الرئيس التنفيذي الذي أعطى 90٪ من راتبه لموظفيه

هل ستتبرع بـ ٩٠٪ من راتبك؟ هذا ما فعله دان برايس، الرئيس التنفيذي لشركة غرافيتي بيمنتس، وشاركه مع موظفيه. إنها خطوة جديرة بالثناء، ولكن هل ستمهد الطريق لمساواة أوسع في الأجور؟

في أبريل/نيسان، أقدم الرئيس التنفيذي لشركة تكنولوجيا أمريكية على خطوة نادرة في عالم الأعمال الحديث. فقد تبرع بـ 90% من راتبه لرفع رواتب موظفيه إلى 70 ألف دولار سنويًا كحد أدنى.

يتذكر دان برايس، الرئيس التنفيذي لشركة غرافيتي بايمنتس، ومقرها سياتل، لحظة إعلانه القرار لموظفيه البالغ عددهم 120 موظفًا: "ساد صمتٌ مطبق. كان البعض ينظر إلى بعضهم البعض، واندهش البعض، ثم طلب مني أحدهم أن أكرر ما قلته. ثم بدأ الفريق بالتصفيق والهتاف وتبادل التحيات. كانت لحظةً مؤثرة."

جاء قرار برايس بعد اطلاعه على دراسة أجراها الأستاذان أنجوس ديتون ودانيال كانيمان من جامعة برينستون، والتي وجدت أن الرفاهية النفسية ترتفع مع وصول الدخل إلى حدّ 75 ألف دولار، وبعد ذلك لا يكون للأجر الإضافي أي تأثير على السعادة. في البداية، واجه برايس صعوبة في تحقيق الأرقام، لكنه أدرك بعد فترة أنه بتخفيض راتبه واستخدام بعض أرباح الشركة، سيتمكن من تحمل التكاليف. ورغم قلقه الشديد الذي جعله يستيقظ من كوابيس ليلية لمدة أسبوعين، إلا أن برايس مضى قدمًا وفعلها.

لكن قرار برايس ليس سوى قطرة في بحر عدم المساواة في الأجور. يتقاضى الرؤساء التنفيذيون الأمريكيون، في المتوسط، 11.7 مليون دولار سنويًا، أي ما يزيد 331 مرة عن متوسط ​​رواتب موظفيهم، وفقًا لديبورا هارجريفز، مديرة مركز الأجور المرتفعة. في المملكة المتحدة، يستغرق الأمر الآن يومين فقط لكسب ما يعادل ما يتقاضاه موظف عادي في غضون عام. وقد شهد الرؤساء التنفيذيون في المملكة المتحدة زيادات في رواتبهم تقارب المليون جنيه إسترليني في المتوسط ​​خلال السنوات الخمس الماضية، في وقت ركدت فيه دخول الجميع. تقول هارجريفز: "لقد أدى ذلك إلى تفاقم التفاوت داخل الدول بشكل كبير، لا سيما في أمريكا والمملكة المتحدة. إنه يؤدي إلى استقطاب كبير في المجتمع، وأعتقد أنه أمر غير صحي حقًا".

يتفاقم التفاوت في الأجور منذ عقود، وفقًا للأستاذ ألكسندر بيبر من كلية لندن للاقتصاد. في ثمانينيات القرن الماضي، تضافرت عدة عوامل لأول مرة لدفع رواتب المديرين التنفيذيين نحو الارتفاع الهائل. ومن المفارقات أن العديد منها، مثل قواعد الشفافية، كان يُقصد بها إحداث تأثير معاكس. فوفقًا لبيبر، أدى الإفصاح المتزايد إلى ما يُعرف بـ"تأثير التقليد"، حيث نظر المديرون التنفيذيون إلى الرؤساء التنفيذيين الآخرين الذين يحصلون على رواتب أعلى مقابل نفس الوظيفة، وطالبوا هم أنفسهم بزيادات في الرواتب. ومن العوامل الأخرى زيادة الرواتب المرتبطة بالأداء، على شكل أسهم وخطط حوافز طويلة الأجل. يوضح بيبر: "لكي أعوضك عن حصولك على شيء ليس نقدًا، وستحصل عليه لاحقًا، عليّ أن أمنحك المزيد منه". ومن الأسباب الأخرى ما يُسمى بـ"معضلة السجناء"، حيث تُغرى لجان المكافآت، التي لا ترغب في استقطاب رؤساء تنفيذيين أقل من المتوسط، باستمرار بدفع رواتب أعلى بقليل من المتوسط ​​- وهي خطوة رددها الجميع، مما أدى إلى تأثير متصاعد.

