એક ઉત્તમ કાર્યસ્થળ શું બનાવે છે?

મારા ઘણા મિત્રો ખરેખર તેમની નોકરીથી ડરે છે. તેઓ નોકરીદાતાઓ વિશે ફરિયાદ કરે છે કે તેઓ તેમની સાથે મશીનરીની જેમ વર્તે છે - ત્યાં તેમની પ્રેરણા, સર્જનાત્મકતા અથવા વ્યક્તિગત સ્વાસ્થ્ય માટે ખર્ચને ધ્યાનમાં લીધા વિના, તેમની પાસેથી જે જરૂરી છે તે બધું જ બનાવવા માટે હોય છે. તેમના બોસ અપેક્ષા રાખે છે કે તેઓ લાંબા સમય સુધી કામ કરે અને રાત્રે મોબાઇલ ફોન પર ચોંટી રહે, પરંતુ પછી ઓછી પ્રશંસા બતાવે અથવા, ખરાબ, તેમને માઇક્રોમેનેજ કરે. કોઈને તે ગમતું નથી; પરંતુ જ્યારે નોકરીદાતાઓ પાસે સમયમર્યાદા પૂરી કરવાની હોય અથવા ઉત્પાદનો વિકસાવવાની હોય ત્યારે વિકલ્પો શું છે?

પેરિગ્રી, ૨૦૧૪, ૩૫૨ પાના

મનોવિજ્ઞાની રોન ફ્રીડમેનના મતે, પુષ્કળ. તેમના નવા પુસ્તક, ધ બેસ્ટ પ્લેસ ટુ વર્ક: ધ આર્ટ એન્ડ સાયન્સ ઓફ ક્રિએટીંગ એન એક્સ્ટ્રાઓર્ડિનરી વર્કપ્લેસમાં . મનોવિજ્ઞાની અને બિઝનેસ કન્સલ્ટન્ટ, ફ્રીડમેન, પ્રેરણા, સર્જનાત્મકતા અને પ્રદર્શન પર દાયકાઓના સંશોધનનો ઉપયોગ કરીને વ્યવસાયિક નેતાઓ અને તેમના કર્મચારીઓ બંનેને કાર્યસ્થળમાં નવીનતા, કાર્યક્ષમતા અને આનંદ વધારવા માટે કાર્યસ્થળના વાતાવરણનું પુનર્ગઠન કરવા માટે ઉપયોગી ટિપ્સ પ્રદાન કરે છે.

ફ્રીડમેનના કેટલાક સૂચનો વિજ્ઞાનથી પરિચિત ન હોય તેવા લોકો માટે આશ્ચર્યજનક હોઈ શકે છે અને તે તદ્દન વિરોધાભાસી લાગે છે. ઉદાહરણ તરીકે, તે સૂચવે છે કે સફળ થવા અને નવીનતાના અદ્યતન ધાર પર રહેલી કંપનીઓએ તેમના કર્મચારીઓમાં નિષ્ફળતાને સ્વીકારવાની જરૂર છે. તે સાચું છે, નિષ્ફળતા. "નિષ્ફળતા સ્વીકારવાથી ફક્ત જોખમ લેવાનું સરળ બનતું નથી," તે લખે છે. "આશ્ચર્યજનક સંખ્યામાં કિસ્સાઓમાં, તે સફળતાનો એકમાત્ર વિશ્વસનીય માર્ગ છે."

આ વિચાર સર્જનાત્મકતા પરના સંશોધનમાંથી આવ્યો છે જે દર્શાવે છે કે સર્જનાત્મક ઉકેલો મોટાભાગે વ્યક્તિગત પ્રતિભાથી નહીં પરંતુ લોકોને સ્વતંત્રતા આપવાથી આવે છે કે કયું શ્રેષ્ઠ કાર્ય કરે છે તે જોવા માટે ઘણા જુદા જુદા ઉકેલો અજમાવી જુઓ. પરંતુ, જ્યારે તણાવમાં હોય અથવા બોસ તરફથી બદલો લેવાનો ડર હોય ત્યારે સર્જનાત્મક સમસ્યાનું નિરાકરણ કરનાર કોણ હોઈ શકે? જ્યારે આપણે ચિંતા-પ્રેરિત "લડાઈ કે ભાગી" સ્થિતિમાં હોઈએ છીએ ત્યારે આપણે શાબ્દિક રીતે આપણા મગજમાં જરૂરી જ્ઞાનાત્મક સંસાધનોનો નાશ કરીએ છીએ. એટલા માટે નોકરીદાતાઓએ તેમના કર્મચારીઓને નિષ્ફળ થવાની મંજૂરી આપવી અને તેમની ભૂલોમાંથી શીખવાનું યોગ્ય છે: તે નવીનતાનો માર્ગ છે.

