Τι κάνει έναν εξαιρετικό χώρο εργασίας;

Πολλοί από τους φίλους μου πραγματικά φοβούνται τη δουλειά τους. Παραπονιούνται για τους εργοδότες που τους αντιμετωπίζουν σαν μηχανήματα - είναι εκεί για να παράγουν ό,τι απαιτείται από αυτούς, ανεξάρτητα από το κόστος για το κίνητρό τους, τη δημιουργικότητά τους ή την προσωπική τους υγεία. Τα αφεντικά τους φαίνεται να περιμένουν να εργάζονται πολλές ώρες και να μένουν κολλημένοι στα κινητά τηλέφωνα τη νύχτα, αλλά στη συνέχεια δείχνουν λίγη εκτίμηση ή, χειρότερα, τους μικροδιαχειρίζονται. Σε κανέναν δεν αρέσει αυτό. Αλλά ποιες εναλλακτικές υπάρχουν όταν οι εργοδότες έχουν προθεσμίες να τηρήσουν ή προϊόντα να αναπτύξουν;

Perigree, 2014, 352 σελίδες

Άφθονο, σύμφωνα με τον ψυχολόγο Ρον Φρίντμαν. Στο νέο του βιβλίο, The Best Place to Work: The Art and Science of Creating an Extraordinary Workplace , ο Φρίντμαν, ψυχολόγος και σύμβουλος επιχειρήσεων, συγκεντρώνει δεκαετίες έρευνας σχετικά με τα κίνητρα, τη δημιουργικότητα και την απόδοση, για να παρέχει τόσο στους ηγέτες επιχειρήσεων όσο και στους υπαλλήλους τους χρήσιμες συμβουλές για την αναδιάρθρωση του εργασιακού περιβάλλοντος, με στόχο την αύξηση της καινοτομίας, της αποδοτικότητας, ακόμη και της χαράς στον χώρο εργασίας.

Ορισμένες από τις προτάσεις του Friedman μπορεί να προκαλέσουν έκπληξη σε όσους δεν είναι εξοικειωμένοι με την επιστήμη και μπορεί να φαίνονται εντελώς αντιφατικές. Για παράδειγμα, υποστηρίζει ότι οι εταιρείες που θέλουν να είναι επιτυχημένες και να βρίσκονται στην αιχμή της καινοτομίας πρέπει να αποδεχτούν την αποτυχία των υπαλλήλων τους. Σωστά, αποτυχία. «Η αποδοχή της αποτυχίας δεν κάνει απλώς ευκολότερη την ανάληψη κινδύνων», γράφει. «Σε έναν εκπληκτικά μεγάλο αριθμό περιπτώσεων, είναι ο μόνος αξιόπιστος δρόμος προς την επιτυχία».

Αυτή η ιδέα προέρχεται από έρευνα σχετικά με τη δημιουργικότητα, η οποία δείχνει ότι οι δημιουργικές λύσεις τις περισσότερες φορές δεν προέρχονται από την ατομική ευφυΐα, αλλά από το να δίνουν στους ανθρώπους την ελευθερία να δοκιμάσουν πολλές διαφορετικές λύσεις για να δουν ποια λειτουργεί καλύτερα. Αλλά, ποιος μπορεί να είναι ένας δημιουργικός λύτης προβλημάτων όταν είναι αγχωμένος ή όταν φοβάται την τιμωρία από ένα αφεντικό; Κυριολεκτικά, αδειάζουμε τον εγκέφαλό μας από τους απαραίτητους γνωστικούς πόρους όταν βρισκόμαστε σε μια κατάσταση «μάχης ή φυγής» που προκαλείται από το άγχος. Γι' αυτό είναι καθήκον των εργοδοτών να δίνουν στους υπαλλήλους τους την άδεια να αποτύχουν και να μαθαίνουν από τα λάθη τους: αυτός είναι ο δρόμος προς την καινοτομία.

Ο Φρίντμαν κάνει αρκετές άλλες προκλητικές προτάσεις για τους εργοδότες που θέλουν να προχωρήσουν. Για παράδειγμα, προτείνει να ενθαρρύνουν τους εργαζομένους να επιδιώκουν εξωτερικά ενδιαφέροντα κατά τον χρόνο της εταιρείας ή να κάνουν συχνές ξεκούραση ή ακόμα και σύντομους υπνάκους στην εργασία. Και τα δύο αυτά έχουν αποδειχθεί ότι βοηθούν τους ανθρώπους να διευρύνουν τη σκέψη τους και να δημιουργήσουν γνωστικές συνδέσεις, κάτι που είναι σημαντικό για την καινοτομία και την εργασιακή αποδοτικότητα. Και, για τους εργαζομένους που θέλουν να αυξήσουν την ικανοποίησή τους από την εργασία, το να ζητούν περισσότερη πρόκληση και ποικιλία στις αναθέσεις εργασίας ή να δείχνουν ευγνωμοσύνη μπορούν να κάνουν μεγάλη διαφορά στην ευτυχία και την παραγωγικότητά τους.

«Με την πάροδο του χρόνου, η συνεχής εστίαση σε ό,τι λείπει εκπαιδεύει το μυαλό μας να επικεντρώνεται στο αρνητικό», γράφει ο Φρίντμαν. «Αλλά αφιερώνοντας λίγο χρόνο για να ανακατευθύνουμε την προσοχή μας σε πράγματα που πάνε καλά... αποκαθιστούμε μια ισορροπία στη σκέψη μας που ανεβάζει τη διάθεσή μας και εμποδίζει την εμφάνιση αρνητικών συναισθημάτων όπως η δυσαρέσκεια, ο φθόνος και η λύπη».