ولكن هل يمكن فعل أي شيء لوضع حد لهذه المشكلة؟

هل يُقدّم مثال دان برايس نموذجًا تجاريًا وأخلاقيًا يُمكن للرؤساء التنفيذيين الآخرين اتباعه؟ برايس نفسه يعتقد ذلك، مُؤمنًا بأن تحرير الموظفين من همومهم المالية يُمكّنهم من التركيز بشكل أفضل على عملهم.

يقول: "لم أكن أبحث عن ترغيب وترهيب، بل أردتُ أن أمنح الناس فرصةً لإطلاق العنان لشغفهم ومواصلة خدمة عملائنا دون أن يشتت انتباههم القلق". ويشير إلى أمثلة أخرى حديثة، منها مدير تنفيذي في فلوريدا استلهم مثال برايس ليمنح زيادةً في الراتب بنسبة 30-50% لجميع الموظفين. وكان عميلٌ آخر لشركة غرافيتي بايمنتس، حيث وفرت الشركة 7000 دولار أمريكي على معالجة المعاملات. ويضيف برايس: "بدلاً من الاحتفاظ بهذه الوفورات، قرر أخذ هذه الأموال، وبعض أرباحه الخاصة، ومنح جميع موظفي شركته زيادةً في الراتب".

إن ديبورا هارجريفز أقل تفاؤلاً بشأن قيام العديد من الرؤساء التنفيذيين باتباع هذا النهج، ولكنها تعتقد أن هناك منطقاً تجارياً واضحاً في سياسات الأجور الأخلاقية.

"أماكن العمل ذات نسب الأجور المنخفضة تشهد حالات أقل من التغيب والاضطرابات والضغوط المهنية، ما يجعلها أكثر كفاءة في العمل". يشير هارجريفز إلى أمثلة مثل شركة جون لويس، التي تبلغ نسبة أجورها القصوى 75:1، والتي تشتهر برفع معنويات موظفيها. يُظهر تقريرٌ أعدته شراكة جون لويس أن الشركات المملوكة للموظفين، مثلها، والتي تتمتع بجدول رواتب أكثر عدالة، تتمتع بمرونة أكبر، وقد تفوقت في أدائها على بقية الشركات في السوق خلال فترة الركود الاقتصادي.

تعتقد هارجريفز أننا بحاجة إلى إنهاء نظام رواتب الرؤساء التنفيذيين المرتبط بالأداء، واستبدال الحوافز القائمة على الأسهم بمكافآت نقدية، وإلغاء خطط الحوافز طويلة الأجل كليًا. كما ترغب في إصلاح لجان المكافآت، التي غالبًا ما تتكون من رؤساء تنفيذيين وكبار المديرين التنفيذيين. لكنها تعتقد أيضًا أن الأمر يتطلب تغييرًا ثقافيًا أوسع: "ما أود قوله هو أنه قد يبدأ المرء في التباهي بمبالغ الأموال التي تبرع بها بدلًا من المبالغ التي يملكها".

لا يرى دان برايس أن مثاله هو القرار الأمثل لكل شركة، لكنه يأمل أن يُلهم الرؤساء التنفيذيين الآخرين لإجراء تغييراتهم نحو الأفضل. أما هو، فبعد كل هذا القلق، لا يشك في أنه كان القرار الصائب: "لقد كانت تلك أسعد لحظة شعرت بها في حياتي. بالنسبة لي، كانت أفضل أموال أنفقتها في حياتي".