمل، لما لها من آثار سلبية على الأعمال. مع أن تحريم النميمة قد يكون مغريًا، إلا أن فريدمان يقترح على أصحاب العمل استخدام النميمة كوسيلة لفهم ما يجري بين الأشخاص في العمل. غالبًا ما توحي النميمة بشعور الشخص بالعجز في موقف ما أو بحاجته إلى المساعدة والتشجيع للنجاح، كما يكتب، ومن الأفضل لأصحاب العمل أن يكونوا قدوة في الشفافية والاستعداد للإنصات بدلًا من حظرها، أو الأسوأ من ذلك، الانخراط فيها بأنفسهم.

الرسالة الرئيسية لفريدمان هي أن أماكن العمل لديها مجال واسع للتحسين، وأن الاهتمام بما تعلمناه من العلم فكرة جيدة. إن نموذج كفاءة مكان العمل التقليدي - حيث يُتوقع من كل عامل في النظام أن ينفذ ما يُطلب منه دون فهم لكيفية مساهمته أو القدرة على التحكم في جهوده - قد عفا عليه الزمن في اقتصاد المعلومات الذي نعيش فيه. بدلاً من ذلك، يتعين على أصحاب العمل إيجاد سبل لتشجيع أهم أصولهم - موظفيهم - وتعزيز الابتكار والإنتاجية والتناغم في مكان العمل بشكل استراتيجي.

عندما نوفر لموظفينا المرونة اللازمة للنجاح في حياتهم الشخصية والمهنية، فإننا نحقق أكثر من مجرد بيئة عمل استثنائية، كما يكتب. "نحن نبني مؤسسة تعمل بأقصى طاقتها."