मेरे कई दोस्त अपनी नौकरी से सचमुच डरते हैं। वे उन नियोक्ताओं से शिकायत करते हैं जो उनके साथ मशीन की तरह व्यवहार करते हैं—जो उनसे जो चाहे बनवा लेते हैं, चाहे उनकी प्रेरणा, रचनात्मकता या निजी स्वास्थ्य की कोई भी कीमत क्यों न चुकानी पड़े। उनके बॉस उम्मीद करते हैं कि वे लंबे समय तक काम करें और रात में मोबाइल फोन से चिपके रहें, लेकिन फिर भी उनकी कोई कद्र नहीं करते या उससे भी बदतर, उन्हें बहुत कम आंकते हैं। किसी को भी यह पसंद नहीं आता; लेकिन जब नियोक्ताओं के पास समय सीमा पूरी करने या उत्पाद विकसित करने का काम हो, तो क्या विकल्प हैं?
पेरिग्री, 2014, 352 पृष्ठ
मनोवैज्ञानिक रॉन फ्रीडमैन के अनुसार, "बहुत कुछ।" अपनी नई किताब, "द बेस्ट प्लेस टू वर्क: द आर्ट एंड साइंस ऑफ़ क्रिएटिंग एन एक्स्ट्राऑर्डिनरी वर्कप्लेस" में, मनोवैज्ञानिक और व्यावसायिक सलाहकार फ्रीडमैन, प्रेरणा, रचनात्मकता और प्रदर्शन पर दशकों के शोध का सार प्रस्तुत करते हैं, ताकि व्यावसायिक नेताओं और उनके कर्मचारियों, दोनों को कार्यस्थल में नवाचार, दक्षता और यहाँ तक कि आनंद बढ़ाने के लिए कार्य वातावरण के पुनर्गठन हेतु उपयोगी सुझाव दिए जा सकें।
फ्रीडमैन के कुछ सुझाव उन लोगों के लिए आश्चर्यजनक हो सकते हैं जो इस विज्ञान से परिचित नहीं हैं और बिल्कुल विरोधाभासी लग सकते हैं। उदाहरण के लिए, उनका सुझाव है कि जो कंपनियाँ सफल होना चाहती हैं और नवाचार के क्षेत्र में अग्रणी बनना चाहती हैं, उन्हें अपने कर्मचारियों की असफलता को स्वीकार करना होगा। बिल्कुल सही, असफलता। वे लिखते हैं, "असफलता को स्वीकार करने से सिर्फ़ जोखिम उठाना आसान नहीं हो जाता। कई मामलों में, यह सफलता का एकमात्र विश्वसनीय मार्ग है।"
यह विचार रचनात्मकता पर हुए शोध से आया है, जो दर्शाता है कि रचनात्मक समाधान अक्सर व्यक्तिगत प्रतिभा से नहीं, बल्कि लोगों को कई अलग-अलग समाधानों को आज़माने की आज़ादी देने से आते हैं ताकि वे देख सकें कि कौन सा समाधान सबसे अच्छा काम करता है। लेकिन, तनाव में या बॉस से प्रतिशोध के डर से कौन रचनात्मक समस्या समाधानकर्ता बन सकता है? जब हम चिंता से प्रेरित "लड़ो या भागो" की स्थिति में होते हैं, तो हम सचमुच अपने दिमाग के ज़रूरी संज्ञानात्मक संसाधनों को खत्म कर देते हैं। इसलिए नियोक्ताओं का यह कर्तव्य है कि वे अपने कर्मचारियों को असफल होने और अपनी गलतियों से सीखने की अनुमति दें: यही नवाचार का मार्ग है।
फ्राइडमैन आगे बढ़ने की चाह रखने वाले नियोक्ताओं के लिए कई अन्य उत्तेजक सुझाव देते हैं। उदाहरण के लिए, उनका सुझाव है कि वे कर्मचारियों को कंपनी के समय में बाहरी गतिविधियों में शामिल होने, या काम के दौरान बार-बार आराम करने या छोटी-छोटी झपकी लेने के लिए प्रोत्साहित करें। यह पाया गया है कि ये दोनों ही लोगों को अपनी सोच को व्यापक बनाने और संज्ञानात्मक संबंध बनाने में मदद करते हैं, जो नवाचार और कार्य कुशलता के लिए महत्वपूर्ण है। और, जो कर्मचारी अपनी कार्य संतुष्टि बढ़ाना चाहते हैं, उनके लिए नौकरी के कामों में अधिक चुनौती और विविधता की माँग करना या कृतज्ञता का अभ्यास करना उनकी खुशी और उत्पादकता में बड़ा बदलाव ला सकता है।
"समय के साथ, जो कुछ छूट रहा है उस पर लगातार ध्यान केंद्रित करने से हमारा मन नकारात्मकता पर केंद्रित हो जाता है," फ्रीडमैन लिखते हैं। "लेकिन कुछ पल निकालकर अपना ध्यान उन चीज़ों पर केंद्रित करके जो सही चल रही हैं... हम अपनी सोच में एक संतुलन बहाल करते हैं जिससे हमारा मूड बेहतर होता है और नाराज़गी, ईर्ष्या और पछतावे जैसी नकारात्मक भावनाएँ अंदर नहीं आतीं।"
