Mikä Tekee työpaikasta loistavan?

Monet ystäväni todella kammoavat työpaikkaansa. He valittavat työnantajista, jotka kohtelevat heitä kuin koneita – valmiina tekemään mitä tahansa heiltä vaaditaan, välittämättä siitä, mitä se heidän motivaatioonsa, luovuuteensa tai henkilökohtaiseen terveyteensä kohdistuu. Heidän pomonsa tuntuvat odottavan heidän työskentelevän pitkiä päiviä ja istuvan öisin kännyköiden ääressä, mutta osoittavat sitten vain vähän arvostusta tai, mikä pahempaa, mikromanageeraavat heitä. Kukaan ei pidä siitä, mutta mitä vaihtoehtoja on, kun työnantajilla on määräaikoja noudatettavana tai tuotteita kehitettävänä?

Perigree, 2014, 352 sivua

Paljon, psykologi Ron Friedmanin mukaan. Uudessa kirjassaan Paras työpaikka: Extraordinaarisen työpaikan luomisen taide ja tiede psykologi ja liikkeenjohdon konsultti Friedman tiivistää vuosikymmenten tutkimusta motivaatiosta, luovuudesta ja suorituskyvystä tarjotakseen sekä yritysjohtajille että heidän työntekijöilleen hyödyllisiä vinkkejä työympäristöjen uudelleenjärjestelyyn innovaatioiden, tehokkuuden ja jopa työpaikan ilon lisäämiseksi.

Jotkut Friedmanin ehdotuksista saattavat tulla yllätyksenä niille, jotka eivät tunne tiedettä, ja ne voivat vaikuttaa suorastaan ​​​​vastaisilta intuitiolta. Hän esimerkiksi ehdottaa, että menestyä haluavien ja innovaatioiden eturintamassa olevien yritysten on hyväksyttävä työntekijöidensä epäonnistumiset. Aivan oikein, epäonnistumiset. ”Epäonnistumisen hyväksyminen ei ainoastaan ​​​​helpota riskinottoa”, hän kirjoittaa. ”Yllättävän monissa tapauksissa se on ainoa luotettava tie menestykseen.”

Tämä ajatus on peräisin luovuutta koskevasta tutkimuksesta, joka osoittaa, että luovat ratkaisut eivät useimmiten synny yksilöllisestä nerokkuudesta, vaan siitä, että ihmisille annetaan vapaus kokeilla useita eri ratkaisuja ja nähdä, mikä toimii parhaiten. Mutta kuka voi olla luova ongelmanratkaisija stressaantuneena tai pelätessään pomon kostoa? Ahdistuksen aiheuttamassa "taistele tai pakene" -tilassa tyhjennämme kirjaimellisesti aivomme tarvittavista kognitiivisista resursseista. Siksi työnantajien on hyvä antaa työntekijöilleen lupa epäonnistua ja oppia virheistään: se on tie innovaatioihin.

Friedman esittää useita muita provosoivia ehdotuksia työnantajille, jotka haluavat päästä eteenpäin. Hän esimerkiksi ehdottaa, että he kannustaisivat työntekijöitä harrastamaan työajan ulkopuolisia harrastuksia tai pitämään usein lepotaukoja tai jopa lyhyitä päiväunia työssä. Molempien on osoitettu auttavan ihmisiä laajentamaan ajatteluaan ja luomaan kognitiivisia yhteyksiä, mikä on tärkeää innovaatioiden ja työtehokkuuden kannalta. Ja jos työntekijät haluavat lisätä työtyytyväisyyttään, haasteiden ja vaihtelun pyytäminen työtehtäviin tai kiitollisuuden harjoittaminen voi tehdä suuren eron onnellisuuteen ja tuottavuuteen.

”Ajan myötä jatkuva keskittyminen siihen, mitä puuttuu, kouluttaa mielemme keskittymään negatiiviseen”, Friedman kirjoittaa. ”Mutta käyttämällä hetken aikaa ohjataksemme huomiomme asioihin, jotka menevät hyvin…palautamme ajatteluumme tasapainon, joka kohottaa mielialaamme ja estää negatiivisten tunteiden, kuten kaunan, kateuden ja katumuksen, hiipimisen esiin.”

