Mis Teeb töökeskkonna suurepäraseks?

Paljud mu sõbrad kardavad oma töökohti. Nad kurdavad tööandjate üle , kes kohtlevad neid nagu masinaid – nad on valmis tootma kõike, mida neilt nõutakse, olenemata sellest, kui palju see nende motivatsioonile, loovusele või isiklikule tervisele maksab. Nende ülemused näivad eeldavat, et nad töötavad pikki tunde ja istuvad öösiti mobiiltelefonide küljes, kuid näitavad siis vähe tunnustust või, mis veel hullem, mikromanageerivad neid. Kellelegi see ei meeldi; aga millised alternatiivid on, kui tööandjatel on tähtajad, mida täita, või tooted, mida arendada?

Perigree, 2014, 352 lehekülge

Psühholoog Ron Friedmani sõnul on neid küllaga. Oma uues raamatus „ Parim töökoht: erakordse töökoha loomise kunst ja teadus“ („The Best Place to Work: The Art and Science of Creating an Extraordinary Workplace“ ) koondab psühholoog ja ärikonsultant Friedman aastakümnete pikkuseid uuringuid motivatsiooni, loovuse ja tulemuslikkuse kohta, et pakkuda nii ettevõtete juhtidele kui ka nende töötajatele kasulikke näpunäiteid töökeskkonna ümberkorraldamiseks, et suurendada innovatsiooni, tõhusust ja isegi rõõmu töökohal.

Mõned Friedmani ettepanekud võivad tulla üllatusena neile, kes teadusega tuttavad pole, ja tunduda lausa vastuolulised. Näiteks soovitab ta, et ettevõtted, kes soovivad olla edukad ja olla innovatsiooni esirinnas, peaksid oma töötajate ebaõnnestumisi omaks võtma. Täpselt nii, ebaõnnestumisi. „Ebaõnnestumise aktsepteerimine ei tee riskide võtmist mitte ainult lihtsamaks,“ kirjutab ta. „Üllatavalt paljudel juhtudel on see ainus usaldusväärne tee eduni.“

See idee pärineb loovust käsitlevast uuringust, mis näitab, et loomingulised lahendused ei tulene enamasti mitte individuaalsest särast, vaid inimeste vabadusest proovida paljusid erinevaid lahendusi, et näha, milline neist kõige paremini toimib. Aga kes saab olla loominguline probleemide lahendaja stressis olles või kartes ülemuse kättemaksu? Ärevusest tingitud „võitle või põgene“ režiimis tühjendame oma ajud sõna otseses mõttes vajalikest kognitiivsetest ressurssidest. Seetõttu on tööandjatel kohane anda oma töötajatele luba ebaõnnestuda ja oma vigadest õppida: see on innovatsiooni tee.

Friedman teeb tööandjatele, kes soovivad edasi jõuda, veel mitu provokatiivset ettepanekut. Näiteks soovitab ta neil julgustada töötajaid tegelema ettevõtteväliste huvidega või tegema tööl sageli puhkust või isegi lühikesi uinakuid. On näidatud, et mõlemad aitavad inimestel oma mõtlemist avardada ja luua kognitiivseid seoseid, mis on oluline innovatsiooni ja töö efektiivsuse jaoks. Ja töötajatele, kes soovivad oma tööga rahulolu suurendada, võib suurema väljakutse ja mitmekesisuse küsimine tööülesannetes või tänulikkuse harjutamine oluliselt muuta nende õnne ja tootlikkust.

„Aja jooksul treenib pidev keskendumine sellele, mis puudu on, meie meeli negatiivsele keskenduma,“ kirjutab Friedman. „Aga kui võtame hetke, et suunata oma tähelepanu asjadele, mis lähevad hästi... taastame oma mõtlemises tasakaalu, mis tõstab meie tuju ja hoiab ära negatiivsete emotsioonide, nagu pahameele, kadeduse ja kahetsuse, sissehiilimise.“

Lisaks soovitab ta tööandjatel töötajatele väljakutseid esitada neid üle koormamata ning anda neile võimalus leida oma parim lähenemisviis töö tegemiseks (mis võib tähendada paindlikku ajakava või kodust töötamist). Ja ta annab tööandjatele näpunäiteid meeleolu juhtimiseks (oluline, kuna meeleolud on nakkavad) ja töötajate tänamiseks viisil, mis motivatsiooni pigem suurendab kui hävitab.

Üldiselt soovitab Friedman parema töökeskkonna loomiseks edendada kolme asja: autonoomiat (töötajatel on suurem kontroll oma töö üle), pädevust (töötajatel on edu saavutamiseks vajalikud tööriistad) ja seotust (paremad sotsiaalsed sidemed tööl). Kuigi seotust võib pidada töötajate kaasatuse kõige tähelepanuta jäetud aspektiks, on töökohal tootlikkuse ennustajaid uurivad teadlased leidnud, et parima sõbra omamisel tööl on palju eeliseid, sealhulgas töötajate keskendumise, kire ja lojaalsuse suurendamine ning haiguspäevade ja tööõnnetuste vähendamine.

Kuidas tööl sõprussuhteid soodustada? „Lähedus, tuttavus, sarnasus ja eneseavamine mängivad kõik rolli,“ kirjutab Friedman. „Nipp seisneb tingimuste loomises, mis neid elemente loomulikult soodustavad, ja nende integreerimises töökeskkonda.“ Ta soovitab tööandjatel maksta tegevuste eest, mis toovad töötajaid kokku ühises tegevuses, näiteks joogatunnis osalemine või kogukonnaprojekti kallal koos töötamine, või luua puhkeruume või muid ühiskasutatavaid ruume, et see toimuks loomulikult.

Kuigi meie sotsiaalsete võrgustike hoidmine on oluline, hoiatab Friedman töökohal leviva klatši õhutamise eest, millel võib olla ettevõttele kahjulik mõju. Kuigi võib tunduda ahvatlev lihtsalt klatši keelustamine, soovitab Friedman hoopis, et tööandjad püüaksid klatši kasutada viisina, et mõista, mis tööl inimestevahelises suhtluses toimub. Ta kirjutab, et klatš viitab sageli sellele, et keegi tunneb end olukorras jõuetuna või vajab edu saavutamiseks abi ja julgustust, ning tööandjad teeksid paremini, kui näitaksid üles läbipaistvust ja kuulamisvalmidust, selle asemel, et klatši keelata või, mis veel hullem, ise sellega tegeleda.

Friedmani peamine sõnum on see, et töökohtadel on palju arenguruumi ning teadusest saadud teadmistele tähelepanu pööramine on hea mõte. Vana tehasemudel töökoha efektiivsusest – kus igalt töötajalt süsteemis oodatakse, et ta teeks seda, mida talle kästakse teha, ilma et ta mõistaks, kuidas ta panustab, või ilma võimuta oma pingutusi kontrollida – on meie infomajanduses aegunud. Selle asemel peavad tööandjad leidma viise, kuidas nad saavad julgustada oma kõige olulisemat vara – töötajaid – ning strateegiliselt edendada suuremat innovatsiooni, tootlikkust ja harmooniat töökohal.

„Kui pakume töötajatele paindlikkust nii isiklikus kui ka tööelus edu saavutamiseks, saavutame enamat kui lihtsalt erakordse töökoha,“ kirjutab ta. „Loome organisatsiooni, mis toimib parimal võimalikul viisil.“