좋은 직장은 어떤 곳일까?

제 친구들 중 상당수는 자신의 일을 정말 싫어합니다. 마치 기계처럼 취급하는 고용주에 대해 불평합니다 . 동기 부여, 창의력, 또는 개인 건강에 대한 대가를 치르더라도, 그들에게 요구되는 것은 무엇이든 쏟아내도록 내버려 두는 것이죠. 상사들은 그들이 장시간 일하고 밤에는 휴대폰에 붙어 있기를 기대하지만, 정작 그들에게 감사하는 마음은 전혀 보이지 않거나, 더 심한 경우 세세하게 통제합니다. 아무도 이런 상황을 좋아하지 않습니다. 하지만 고용주가 마감일을 맞춰야 하거나 제품을 개발해야 할 때, 어떤 대안이 있을까요?

페리그리, 2014, 352페이지

심리학자 론 프리드먼에 따르면, 충분히 가능합니다. 그의 신간 『 최고의 직장: 특별한 직장을 만드는 기술과 과학』(The Best Place to Work: The Art and Science of Creating an Extraordinary Workplace )에서 심리학자이자 비즈니스 컨설턴트인 프리드먼은 동기 부여, 창의성, 성과에 대한 수십 년간의 연구를 집대성하여 기업 리더와 직원 모두에게 혁신, 효율성, 그리고 직장의 즐거움을 증진하기 위한 업무 환경 재편에 대한 유용한 팁을 제공합니다.

프리드먼의 제안 중 일부는 과학에 익숙하지 않은 사람들에게는 놀랍고, 완전히 반직관적으로 들릴 수도 있습니다. 예를 들어, 그는 성공하고 혁신의 선두에 서고자 하는 기업들은 직원들의 실패를 포용해야 한다고 제안합니다. 맞습니다. 실패입니다. 그는 "실패를 받아들이는 것은 단순히 위험 감수를 더 쉽게 만들어주는 것이 아닙니다."라고 말하며, "놀랍도록 많은 경우, 실패는 성공으로 가는 유일하게 확실한 길입니다."라고 덧붙입니다.

이 아이디어는 창의성 연구에서 비롯되었는데, 창의적인 해결책은 개인의 뛰어난 재능에서 비롯되는 것이 아니라, 사람들에게 다양한 해결책을 시도해 보고 어떤 것이 가장 효과적인지 알아볼 수 있는 자유를 주는 데서 비롯된다는 것입니다. 하지만 스트레스를 받거나 상사의 보복이 두려울 때 누가 창의적인 문제 해결사가 될 수 있겠습니까? 우리는 불안으로 인한 "투쟁-도피" 모드에 있을 때 말 그대로 필요한 인지 자원을 고갈시킵니다. 그렇기 때문에 고용주는 직원들에게 실패하고 실수에서 배울 수 있는 기회를 제공해야 합니다. 이것이 혁신으로 가는 길이기 때문입니다.

프리드먼은 앞서 나가고자 하는 고용주들에게 몇 가지 도발적인 제안을 합니다. 예를 들어, 그는 직원들이 근무 시간에 외부 활동을 하거나, 직장에서 자주 휴식을 취하거나, 심지어 짧은 낮잠을 자도록 장려할 것을 제안합니다. 이 두 가지 모두 사고의 폭을 넓히고 인지적 연결을 형성하는 데 도움이 되는 것으로 나타났으며, 이는 혁신과 업무 효율성에 중요합니다. 또한, 직무 만족도를 높이고자 하는 직원들에게는 업무 과제에 더 많은 도전과 다양성을 요구하거나 감사하는 마음을 실천하는 것이 행복과 생산성에 큰 변화를 가져올 수 있습니다.

프리드먼은 "시간이 지남에 따라 부족한 것에 지속적으로 집중하면 우리의 마음은 부정적인 것에 집중하도록 훈련됩니다."라고 썼습니다. "하지만 잘 되어가고 있는 것들에 주의를 돌리는 시간을 가지면… 우리는 생각의 균형을 되찾아 기분을 좋게 만들고 분개, 시기, 후회와 같은 부정적인 감정이 스며드는 것을 막을 수 있습니다."