ફ્રીડમેન આગળ વધવા માંગતા નોકરીદાતાઓ માટે અન્ય ઘણા ઉશ્કેરણીજનક સૂચનો કરે છે. ઉદાહરણ તરીકે, તે સૂચવે છે કે તેઓ કર્મચારીઓને કંપનીના સમય પર બહારના હિતોને અનુસરવા અથવા વારંવાર આરામ કરવા અથવા કામ પર ટૂંકી નિદ્રા લેવા માટે પ્રોત્સાહિત કરે છે. આ બંને લોકોને તેમના વિચારને વિસ્તૃત કરવામાં અને જ્ઞાનાત્મક જોડાણો બનાવવામાં મદદ કરે છે, જે નવીનતા અને કાર્ય કાર્યક્ષમતા માટે મહત્વપૂર્ણ છે. અને, તેમના કાર્ય સંતોષમાં વધારો કરવા માંગતા કર્મચારીઓ માટે, નોકરી સોંપણીઓમાં વધુ પડકાર અને વિવિધતા માટે પૂછવા અથવા કૃતજ્ઞતાનો અભ્યાસ કરવાથી તમારી ખુશી અને ઉત્પાદકતામાં મોટો ફરક પડી શકે છે.

"સમય જતાં, શું ખૂટે છે તેના પર સતત ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાથી આપણા મનને નકારાત્મક પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાની તાલીમ મળે છે," ફ્રીડમેન લખે છે. "પરંતુ જે બાબતો યોગ્ય રીતે ચાલી રહી છે તેના પર આપણું ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવા માટે થોડો સમય કાઢીને... આપણે આપણી વિચારસરણીમાં સંતુલન પુનઃસ્થાપિત કરીએ છીએ જે આપણા મૂડને ઉન્નત બનાવે છે અને રોષ, ઈર્ષ્યા અને પસ્તાવો જેવી નકારાત્મક લાગણીઓને અંદર આવતા અટકાવે છે."

વધુમાં, તેઓ સૂચવે છે કે નોકરીદાતાઓ કર્મચારીઓને વધુ પડતા દબાણ વગર પડકાર આપે અને તેમને કામ પૂર્ણ કરવા માટે પોતાનો શ્રેષ્ઠ અભિગમ શોધવા માટે સશક્ત બનાવે (જેનો અર્થ ફ્લેક્સ શેડ્યૂલ અથવા ઘરેથી કામ કરવાનો હોઈ શકે છે). અને તેઓ નોકરીદાતાઓને મૂડ મેનેજ કરવા માટે (મહત્વપૂર્ણ, કારણ કે મૂડ ચેપી છે) અને કર્મચારીઓનો આભાર માનવા માટે એવી રીતે ટિપ્સ આપે છે જે પ્રેરણાને મારી નાખવાને બદલે વધારે છે.

એકંદરે, ફ્રીડમેન કાર્યસ્થળના વાતાવરણને વધુ સારા બનાવવા માટે ત્રણ બાબતોને પ્રોત્સાહન આપવાની ભલામણ કરે છે: સ્વાયત્તતા (કર્મચારીઓ પાસે તેમના કામ પર વધુ નિયંત્રણ હોય), યોગ્યતા (કર્મચારીઓ પાસે સફળ થવા માટે જરૂરી સાધનો હોય), અને સંબંધિતતા (કામ પર વધુ સારા સામાજિક બંધનો). જોકે સંબંધિતતા એ કર્મચારીની સંલગ્નતાનું સૌથી વધુ અવગણવામાં આવતું પાસું હોઈ શકે છે, કાર્યસ્થળમાં ઉત્પાદકતાના આગાહી કરનારાઓનો અભ્યાસ કરતા સંશોધકોએ શોધી કાઢ્યું છે કે કામ પર શ્રેષ્ઠ મિત્ર હોવાના ઘણા ફાયદા છે, જેમાં કર્મચારીનું ધ્યાન, જુસ્સો અને વફાદારી વધારવી, અને માંદગીનો સમય અને કાર્યસ્થળના અકસ્માતોમાં ઘટાડો શામેલ છે.

