ایک عظیم کام کی جگہ کیا بناتا ہے؟

میرے بہت سے دوست واقعی اپنی ملازمتوں سے ڈرتے ہیں۔ وہ آجروں کے بارے میں شکایت کرتے ہیں جو ان کے ساتھ مشینری کی طرح برتاؤ کرتے ہیں — وہاں ان کی حوصلہ افزائی، تخلیقی صلاحیت یا ذاتی صحت کی لاگت سے قطع نظر، ان کے لیے جو کچھ بھی درکار ہوتا ہے اسے پورا کرنا ہے۔ ایسا لگتا ہے کہ ان کے مالکان توقع کرتے ہیں کہ وہ لمبے وقت تک کام کرتے ہیں اور رات کو سیل فون کے ساتھ چپکے رہتے ہیں، لیکن پھر ان کی تعریف کم کرتے ہیں یا بدتر، ان کا مائیکرو مینیج کرتے ہیں۔ کوئی بھی اسے پسند نہیں کرتا؛ لیکن کیا متبادل ہیں جب آجروں کے پاس ملنے کی آخری تاریخ ہے یا مصنوعات تیار کرنے کے لیے ہیں؟

پیریگری، 2014، 352 صفحات

ماہر نفسیات رون فریڈمین کے مطابق بہت کچھ۔ اپنی نئی کتاب میں، کام کرنے کی بہترین جگہ: ایک غیر معمولی کام کی جگہ بنانے کا فن اور سائنس ۔ فریڈمین، ایک ماہر نفسیات اور کاروباری مشیر، کاروباری رہنماؤں اور ان کے ملازمین دونوں کو کام کے ماحول کی تشکیل نو کے لیے کارآمد نکات فراہم کرنے کے لیے حوصلہ افزائی، تخلیقی صلاحیتوں اور کارکردگی پر کئی دہائیوں کی تحقیق کو فروغ دیتا ہے تاکہ کام کی جگہ میں جدت، کارکردگی اور یہاں تک کہ خوشی کو بڑھایا جا سکے۔

فریڈمین کی کچھ تجاویز ان لوگوں کے لیے حیران کن ہو سکتی ہیں جو سائنس سے ناواقف ہیں اور یہ بالکل متضاد معلوم ہو سکتے ہیں۔ مثال کے طور پر، وہ تجویز کرتا ہے کہ وہ کمپنیاں جو کامیاب ہونا چاہتی ہیں اور جدت طرازی کے عروج پر ہیں، انہیں اپنے ملازمین میں ناکامی کو قبول کرنے کی ضرورت ہے۔ یہ ٹھیک ہے، ناکامی۔ "ناکامی کو قبول کرنے سے صرف خطرہ مول لینا آسان نہیں ہوتا،" وہ لکھتے ہیں۔ "متعدد واقعات میں، یہ کامیابی کا واحد قابل اعتماد راستہ ہے۔"

یہ خیال تخلیقی صلاحیتوں پر تحقیق سے آتا ہے جس سے ظاہر ہوتا ہے کہ تخلیقی حل اکثر انفرادی صلاحیتوں سے نہیں بلکہ لوگوں کو آزادی دینے سے آتے ہیں یہ دیکھنے کے لیے کہ کون سا بہترین کام کرتا ہے۔ لیکن، جب دباؤ میں ہو یا باس سے بدلہ لینے کا خوف ہو تو تخلیقی مسئلہ حل کرنے والا کون ہو سکتا ہے؟ ہم لفظی طور پر اپنے دماغ کو درکار علمی وسائل سے نکال دیتے ہیں جب ہم بے چینی کی وجہ سے "لڑائی یا پرواز" کے موڈ میں ہوتے ہیں۔ یہی وجہ ہے کہ آجروں کے لیے ضروری ہے کہ وہ اپنے ملازمین کو ناکام ہونے کی اجازت دیں اور اپنی غلطیوں سے سیکھیں: یہ اختراع کا راستہ ہے۔

فریڈمین ان آجروں کے لیے کئی دیگر اشتعال انگیز تجاویز پیش کرتا ہے جو آگے بڑھنا چاہتے ہیں۔ مثال کے طور پر، وہ تجویز کرتا ہے کہ وہ ملازمین کی حوصلہ افزائی کرتے ہیں کہ وہ کمپنی کے وقت پر باہر کی دلچسپیوں کا تعاقب کریں یا کام پر بار بار آرام کریں یا یہاں تک کہ مختصر نیند لیں۔ یہ دونوں چیزیں لوگوں کو اپنی سوچ کو وسیع کرنے اور علمی روابط بنانے میں مدد کرتی ہیں، جو جدت اور ملازمت کی کارکردگی کے لیے اہم ہیں۔ اور، ان ملازمین کے لیے جو اپنے کام کی اطمینان میں اضافہ کرنا چاہتے ہیں، ملازمت کی تفویض میں مزید چیلنج اور مختلف قسم کا مطالبہ کرنا یا شکر گزاری کی مشق آپ کی خوشی اور پیداواری صلاحیت میں بڑا فرق لا سکتی ہے۔

فریڈمین لکھتے ہیں، "وقت گزرنے کے ساتھ ساتھ گمشدہ چیزوں پر مسلسل توجہ ہمارے ذہنوں کو منفی پر مرکوز کرنے کی تربیت دیتی ہے۔ "لیکن اپنی توجہ ان چیزوں کی طرف موڑنے کے لیے ایک لمحہ نکال کر جو درست ہو رہی ہیں… ہم اپنی سوچ میں توازن بحال کرتے ہیں جو ہمارے مزاج کو بلند کرتا ہے اور ناراضگی، حسد اور پچھتاوے جیسے منفی جذبات کو اندر آنے سے روکتا ہے۔"

