Mitől Lesz nagyszerű Egy munkahely?

Sok barátom retteg a munkájától. Panaszkodnak azokra a munkaadókra, akik úgy bánnak velük, mint a gépekkel – azért vannak ott, hogy ontsák magukkal, amit elvárnak tőlük, függetlenül attól, hogy ez milyen áron van a motivációjuk, a kreativitásuk vagy a személyes egészségük szempontjából. A főnökeik mintha elvárnák tőlük, hogy sokáig dolgozzanak, és éjszaka a mobiltelefonjuk előtt üljenek, de aztán kevés elismerést mutatnak, vagy ami még rosszabb, mikromenedzselik őket. Senki sem szereti ezt; de milyen alternatívák vannak, ha a munkaadóknak határidőket kell betartaniuk, vagy termékeket kell fejleszteniük?

Perigree, 2014, 352 oldal

Ron Friedman pszichológus szerint rengeteg. Új könyvében, a The Best Place to Work: The Art and Science of Creating an Extraordinary Workplace címűben Friedman, pszichológus és üzleti tanácsadó, évtizedeknyi kutatást összegez a motivációról, a kreativitásról és a teljesítményről, hogy hasznos tippeket adjon mind az üzleti vezetőknek, mind az alkalmazottaiknak a munkakörnyezet átalakításához az innováció, a hatékonyság, sőt, a munkahelyi öröm növelése érdekében.

Friedman néhány javaslata meglepő lehet azok számára, akik nem ismerik a tudományt, és egyenesen ellentmondásosnak tűnhet. Például azt javasolja, hogy a sikeres és az innováció élvonalában lévő vállalatoknak el kell fogadniuk alkalmazottaik kudarcát. Így van, a kudarc. „A kudarc elfogadása nemcsak a kockázatvállalást könnyíti meg” – írja. „Meglepően sok esetben ez az egyetlen megbízható út a sikerhez.”

Ez az elképzelés a kreativitással kapcsolatos kutatásokból származik, amelyek azt mutatják, hogy a kreatív megoldások leggyakrabban nem az egyéni ragyogásból fakadnak, hanem abból, hogy az embereknek szabadságot adunk arra, hogy sok különböző megoldást kipróbáljanak, és megnézzék, melyik működik a legjobban. De ki lehet kreatív problémamegoldó, ha stresszes, vagy ha fél a főnök megtorlásától? Szó szerint kimerítjük az agyunkból a szükséges kognitív erőforrásokat, amikor szorongás okozta „harcolj vagy menekülj” üzemmódban vagyunk. Ezért illik a munkaadóknak, hogy megengedjék alkalmazottaiknak a kudarcot és a hibáikból való tanulást: ez az innovációhoz vezető út.

Friedman számos további provokatív javaslatot tesz a munkaadók számára, akik előre szeretnének jutni. Például azt javasolja, hogy ösztönözzék az alkalmazottakat arra, hogy a céges munkaidőben külső érdeklődési köröket kövessenek, vagy hogy gyakran pihenjenek, vagy akár rövid szunyókáljanak a munkahelyen. Mindkét módszerről kimutatták, hogy segít az embereknek szélesíteni gondolkodásukat és kognitív kapcsolatokat kialakítani, ami fontos az innováció és a munka hatékonysága szempontjából. Azok az alkalmazottak pedig, akik növelni szeretnék a munkával való elégedettségüket, nagyban befolyásolhatják a boldogságukat és a termelékenységüket, ha több kihívást és változatosságot kérnek a munkaköri feladatokban, vagy gyakorolják a hálát .

„Idővel a hiányzó dolgokra való folyamatos összpontosítás arra idomítja elménket, hogy a negatívumokra összpontosítson” – írja Friedman. „De ha egy pillanatra odafigyelünk, hogy a jól menő dolgokra irányítsuk a figyelmünket… helyreállítjuk gondolkodásunk egyensúlyát, ami javítja a hangulatunkat, és megakadályozza, hogy a negatív érzelmek, mint például a neheztelés, az irigység és a megbánás bekússzanak.”