Επιπλέον, προτείνει στους εργοδότες να προκαλούν τους εργαζομένους χωρίς να τους καταβάλλουν και να τους δίνουν τη δυνατότητα να βρουν τη δική τους καλύτερη προσέγγιση για την ολοκλήρωση της εργασίας (κάτι που μπορεί να σημαίνει ευέλικτο ωράριο ή εργασία από το σπίτι). Και παρέχει στους εργοδότες συμβουλές για τη διαχείριση της διάθεσης (σημαντική, καθώς η διάθεση είναι μεταδοτική) και για να ευχαριστούν τους εργαζομένους με τρόπους που αυξάνουν αντί να εξαλείφουν το κίνητρο.

Συνολικά, ο Friedman συνιστά την ενίσχυση τριών παραγόντων για ένα καλύτερο εργασιακό περιβάλλον: αυτονομία (οι εργαζόμενοι να έχουν μεγαλύτερο έλεγχο στην εργασία τους), ικανότητα (οι εργαζόμενοι να έχουν τα εργαλεία που χρειάζονται για να πετύχουν) και σχέση (καλύτεροι κοινωνικοί δεσμοί στην εργασία). Αν και η σχέση μπορεί να είναι η πιο παραβλεπόμενη πτυχή της εμπλοκής των εργαζομένων, οι ερευνητές που μελετούν τους παράγοντες πρόβλεψης της παραγωγικότητας στον χώρο εργασίας έχουν διαπιστώσει ότι το να έχεις έναν καλύτερο φίλο στην εργασία έχει πολλά οφέλη, όπως η αύξηση της εστίασης, του πάθους και της αφοσίωσης των εργαζομένων, καθώς και η μείωση του χρόνου ασθένειας και των ατυχημάτων στον χώρο εργασίας.

Πώς να ενθαρρύνουμε τις φιλίες στην εργασία; «Η εγγύτητα, η οικειότητα, η ομοιότητα και η αυτοαποκάλυψη παίζουν ρόλο», γράφει ο Φρίντμαν. «Το κόλπο είναι να δημιουργηθούν οι συνθήκες που ενθαρρύνουν φυσικά αυτά τα στοιχεία και να τα ενσωματώσουν στο εργασιακό περιβάλλον». Προτείνει στους εργοδότες να πληρώνουν για δραστηριότητες που φέρνουν τους εργαζόμενους κοντά σε μια κοινή δραστηριότητα, όπως η παρακολούθηση ενός μαθήματος γιόγκα ή η συνεργασία σε ένα κοινοτικό έργο, ή να δημιουργούν χώρους διαλείμματος ή άλλους κοινόχρηστους χώρους, ώστε αυτό να συμβαίνει φυσικά.

Αλλά ενώ είναι σημαντικό να καλλιεργούμε τα κοινωνικά μας δίκτυα, ο Φρίντμαν προειδοποιεί κατά της ενθάρρυνσης του κουτσομπολιού στον χώρο εργασίας, το οποίο μπορεί να έχει αρνητικές επιπτώσεις σε μια επιχείρηση. Αν και μπορεί να είναι δελεαστικό να απαγορεύσουμε απλώς το κουτσομπολιό, ο Φρίντμαν προτείνει αντ' αυτού οι εργοδότες να προσπαθήσουν να χρησιμοποιήσουν το κουτσομπολιό ως έναν τρόπο για να κατανοήσουν τι συμβαίνει στις διαπροσωπικές σχέσεις στην εργασία. Το κουτσομπολιό συχνά υποδηλώνει ότι κάποιος αισθάνεται ανίσχυρος σε μια κατάσταση ή χρειάζεται βοήθεια και ενθάρρυνση για να πετύχει, γράφει, και οι εργοδότες θα έπρεπε να αποτελούν πρότυπο διαφάνειας και προθυμίας να ακούσουν αντί να απαγορεύουν το κουτσομπολιό ή, χειρότερα, να συμμετέχουν οι ίδιοι σε αυτό.

Το κύριο μήνυμα του Friedman είναι ότι οι χώροι εργασίας έχουν πολλά περιθώρια βελτίωσης και ότι η προσοχή σε όσα έχουμε μάθει από την επιστήμη είναι καλή ιδέα. Το παλιό μοντέλο του εργοστασίου για την αποδοτικότητα του χώρου εργασίας - όπου κάθε γρανάζι του εργαζομένου στο σύστημα αναμένεται να κάνει αυτό που του έχει ειπωθεί χωρίς να κατανοεί πώς συνεισφέρει ή τη δύναμη να ελέγχει τις προσπάθειές του - είναι ξεπερασμένο στην οικονομία της πληροφορίας μας. Αντίθετα, οι εργοδότες πρέπει να βρουν τους τρόπους με τους οποίους μπορούν να ενθαρρύνουν το πιο σημαντικό τους πλεονέκτημα - τους υπαλλήλους τους - και να προωθήσουν στρατηγικά μεγαλύτερη καινοτομία, παραγωγικότητα και αρμονία στον χώρο εργασίας.

«Όταν παρέχουμε στους εργαζομένους την ευελιξία να πετύχουν τόσο στην προσωπική όσο και στην επαγγελματική τους ζωή, επιτυγχάνουμε κάτι περισσότερο από έναν εξαιρετικό χώρο εργασίας», γράφει. «Δημιουργούμε έναν οργανισμό που αποδίδει στο έπακρο».