مزید برآں، وہ تجویز کرتا ہے کہ آجر ملازمین کو چیلنج کرتے ہیں کہ وہ انہیں مغلوب کیے بغیر اور انہیں بااختیار بناتے ہیں کہ وہ کام کرنے کے لیے اپنا بہترین طریقہ تلاش کریں (جس کا مطلب ہو سکتا ہے ایک فلیکس شیڈول یا گھر سے کام کرنا)۔ اور وہ آجروں کو موڈ کے انتظام کے لیے تجاویز فراہم کرتا ہے (اہم، کیونکہ موڈ متعدی ہوتے ہیں) اور ملازمین کا شکریہ ادا کرنے کے لیے ان طریقوں سے جو حوصلہ افزائی کو ختم کرنے کے بجائے بڑھتے ہیں۔

مجموعی طور پر، فریڈمین کام کی جگہ کے بہتر ماحول کے لیے تین چیزوں کو فروغ دینے کی سفارش کرتا ہے: خودمختاری (ملازمین جو اپنے کام پر زیادہ کنٹرول رکھتے ہیں)، قابلیت (ملازمین کے پاس وہ اوزار ہیں جن کی انہیں کامیابی کے لیے ضرورت ہے)، اور تعلق (کام پر بہتر سماجی بندھن)۔ اگرچہ رشتہ داری ملازم کی مصروفیت کا سب سے زیادہ نظر انداز کرنے والا پہلو ہو سکتا ہے، محققین جو کام کی جگہ پر پیداواری صلاحیت کے پیش گوئوں کا مطالعہ کرتے ہیں نے پایا ہے کہ کام پر ایک بہترین دوست ہونے کے بہت سے فوائد ہیں، بشمول ملازم کی توجہ، جذبہ، اور وفاداری میں اضافہ، اور بیمار وقت اور کام کی جگہ پر ہونے والے حادثات میں کمی۔

کام پر دوستی کی حوصلہ افزائی کیسے کریں؟ فریڈمین لکھتے ہیں، "قربت، واقفیت، مماثلت، اور خود انکشاف سبھی ایک کردار ادا کرتے ہیں۔" "چال یہ ہے کہ ایسے حالات پیدا کیے جائیں جو قدرتی طور پر ان عناصر کو فروغ دیں اور انہیں کام کے ماحول میں ضم کریں۔" وہ تجویز کرتا ہے کہ آجر ان سرگرمیوں کے لیے ادائیگی کریں جو کارکنوں کو مشترکہ سرگرمی میں اکٹھا کرتی ہیں، جیسے کہ یوگا کلاس میں جانا یا کسی کمیونٹی پروجیکٹ پر اکٹھے کام کرنا، یا وقفے کے کمرے یا دیگر اجتماعی جگہیں بنانا تاکہ یہ قدرتی طور پر ہو۔

لیکن جب کہ ہمارے سوشل نیٹ ورک پروان چڑھانے کے لیے اہم ہیں، فریڈمین کام کی جگہ پر گپ شپ کی حوصلہ افزائی کے خلاف خبردار کرتا ہے، جس کے کاروبار پر نقصان دہ اثرات مرتب ہو سکتے ہیں۔ اگرچہ یہ محض گپ شپ کو غیر قانونی قرار دینے کا لالچ دے سکتا ہے، اس کے بجائے فریڈمین تجویز کرتا ہے کہ آجر یہ سمجھنے کے لیے گپ شپ کو استعمال کرنے کی کوشش کرتے ہیں کہ کام پر آپس میں کیا ہو رہا ہے۔ گپ شپ اکثر یہ بتاتی ہے کہ کوئی شخص کسی صورت حال میں بے بس محسوس کر رہا ہے یا اسے کامیاب ہونے کے لیے مدد اور حوصلہ افزائی کی ضرورت ہے، وہ لکھتے ہیں، اور آجر گپ شپ پر پابندی لگانے کے بجائے رول ماڈل شفافیت اور سننے کی آمادگی کے لیے اچھا کریں گے یا بدتر، خود اس میں مشغول ہو جائیں۔

فریڈمین کا بنیادی پیغام یہ ہے کہ کام کی جگہوں میں بہتری کی بہت گنجائش ہوتی ہے، اور جو کچھ ہم نے سائنس سے سیکھا ہے اس پر توجہ دینا ایک اچھا خیال ہے۔ کام کی جگہ کی کارکردگی کا پرانا فیکٹری ماڈل — جہاں سسٹم میں ہر کارکن سے توقع کی جاتی ہے کہ وہ وہی کرے گا جو اسے بتایا جاتا ہے اس بات کو سمجھے بغیر کہ وہ کس طرح تعاون کر رہا ہے یا اپنی کوششوں کو کنٹرول کرنے کی طاقت — ہماری معلوماتی معیشت میں پرانا ہے۔ اس کے بجائے، آجروں کو ایسے طریقے تلاش کرنے کی ضرورت ہے جس سے وہ اپنے سب سے اہم اثاثے—اپنے ملازمین—کی حوصلہ افزائی کر سکیں اور حکمت عملی سے کام کی جگہ کی زیادہ جدت، پیداواریت، اور ہم آہنگی کو فروغ دیں۔

"جب ہم ملازمین کو فراہم کرتے ہیں؛ ان کی ذاتی اور پیشہ ورانہ زندگیوں میں کامیابی کے لیے لچک کے ساتھ، ہم ایک غیر معمولی کام کی جگہ سے زیادہ حاصل کرتے ہیں،" وہ لکھتے ہیں۔ "ہم ایک ایسی تنظیم بناتے ہیں جو اپنی بہترین کارکردگی دکھائے۔"