또한, 그는 고용주가 직원들에게 부담을 주지 않으면서도 도전적인 과제를 부여하고, 직원들이 업무 완수에 가장 적합한 방식(유연한 근무 시간이나 재택근무 등)을 스스로 찾도록 지원해야 한다고 제안합니다. 또한, 그는 고용주가 기분을 관리하는 방법(기분은 전염되기 때문에 중요함)과 직원들의 동기를 저해하는 것이 아니라 오히려 증진시키는 방식으로 감사를 표하는 방법에 대한 팁을 제공합니다.

전반적으로 프리드먼은 더 나은 직장 환경을 위해 자율성(직원들이 자신의 업무에 대한 더 큰 통제력을 갖도록 함), 역량(직원들이 성공에 필요한 도구를 갖도록 함), 그리고 관계성(직장에서 더 나은 사회적 유대감을 형성하도록 함)이라는 세 가지 요소를 장려합니다. 관계성은 직원 참여도에서 가장 간과되기 쉬운 측면이지만, 직장 생산성 예측 요인을 연구하는 연구자들은 직장에서 가장 친한 친구가 있는 것이 직원의 집중력, 열정, 충성도를 높이고 병가와 직장 사고를 줄이는 등 많은 이점을 제공한다는 것을 발견했습니다.

직장에서 우정을 어떻게 장려할 수 있을까요? 프리드먼은 "근접성, 친숙함, 유사성, 그리고 자기 공개는 모두 중요한 역할을 합니다."라고 말합니다. "중요한 것은 이러한 요소들을 자연스럽게 촉진하는 환경을 조성하고 이를 업무 환경에 녹여내는 것입니다." 그는 고용주가 요가 수업 참여나 지역 사회 프로젝트 참여처럼 직원들이 함께하는 공동 활동에 비용을 지불하거나, 휴게실이나 기타 공동 공간을 마련하여 이러한 활동이 자연스럽게 이루어지도록 할 것을 제안합니다.

프리드먼은 사회적 네트워크를 키우는 것이 중요하지만, 기업에 해로운 영향을 미칠 수 있는 직장 내 가십을 조장하는 것에 대해 경고합니다. 단순히 가십을 금지하고 싶을 수도 있지만, 프리드먼은 고용주들이 직장에서 대인 관계에서 무슨 일이 일어나고 있는지 이해하는 방법으로 가십을 활용해야 한다고 제안합니다. 가십은 종종 누군가가 어떤 상황에서 무력감을 느끼거나 성공하기 위해 도움과 격려가 필요하다는 것을 암시하며, 고용주들은 가십을 금지하거나, 더 나아가 직접 가십에 참여하는 것보다는 투명성과 경청 의지를 롤모델로 삼는 것이 좋다고 그는 말합니다.

프리드먼의 핵심 메시지는 직장에는 개선의 여지가 많으며, 과학에서 얻은 교훈에 주의를 기울이는 것이 바람직하다는 것입니다. 시스템의 각 근로자가 자신이 어떻게 기여하는지 또는 자신의 노력을 통제할 수 있는 권한 없이 지시받은 대로만 일해야 하는 과거의 공장식 직장 효율성 모델은 오늘날의 정보 경제에서는 시대에 뒤떨어진 것입니다. 대신, 고용주는 가장 중요한 자산인 직원들을 격려하고, 직장 내 혁신, 생산성, 그리고 조화를 전략적으로 촉진할 방법을 찾아야 합니다.

"직원들에게 개인적인 삶과 직업적인 삶 모두에서 성공할 수 있는 유연성을 제공할 때, 우리는 단순히 뛰어난 직장 그 이상을 달성합니다."라고 그는 말합니다. "우리는 최고의 성과를 내는 조직을 만듭니다."