Kaj Naredi odlično Delovno mesto?

Mnogi moji prijatelji se resnično bojijo svoje službe. Pritožujejo se nad delodajalci, ki z njimi ravnajo kot s stroji – tam so, da proizvedejo vse, kar se od njih zahteva, ne glede na stroške za njihovo motivacijo, ustvarjalnost ali osebno zdravje. Zdi se, da njihovi šefi pričakujejo, da delajo dolge ure in ponoči ostanejo prilepljeni na mobilne telefone, nato pa pokažejo malo hvaležnosti ali, še huje, jih mikroupravljajo. Nihče tega ne mara; toda kakšne so alternative, ko morajo delodajalci upoštevati roke ali razviti izdelke?

Perigree, 2014, 352 strani

Veliko, pravi psiholog Ron Friedman. V svoji novi knjigi Najboljše delovno mesto: umetnost in znanost ustvarjanja izjemnega delovnega mesta Friedman, psiholog in poslovni svetovalec, strnjuje desetletja raziskav o motivaciji, ustvarjalnosti in uspešnosti, da bi tako poslovnim vodjem kot njihovim zaposlenim ponudil koristne nasvete za prestrukturiranje delovnih okolij za povečanje inovativnosti, učinkovitosti in celo veselja na delovnem mestu.

Nekateri Friedmanovi predlogi so morda presenetljivi za tiste, ki niso seznanjeni z znanostjo, in se zdijo povsem neintuitivni. Na primer, predlaga, da morajo podjetja, ki želijo biti uspešna in na čelu inovacij, sprejeti neuspeh pri svojih zaposlenih. Tako je, neuspeh. »Sprejemanje neuspeha ne le olajša prevzemanje tveganja,« piše. »V presenetljivo velikem številu primerov je to edina zanesljiva pot do uspeha.«

Ta ideja izhaja iz raziskav o ustvarjalnosti, ki kažejo, da ustvarjalne rešitve najpogosteje ne izvirajo iz individualne genialnosti, temveč iz tega, da ljudem damo svobodo, da preizkusijo veliko različnih rešitev, da bi ugotovili, katera deluje najbolje. Toda kdo je lahko ustvarjalen reševalec problemov, ko je pod stresom ali se boji povračilnih ukrepov šefa? Dobesedno izčrpamo svoje možgane, ki nam jih povzroča tesnoba in »boj ali beg«. Zato je primerno, da delodajalci svojim zaposlenim dovolijo, da ne uspejo in se učijo iz svojih napak: to je pot do inovacij.

Friedman ponuja še nekaj drugih provokativnih predlogov za delodajalce, ki želijo napredovati. Predlaga na primer, da spodbujajo zaposlene k ukvarjanju z zunanjimi interesi v času službe ali k pogostemu počitku ali celo kratkemu počitku na delovnem mestu. Oboje je dokazano pomagalo ljudem razširiti razmišljanje in vzpostaviti kognitivne povezave, kar je pomembno za inovacije in delovno učinkovitost. Za zaposlene, ki želijo povečati zadovoljstvo pri delu, pa lahko zahtevanje več izzivov in raznolikosti pri delovnih nalogah ali izražanje hvaležnosti močno vplivata na njihovo srečo in produktivnost.

»Sčasoma nas nenehno osredotočanje na to, kar manjka, nauči, da se osredotočamo na negativno,« piše Friedman. »Toda če si vzamemo trenutek in preusmerimo svojo pozornost na stvari, ki gredo dobro ... ponovno vzpostavimo ravnovesje v svojem razmišljanju, ki izboljša naše razpoloženje in prepreči, da bi se prikradla negativna čustva, kot so zamera, zavist in obžalovanje.«

Poleg tega predlaga, da delodajalci zaposlene izzivajo, ne da bi jih preobremenili, in jim omogočijo, da najdejo svoj najboljši pristop k opravljanju dela (kar lahko pomeni fleksibilen delovnik ali delo od doma). Delodajalcem pa ponuja nasvete za obvladovanje razpoloženja (pomembno, saj so razpoloženja nalezljiva) in za zahvaljevanje zaposlenim na načine, ki povečajo in ne uničijo motivacije.

Friedman na splošno priporoča spodbujanje treh stvari za boljše delovno okolje: avtonomije (zaposleni imajo večji nadzor nad svojim delom), kompetentnosti (zaposleni imajo orodja, ki jih potrebujejo za uspeh) in povezanosti (boljše socialne vezi na delovnem mestu). Čeprav je povezanost morda najbolj spregledan vidik angažiranosti zaposlenih, so raziskovalci, ki preučujejo napovedovalce produktivnosti na delovnem mestu, ugotovili, da ima najboljši prijatelj na delovnem mestu številne koristi, vključno z večjo osredotočenostjo zaposlenih, strastjo in zvestobo ter zmanjšanjem bolniških odsotnosti in nesreč na delovnem mestu.

Kako spodbujati prijateljstva na delovnem mestu? »Bližina, domačnost, podobnost in samorazkritje igrajo pomembno vlogo,« piše Friedman. »Trik je v tem, da ustvarimo pogoje, ki naravno spodbujajo te elemente, in jih vključimo v delovno okolje.« Predlaga, da delodajalci plačajo za dejavnosti, ki delavce združujejo v skupni dejavnosti, kot je obiskovanje tečaja joge ali skupno delo pri skupnostnem projektu, ali pa ustvarijo sobe za odmor ali druge skupne prostore, da se to zgodi naravno.

Čeprav je pomembno negovati naša družbena omrežja, Friedman svari pred spodbujanjem ogovarjanja na delovnem mestu, kar lahko škodljivo vpliva na podjetje. Čeprav bi bilo morda skušnjava, da bi ogovarjanje preprosto prepovedali, Friedman predlaga, da delodajalci poskušajo uporabiti ogovarjanje kot način za razumevanje, kaj se dogaja v medosebnih odnosih na delovnem mestu. Ogovarjanje pogosto nakazuje, da se nekdo v določeni situaciji počuti nemočnega ali da potrebuje pomoč in spodbudo za uspeh, piše, delodajalci pa bi morali biti zgled transparentnosti in pripravljenosti poslušati, namesto da bi prepovedovali ogovarjanje ali, še huje, se vanj sami vpletali.

Friedmanovo glavno sporočilo je, da je na delovnih mestih veliko prostora za izboljšave in da je dobro biti pozoren na to, kar smo se naučili iz znanosti. Stari tovarniški model učinkovitosti na delovnem mestu – kjer se od vsakega delavca v sistemu pričakuje, da bo naredil, kar mu je naročeno, ne da bi razumel, kako prispeva, ali imel moč nadzorovati svoja prizadevanja – je v našem informacijskem gospodarstvu zastarel. Namesto tega morajo delodajalci najti načine, kako spodbuditi svoje najpomembnejše premoženje – svoje zaposlene – in strateško spodbujati večjo inovativnost, produktivnost in harmonijo na delovnem mestu.

»Ko zaposlenim zagotovimo fleksibilnost, da uspejo tako v zasebnem kot poklicnem življenju, dosežemo več kot le izjemno delovno mesto,« piše. »Ustvarjamo organizacijo, ki deluje najbolje,«