Ezenkívül azt javasolja, hogy a munkaadók ne túlterheljék a munkavállalókat, hanem tegyék lehetővé számukra, hogy megtalálják a saját legjobb megközelítésüket a munka elvégzéséhez (ami rugalmas munkaidőt vagy otthoni munkavégzést jelenthet). Tippeket ad a munkaadóknak a hangulat kezelésére (ami fontos, mivel a hangulat ragályos), és arra, hogyan köszönjék meg a munkavállalóknak, hogy az inkább növelje, mintsem csökkentse a motivációt.

Összességében Friedman három dolog előmozdítását javasolja a jobb munkahelyi környezet érdekében: az autonómiát (az alkalmazottak nagyobb kontrollt gyakorolnak a munkájuk felett), a kompetenciát (az alkalmazottak rendelkeznek a sikerhez szükséges eszközökkel) és a kötődést (jobb társadalmi kötelékek a munkahelyen). Bár a kötődés a munkavállalói elkötelezettség leginkább figyelmen kívül hagyott aspektusa lehet, a munkahelyi termelékenység előrejelzőit vizsgáló kutatók azt találták, hogy egy legjobb barát megléte a munkahelyen számos előnnyel jár, beleértve a munkavállalók fokozott összpontosítását, szenvedélyét és lojalitását, valamint a betegszabadság és a munkahelyi balesetek számának csökkenését.

Hogyan ösztönözzük a barátságokat a munkahelyen? „A közelség, az ismerősség, a hasonlóság és az önfeltárás mind szerepet játszik” – írja Friedman. „A trükk az, hogy olyan feltételeket teremtsünk, amelyek természetes módon elősegítik ezeket az elemeket, és integráljuk őket a munkahelyi környezetbe.” Azt javasolja, hogy a munkáltatók fizessenek azokért a tevékenységekért, amelyek összehozzák a munkavállalókat egy közös tevékenységben, például egy jógaórán való részvétel vagy közös munka egy közösségi projekten, vagy hozzanak létre pihenőszobákat vagy más közösségi tereket, hogy ez természetesen megtörténjen.

Bár fontos ápolni a közösségi hálózatainkat, Friedman óva int a munkahelyi pletykák bátorításától, amelyek káros hatással lehetnek az üzleti életre. Bár csábító lehet egyszerűen betiltani a pletykákat, Friedman ehelyett azt javasolja, hogy a munkaadók próbálják meg a pletykákat felhasználni annak megértésére, hogy mi történik a munkahelyen a személyek között. A pletyka gyakran arra utal, hogy valaki tehetetlennek érzi magát egy adott helyzetben, vagy segítségre és bátorításra van szüksége a sikerhez, írja, és a munkaadóknak jól tennék, ha az átláthatóságot és a meghallgatásra való hajlandóságot példáznák, ahelyett, hogy tiltanák a pletykálást, vagy ami még rosszabb, maguk is részt vennének benne.

Friedman fő üzenete az, hogy a munkahelyeken rengeteg a fejlődésre szoruló terület, és jó ötlet odafigyelni arra, amit a tudományból tanultunk. A munkahelyi hatékonyság régi gyármodellje – ahol a rendszer minden egyes munkavállalói fogaskerekétől elvárják, hogy azt tegye, amit mondanak neki anélkül, hogy megértené, hogyan járul hozzá a sikerhez, vagy nincs hatalma az erőfeszítései felett – elavult az információs gazdaságunkban. Ehelyett a munkaadóknak meg kell találniuk a módját annak, hogy ösztönözzék legfontosabb értéküket – alkalmazottaikat –, és stratégiailag előmozdítsák a nagyobb munkahelyi innovációt, termelékenységet és harmóniát.

„Amikor rugalmasságot biztosítunk az alkalmazottaknak ahhoz, hogy mind a személyes, mind a szakmai életükben sikeresek lehessenek, többet érünk el, mint egy rendkívüli munkahelyet” – írja. „Olyan szervezetet hozunk létre, amely a legjobb formáját hozza.”