Lisäksi hän ehdottaa, että työnantajat haastavat työntekijöitä ylikuormittamatta heitä ja antavat heille mahdollisuuden löytää oma paras tapansa saada työ tehtyä (mikä voi tarkoittaa joustavaa työaikaa tai etätyötä). Hän antaa työnantajille vinkkejä mielialan hallintaan (tärkeää, koska mielialat ovat tarttuvia) ja työntekijöiden kiittämiseen tavoilla, jotka lisäävät motivaatiota sen sijaan, että ne tappaisivat sen.

Friedman suosittelee yleisesti ottaen kolmen asian edistämistä parempien työympäristöjen luomiseksi: autonomiaa (työntekijöillä on enemmän hallintaa työhönsä), pätevyyttä (työntekijöillä on tarvittavat työkalut menestyäkseen) ja sosiaalista kanssakäymistä (paremmat sosiaaliset siteet työssä). Vaikka sosiaalinen kanssakäyminen saattaa olla työntekijöiden sitoutumisen eniten unohdettu osa-alue, työpaikan tuottavuutta ennustavia tekijöitä tutkivat tutkijat ovat havainneet, että parhaan ystävän läsnäololla työpaikalla on monia etuja, kuten työntekijöiden keskittymisen, intohimon ja lojaalisuuden lisääntyminen sekä sairauspoissaolojen ja työtapaturmien väheneminen.

Miten kannustaa ystävyyssuhteisiin työpaikalla? ”Läheisyys, tuttuus, samankaltaisuus ja itsensä paljastaminen vaikuttavat kaikki asiaan”, Friedman kirjoittaa. ”Jujuna on luoda olosuhteet, jotka luonnollisesti edistävät näitä elementtejä ja integroivat ne työympäristöön.” Hän ehdottaa, että työnantajat maksavat toiminnasta, joka tuo työntekijöitä yhteen yhteisen toiminnan merkeissä, kuten joogatunnilla käymisestä tai yhteistyöstä yhteisöprojektissa, tai luovat taukotiloja tai muita yhteisiä tiloja, jotta tämä tapahtuu luonnollisesti.

Vaikka sosiaalisten verkostojemme vaaliminen on tärkeää, Friedman varoittaa työpaikkajuorujen kannustamisesta, sillä sillä voi olla haitallisia vaikutuksia yritykseen. Vaikka juoruilun kieltäminen saattaa olla houkuttelevaa, Friedman ehdottaa sen sijaan, että työnantajat yrittäisivät käyttää juoruja keinona ymmärtää, mitä työpaikalla tapahtuu ihmissuhteissa. Juoruilu viittaa usein siihen, että joku tuntee olonsa voimattomaksi jossakin tilanteessa tai tarvitsee apua ja kannustusta menestyäkseen, hän kirjoittaa, ja työnantajien kannattaisi näyttää esimerkkiä läpinäkyvyydestä ja halukkuudesta kuunnella sen sijaan, että he kieltäisivät juoruilun tai, mikä pahempaa, itse osallistuisivat siihen.

Friedmanin pääviesti on, että työpaikoilla on paljon parantamisen varaa ja että tieteen oppimien huomioiminen on hyvä ajatus. Vanha tehdasmalli työpaikan tehokkuudesta – jossa jokaisen työntekijän odotetaan tekevän mitä hänelle käsketään ilman ymmärrystä siitä, miten hän osallistuu työhön, tai valtaa kontrolloida ponnistelujaan – on vanhentunut tietoyhteiskunnassamme. Sen sijaan työnantajien on löydettävä tapoja kannustaa tärkeintä voimavaraansa – työntekijöitään – ja edistää strategisesti työpaikan innovaatioita, tuottavuutta ja harmoniaa.

”Kun tarjoamme työntekijöille joustavuutta menestyä sekä henkilökohtaisessa että ammatillisessa elämässä, saavutamme enemmän kuin vain ainutlaatuisen työpaikan”, hän kirjoittaa. ”Luomme organisaation, joka toimii parhaalla mahdollisella tavalla.”