કામ પર મિત્રતાને કેવી રીતે પ્રોત્સાહન આપવું? "નિકટતા, પરિચિતતા, સમાનતા અને સ્વ-પ્રગટતા - આ બધું ભૂમિકા ભજવે છે," ફ્રીડમેન લખે છે. "યુક્તિ એ છે કે એવી પરિસ્થિતિઓ બનાવવામાં આવે જે કુદરતી રીતે આ તત્વોને પ્રોત્સાહન આપે અને તેમને કાર્ય વાતાવરણમાં એકીકૃત કરે." તે સૂચવે છે કે નોકરીદાતાઓ એવી પ્રવૃત્તિઓ માટે ચૂકવણી કરે જે કામદારોને સહિયારી પ્રવૃત્તિમાં એકસાથે લાવે, જેમ કે યોગ વર્ગમાં હાજરી આપવી અથવા સમુદાય પ્રોજેક્ટ પર સાથે કામ કરવું, અથવા બ્રેક રૂમ અથવા અન્ય સાંપ્રદાયિક જગ્યાઓ બનાવવી જેથી આ કુદરતી રીતે થાય.

પરંતુ જ્યારે આપણા સોશિયલ નેટવર્ક્સનું પોષણ કરવું મહત્વપૂર્ણ છે, ત્યારે ફ્રીડમેન કાર્યસ્થળ પરની ગપસપને પ્રોત્સાહન આપવા સામે ચેતવણી આપે છે, જે વ્યવસાય પર હાનિકારક અસર કરી શકે છે. જોકે ફક્ત ગપસપને ગેરકાયદેસર ઠેરવવાનું લલચાવનારું હોઈ શકે છે, ફ્રીડમેન તેના બદલે સૂચવે છે કે નોકરીદાતાઓ ગપસપનો ઉપયોગ કાર્યસ્થળ પર આંતરવ્યક્તિત્વમાં શું ચાલી રહ્યું છે તે સમજવા માટે કરવાનો પ્રયાસ કરે છે. ગોસિપ ઘણીવાર સૂચવે છે કે કોઈ વ્યક્તિ પરિસ્થિતિમાં શક્તિહીન અનુભવે છે અથવા સફળ થવા માટે મદદ અને પ્રોત્સાહનની જરૂર છે, તે લખે છે, અને નોકરીદાતાઓએ ગપસપ પર પ્રતિબંધ મૂકવાને બદલે અથવા, ખરાબ, તેમાં પોતે જોડાવવાને બદલે રોલ-મોડેલ પારદર્શિતા અને સાંભળવાની ઇચ્છા રાખવી જોઈએ.

ફ્રીડમેનનો મુખ્ય સંદેશ એ છે કે કાર્યસ્થળોમાં સુધારા માટે ઘણી જગ્યા છે, અને વિજ્ઞાનમાંથી આપણે જે શીખ્યા છીએ તેના પર ધ્યાન આપવું એ એક સારો વિચાર છે. કાર્યસ્થળ કાર્યક્ષમતાનું જૂનું ફેક્ટરી મોડેલ - જ્યાં સિસ્ટમમાં દરેક કાર્યકર પાસેથી અપેક્ષા રાખવામાં આવે છે કે તે શું કરવાનું કહેવામાં આવે છે તે કરે, તે સમજ્યા વિના કે તે કેવી રીતે યોગદાન આપી રહ્યો છે અથવા તેના પ્રયત્નોને નિયંત્રિત કરવાની શક્તિ ધરાવે છે - આપણા માહિતી અર્થતંત્રમાં જૂનું થઈ ગયું છે. તેના બદલે, નોકરીદાતાઓએ એવી રીતો શોધવાની જરૂર છે કે જેનાથી તેઓ તેમની સૌથી મહત્વપૂર્ણ સંપત્તિ - તેમના કર્મચારીઓ - ને પ્રોત્સાહિત કરી શકે અને વ્યૂહાત્મક રીતે કાર્યસ્થળમાં વધુ નવીનતા, ઉત્પાદકતા અને સંવાદિતાને પ્રોત્સાહન આપી શકે.

"જ્યારે અમે કર્મચારીઓને તેમના અંગત અને વ્યાવસાયિક જીવનમાં સફળ થવાની સુગમતા પ્રદાન કરીએ છીએ, ત્યારે અમે એક અસાધારણ કાર્યસ્થળ કરતાં વધુ પ્રાપ્ત કરીએ છીએ," તે લખે છે. "અમે એક એવી સંસ્થા બનાવીએ છીએ જે તેના શ્રેષ્ઠ પ્રદર્શન કરે છે."