इसके अलावा, वह सुझाव देते हैं कि नियोक्ता कर्मचारियों पर बोझ डाले बिना उन्हें चुनौती दें और उन्हें काम पूरा करने का अपना सर्वोत्तम तरीका खोजने के लिए सशक्त बनाएँ (जिसका अर्थ लचीला शेड्यूल या घर से काम करना हो सकता है)। और वह नियोक्ताओं को मनोदशा को प्रबंधित करने के लिए सुझाव देते हैं (महत्वपूर्ण, क्योंकि मनोदशा संक्रामक होती है) और कर्मचारियों को ऐसे तरीकों से धन्यवाद देने के लिए जो प्रेरणा को कम करने के बजाय बढ़ाएँ।
कुल मिलाकर, फ्रीडमैन बेहतर कार्यस्थल वातावरण के लिए तीन चीज़ों को बढ़ावा देने की सलाह देते हैं: स्वायत्तता (कर्मचारियों का अपने काम पर अधिक नियंत्रण होना), क्षमता (कर्मचारियों के पास सफल होने के लिए आवश्यक साधन होना), और संबद्धता (कार्यस्थल पर बेहतर सामाजिक बंधन)। हालाँकि संबद्धता कर्मचारी जुड़ाव का सबसे अनदेखा पहलू हो सकता है, लेकिन कार्यस्थल में उत्पादकता के पूर्वानुमानों का अध्ययन करने वाले शोधकर्ताओं ने पाया है कि कार्यस्थल पर एक सबसे अच्छे दोस्त के होने के कई फायदे हैं, जिनमें कर्मचारी का ध्यान, जुनून और वफादारी बढ़ाना, और बीमार होने पर छुट्टी और कार्यस्थल पर होने वाली दुर्घटनाओं में कमी शामिल है।
कार्यस्थल पर दोस्ती को कैसे बढ़ावा दें? फ्राइडमैन लिखते हैं, "निकटता, परिचय, समानता और आत्म-प्रकटीकरण, ये सभी एक भूमिका निभाते हैं।" "चाल ऐसी परिस्थितियाँ बनाने की है जो इन तत्वों को स्वाभाविक रूप से बढ़ावा दें और उन्हें कार्यस्थल में समाहित कर दें।" उनका सुझाव है कि नियोक्ता ऐसी गतिविधियों के लिए भुगतान करें जो कर्मचारियों को एक साझा गतिविधि में एक साथ लाती हैं, जैसे योग कक्षा में जाना या किसी सामुदायिक परियोजना पर साथ मिलकर काम करना, या विश्राम कक्ष या अन्य सामुदायिक स्थान बनाएँ ताकि यह स्वाभाविक रूप से हो सके।
हालाँकि हमारे सामाजिक नेटवर्क को पोषित करना ज़रूरी है, फ्राइडमैन कार्यस्थल पर गपशप को बढ़ावा देने के ख़िलाफ़ चेतावनी देते हैं, जिसका व्यवसाय पर हानिकारक प्रभाव पड़ सकता है। हालाँकि गपशप पर पूरी तरह से प्रतिबंध लगाना आकर्षक लग सकता है, फ्राइडमैन सुझाव देते हैं कि नियोक्ता गपशप के ज़रिए कार्यस्थल पर आपसी बातचीत को समझने की कोशिश करें। वे लिखते हैं कि गपशप अक्सर यह दर्शाती है कि कोई व्यक्ति किसी स्थिति में खुद को असहाय महसूस कर रहा है या उसे सफल होने के लिए मदद और प्रोत्साहन की ज़रूरत है, और नियोक्ताओं के लिए बेहतर होगा कि वे गपशप पर रोक लगाने या उससे भी बदतर, ख़ुद उसमें शामिल होने के बजाय पारदर्शिता और सुनने की इच्छाशक्ति का आदर्श प्रस्तुत करें।
फ्रीडमैन का मुख्य संदेश यह है कि कार्यस्थलों में सुधार की बहुत गुंजाइश है, और विज्ञान से हमने जो सीखा है, उस पर ध्यान देना एक अच्छा विचार है। कार्यस्थल दक्षता का पुराना फ़ैक्टरी मॉडल—जहाँ व्यवस्था के प्रत्येक कर्मचारी से यह अपेक्षा की जाती है कि वह वही करे जो उसे करने को कहा जाए, बिना यह समझे कि वह कैसे योगदान दे रहा है या अपने प्रयासों को नियंत्रित करने की शक्ति नहीं—हमारी सूचना अर्थव्यवस्था में पुराना पड़ चुका है। इसके बजाय, नियोक्ताओं को ऐसे तरीके खोजने होंगे जिनसे वे अपनी सबसे महत्वपूर्ण संपत्ति—अपने कर्मचारियों—को प्रोत्साहित कर सकें और रणनीतिक रूप से कार्यस्थल में नवाचार, उत्पादकता और सामंजस्य को बढ़ावा दे सकें।
वे लिखते हैं, "जब हम कर्मचारियों को उनके निजी और पेशेवर जीवन, दोनों में सफल होने की लचीलापन प्रदान करते हैं, तो हम एक असाधारण कार्यस्थल से भी बढ़कर हासिल करते हैं। हम एक ऐसा संगठन बनाते हैं जो अपना सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करता है।"
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