Kas Veido Lielisku Darba vietu?

Daudzi mani draugi tiešām baidās no sava darba. Viņi sūdzas par darba devējiem, kuri pret viņiem izturas kā pret mašīnām — ir tur, lai izgatavotu visu, kas no viņiem tiek prasīts, neņemot vērā to, cik tas ietekmē viņu motivāciju, radošumu vai personīgo veselību. Viņu priekšnieki, šķiet, sagaida, ka viņi strādās ilgas stundas un naktīs sēdēs pie mobilajiem tālruņiem, bet pēc tam izrāda maz atzinības vai, vēl ļaunāk, mikropārvalda viņus. Nevienam tas nepatīk, bet kādas ir alternatīvas, ja darba devējiem ir jāievēro termiņi vai jāizstrādā produkti?

Perigree, 2014, 352 lappuses

Daudz, apgalvo psihologs Rons Frīdmens. Savā jaunajā grāmatā “ Labākā darba vieta: māksla un zinātne, kā radīt neparastu darba vietu” (“The Best Place to Work: The Art and Science of Creating an Extraordinary Workplace”) psihologs un biznesa konsultants Frīdmens apkopo gadu desmitiem ilgus pētījumus par motivāciju, radošumu un sniegumu, lai sniegtu gan uzņēmumu vadītājiem, gan viņu darbiniekiem noderīgus padomus darba vides pārstrukturēšanai, lai palielinātu inovācijas, efektivitāti un pat prieku darba vietā.

Daži no Frīdmana ieteikumiem varētu pārsteigt tos, kas nav pazīstami ar zinātni, un var šķist pilnīgi neloģiski. Piemēram, viņš iesaka, ka uzņēmumiem, kas vēlas gūt panākumus un atrasties inovāciju avangardā, ir jāpieņem savu darbinieku neveiksmes. Tieši tā, neveiksmes. "Neveiksmju pieņemšana ne tikai atvieglo riska uzņemšanos," viņš raksta. "Pārsteidzoši daudzos gadījumos tas ir vienīgais uzticamais ceļš uz panākumiem."

Šī ideja radusies no pētījumiem par radošumu, kas liecina, ka radoši risinājumi visbiežāk nerodas no individuāla izcilības, bet gan no tā, ka cilvēkiem tiek dota brīvība izmēģināt daudz dažādu risinājumu, lai noskaidrotu, kurš no tiem darbojas vislabāk. Bet kurš gan var būt radošs problēmu risinātājs, kad ir stresā vai baidās no priekšnieka atriebības? Mēs burtiski atņemam savām smadzenēm nepieciešamos kognitīvos resursus, kad atrodamies trauksmes izraisītā "cīņas vai bēgšanas" režīmā. Tāpēc darba devējiem ir lietderīgi dot saviem darbiniekiem atļauju kļūdīties un mācīties no savām kļūdām: tas ir ceļš uz inovācijām.

Frīdmens sniedz vairākus citus provokatīvus ieteikumus darba devējiem, kuri vēlas gūt panākumus. Piemēram, viņš iesaka mudināt darbiniekus pievērsties ārpus darba interesēm darba laikā vai bieži atpūsties vai pat īsi nosnausties darbā. Ir pierādīts, ka abi šie ieteikumi palīdz cilvēkiem paplašināt domāšanu un veidot kognitīvas saiknes, kas ir svarīgi inovācijām un darba efektivitātei. Savukārt darbiniekiem, kuri vēlas palielināt savu darba gandarījumu, lūgums pēc lielākiem izaicinājumiem un dažādības darba uzdevumos vai pateicības praktizēšana var būtiski ietekmēt viņu laimi un produktivitāti.

“Laika gaitā nepārtraukta koncentrēšanās uz to, kā trūkst, trenē mūsu prātus koncentrēties uz negatīvo,” raksta Frīdmans. “Bet, veltot brīdi, lai novirzītu uzmanību uz lietām, kas notiek pareizi… mēs atjaunojam līdzsvaru savā domāšanā, kas uzlabo mūsu garastāvokli un novērš tādu negatīvu emociju kā aizvainojuma, skaudības un nožēlas rašanos.”

