Mnogi moji prijatelji se stvarno boje svojih poslova. Žale se na poslodavce koji se prema njima ponašaju kao prema strojevima - tu su da proizvedu što god se od njih traži, bez obzira na cijenu za njihovu motivaciju, kreativnost ili osobno zdravlje. Čini se da njihovi šefovi očekuju da rade dugo i da noću ostanu zalijepljeni za mobitele, ali onda pokazuju malo zahvalnosti ili, još gore, mikromenadžiraju ih. Nitko to ne voli; ali koje su alternative kada poslodavci moraju ispuniti rokove ili razviti proizvode?
Perigree, 2014., 352 stranice
Mnogo toga, prema psihologu Ronu Friedmanu. U svojoj novoj knjizi, Najbolje mjesto za rad: Umjetnost i znanost stvaranja izvanrednog radnog mjesta , Friedman, psiholog i poslovni konzultant, sažima desetljeća istraživanja o motivaciji, kreativnosti i učinkovitosti kako bi poslovnim liderima i njihovim zaposlenicima pružio korisne savjete za restrukturiranje radnih okruženja radi povećanja inovativnosti, učinkovitosti, pa čak i radosti na radnom mjestu.
Neki od Friedmanovih prijedloga mogu iznenaditi one koji nisu upoznati sa znanošću i mogu se činiti potpuno nelogičnima. Na primjer, on sugerira da tvrtke koje žele biti uspješne i na čelu inovacija trebaju prihvatiti neuspjeh kod svojih zaposlenika. Tako je, neuspjeh. „Prihvaćanje neuspjeha ne samo da olakšava preuzimanje rizika“, piše. „U iznenađujućem broju slučajeva, to je jedini pouzdan put do uspjeha.“
Ova ideja proizlazi iz istraživanja kreativnosti koje pokazuje da kreativna rješenja najčešće ne dolaze iz individualne briljantnosti, već iz davanja ljudima slobode da isprobaju mnoga različita rješenja kako bi vidjeli koje najbolje funkcionira. Ali, tko može biti kreativan rješavač problema kada je pod stresom ili kada se boji odmazde šefa? Doslovno iscrpljujemo svoje mozgove potrebnih kognitivnih resursa kada smo u stanju "bori se ili bježi" izazvanom tjeskobom. Zato je poslodavcima prikladno dati svojim zaposlenicima dopuštenje da ne uspiju i da uče iz svojih pogrešaka: to je put do inovacije.
Friedman daje nekoliko drugih provokativnih prijedloga poslodavcima koji žele napredovati. Na primjer, predlaže da potiču zaposlenike da se bave vanjskim interesima tijekom radnog vremena ili da često odmaraju ili čak kratko drijemaju na poslu. Pokazalo se da oboje pomaže ljudima da prošire svoje razmišljanje i uspostave kognitivne veze, što je važno za inovacije i učinkovitost rada. A za zaposlenike koji žele povećati svoje zadovoljstvo poslom, traženje više izazova i raznolikosti u radnim zadacima ili prakticiranje zahvalnosti može uvelike utjecati na sreću i produktivnost.
„S vremenom, kontinuirani fokus na ono što nedostaje uči naše umove da se usredotoče na negativno“, piše Friedman. „Ali ako odvojimo trenutak da preusmjerimo svoju pažnju na stvari koje idu dobro... vraćamo ravnotežu našem razmišljanju koja podiže naše raspoloženje i sprječava da se uvuku negativne emocije poput ogorčenosti, zavisti i žaljenja.“
Osim toga, predlaže poslodavcima da izazovu zaposlenike bez da ih preopterete i da ih osnaže da pronađu vlastiti najbolji pristup obavljanju posla (što može značiti fleksibilno radno vrijeme ili rad od kuće). Poslodavcima daje savjete za upravljanje raspoloženjem (važno, jer su raspoloženja zarazna) i za zahvaljivanje zaposlenicima na načine koji povećavaju, a ne ubijaju motivaciju.
Sveukupno, Friedman preporučuje poticanje triju stvari za bolje radno okruženje: autonomiju (zaposlenici imaju veću kontrolu nad svojim poslom), kompetenciju (zaposlenici imaju alate potrebne za uspjeh) i povezanost (bolje društvene veze na poslu). Iako je povezanost možda najzanemaren aspekt angažmana zaposlenika, istraživači koji proučavaju prediktore produktivnosti na radnom mjestu otkrili su da imati najboljeg prijatelja na poslu ima mnoge prednosti, uključujući povećanje fokusa, strasti i lojalnosti zaposlenika te smanjenje bolovanja i nesreća na radu.
Kako poticati prijateljstva na poslu? „Blizina, poznanstvo, sličnost i samootkrivanje igraju ulogu“, piše Friedman. „Trik je u stvaranju uvjeta koji prirodno potiču te elemente i integriraju ih u radno okruženje.“ Predlaže poslodavcima da plaćaju za aktivnosti koje okupljaju radnike u zajedničkoj aktivnosti, poput pohađanja sata joge ili zajedničkog rada na zajedničkom projektu, ili da stvore sobe za odmor ili druge zajedničke prostore kako bi se to događalo prirodno.
No iako je važno njegovati društvene mreže, Friedman upozorava na poticanje tračeva na radnom mjestu, koji mogu imati štetan utjecaj na poslovanje. Iako bi moglo biti primamljivo jednostavno zabraniti tračeve, Friedman predlaže da poslodavci pokušaju koristiti tračeve kao način razumijevanja što se događa u međuljudskim odnosima na poslu. Tračevi često sugeriraju da se netko osjeća nemoćno u nekoj situaciji ili da mu je potrebna pomoć i ohrabrenje za uspjeh, piše on, a poslodavci bi trebali biti uzor transparentnosti i spremnosti na slušanje, umjesto da zabranjuju tračeve ili, još gore, da se sami upuštaju u njih.
Friedmanova glavna poruka je da radna mjesta imaju puno prostora za poboljšanje i da je obraćanje pažnje na ono što smo naučili iz znanosti dobra ideja. Stari tvornički model učinkovitosti radnog mjesta - gdje se od svakog radničkog kotačića u sustavu očekuje da radi ono što mu se kaže bez razumijevanja kako doprinosi ili moći kontrolirati svoje napore - zastario je u našem informacijskom gospodarstvu. Umjesto toga, poslodavci moraju pronaći načine na koje mogu potaknuti svoju najvažniju imovinu - svoje zaposlenike - i strateški poticati veću inovaciju, produktivnost i sklad na radnom mjestu.
„Kada zaposlenicima pružimo fleksibilnost da uspiju i u privatnom i u profesionalnom životu, postižemo više od izvanrednog radnog mjesta“, piše. „Stvaramo organizaciju koja postiže najbolje rezultate.“
COMMUNITY REFLECTIONS
SHARE YOUR REFLECTION