Turklāt viņš iesaka darba devējiem izaicināt darbiniekus, nepārslogojot viņus, un dot viņiem iespēju atrast savu labāko pieeju darba paveikšanai (kas var nozīmēt elastīgu darba grafiku vai darbu no mājām). Un viņš sniedz darba devējiem padomus, kā pārvaldīt garastāvokli (tas ir svarīgi, jo garastāvoklis ir lipīgs) un kā pateikties darbiniekiem veidos, kas palielina, nevis iznīcina motivāciju.

Kopumā Frīdmans iesaka veicināt trīs lietas labākai darba videi: autonomiju (darbiniekiem ir lielāka kontrole pār savu darbu), kompetenci (darbiniekiem ir nepieciešamie rīki panākumu gūšanai) un saistību (labākas sociālās saites darbā). Lai gan saistība var būt visvairāk ignorētais darbinieku iesaistes aspekts, pētnieki, kas pēta produktivitātes prognozētājus darba vietā, ir atklājuši, ka labākā drauga klātbūtne darbā sniedz daudz priekšrocību, tostarp palielina darbinieku koncentrēšanos, aizrautību un lojalitāti, kā arī samazina slimības laiku un negadījumu skaitu darba vietā.

Kā veicināt draudzību darbā? “Tuvumam, pazīstamībai, līdzībai un sevis atklāšanai ir sava loma,” raksta Frīdmans. “Knifs ir radīt apstākļus, kas dabiski veicina šos elementus, un integrēt tos darba vidē.” Viņš iesaka darba devējiem apmaksāt aktivitātes, kas saved darbiniekus kopā kopīgā aktivitātē, piemēram, jogas nodarbību apmeklēšanu vai kopīgu darbu pie kopienas projekta, vai arī izveidot atpūtas telpas vai citas koplietošanas telpas, lai tas notiktu dabiski.

Lai gan ir svarīgi kopt mūsu sociālos tīklus, Frīdmens brīdina neveicināt tenkas darbavietā, jo tām var būt negatīva ietekme uz uzņēmumu. Lai gan varētu rasties kārdinājums vienkārši aizliegt tenkas, Frīdmens iesaka darba devējiem mēģināt izmantot tenkas kā veidu, lai izprastu, kas notiek starppersonu attiecībās darbā. Viņš raksta, ka tenkas bieži liek domāt, ka kāds jūtas bezspēcīgs kādā situācijā vai viņam ir nepieciešama palīdzība un iedrošinājums, lai gūtu panākumus, un darba devējiem būtu labi rādīt piemēru atklātībā un vēlmē uzklausīt, nevis aizliegt tenkas vai, vēl ļaunāk, pašiem tajās iesaistīties.

Frīdmana galvenais vēstījums ir tāds, ka darbavietām ir daudz iespēju uzlabojumiem un ka uzmanības pievēršana tam, ko esam iemācījušies no zinātnes, ir laba ideja. Vecais rūpnīcas darbavietas efektivitātes modelis, kurā no katra darbinieka sistēmas zobrata tiek sagaidīts, ka viņš darīs to, kas viņam ir likts, bez izpratnes par to, kā viņš piedalās, vai bez iespējas kontrolēt savus centienus, mūsu informācijas ekonomikā ir novecojis. Tā vietā darba devējiem ir jāatrod veidi, kā viņi var stimulēt savu svarīgāko aktīvu — savus darbiniekus — un stratēģiski veicināt lielāku darbavietas inovāciju, produktivitāti un harmoniju.

“Kad mēs nodrošinām darbiniekiem elastību gūt panākumus gan personīgajā, gan profesionālajā dzīvē, mēs sasniedzam vairāk nekā tikai izcilu darba vidi,” viņš raksta. “Mēs radām organizāciju, kas darbojas vislabāk.”