Forstjórinn Sem Gaf starfsfólki sínu 90% Af Launum sínum

Myndir þú gefa 90 prósent af launum þínum? Dan Price, forstjóri Gravity Payments, gerði einmitt það og deildi því meðal starfsmanna sinna. Það er lofsvert skref en mun það ryðja brautina fyrir aukið launajafnrétti?

Í apríl gerði forstjóri bandarísks tæknifyrirtækis eitthvað með varla fordæmum í nútíma viðskiptalífi. Hann gaf frá sér 90 prósent af eigin launum til að hækka laun starfsmanna sinna í að lágmarki $70.000 á ári.

Dan Price, forstjóri Gravity Payments í Seattle, rifjar upp augnablikið þegar hann tilkynnti 120 starfsmönnum sínum ákvörðunina: "Það var augnablik af undrandi þögn. Sumir horfðu í kringum sig, nokkrir jaxlar höfðu fallið og svo bað einhver mig í raun um að endurtaka mig. Síðan byrjaði liðið að klappa, fagna og gefa hvert öðru háfimma. Þetta var tilfinningaþrungið augnablik.

Ákvörðun Price kom eftir að hafa lesið rannsókn prófessoranna Angus Deaton og Daniel Kahneman frá Princeton háskólanum, sem leiddi í ljós að tilfinningaleg vellíðan eykst með tekjum upp í 75.000 dollara niðurskurð, en eftir það hefur aukalaun engin áhrif á hamingjuna. Í fyrstu átti Price erfitt með að láta tölurnar ganga upp, en eftir nokkurn tíma áttaði hann sig á því að með því að lækka eigin laun og nota einhvern hagnað fyrirtækisins hefði hann efni á því. Þrátt fyrir að hafa haft svo miklar áhyggjur að hann vaknaði með „næturhræðslu“ í tvær vikur, fór Price á undan og gerði það.

En ákvörðun Price er bara dropi í hafið ójafnra launa. Bandarískir forstjórar þéna að meðaltali 11,7 milljónir dollara á ári, 331 sinnum meira en meðalstarfsmaður þeirra, að sögn Deborah Hargreaves, forstöðumanns High Pay Centre. Í Bretlandi tekur það nú FTSE 100 yfirmann aðeins tvo daga að vinna sér inn sömu upphæð og meðalstarfsmaður tekur heim á ári. Forstjórar í Bretlandi hafa séð að meðaltali launahækkanir upp á næstum milljón punda á síðustu fimm árum á sama tíma og tekjur allra annarra hafa staðið í stað. „Það hefur aukið ójöfnuð innan landa gríðarlega,“ segir Hargreaves, „sérstaklega í Ameríku og Bretlandi.

Launamisrétti hefur verið að byggjast upp í nokkra áratugi samkvæmt prófessor Alexander Pepper við London School of Economics. Það var á níunda áratugnum sem nokkrir þættir sameinuðust fyrst til að knýja fram laun stjórnenda á ferð sinni til himins. Það er kaldhæðnislegt að mörgum þeirra, eins og reglum um aukið gagnsæi, var ætlað að hafa þveröfug áhrif. Í staðinn, samkvæmt Pepper, olli meiri upplýsingagjöf „ég líka“ áhrifum þar sem stjórnendur horfðu á aðra forstjóra, fengu hærri laun fyrir sama starf og kröfðust launahækkana sjálfir. Annar þáttur var hækkun árangurstengdra launa í formi hlutabréfa og langtímahvataáætlana. „Til þess að bæta þér upp fyrir þá staðreynd að þú munt fá eitthvað sem er ekki reiðufé og þú munt fá það síðar,“ útskýrir Pepper, „verð ég að gefa þér miklu meira af því. Önnur orsök er svokallað „fangavandamál“ þar sem kjaranefndir, sem vilja ekki laða að forstjóra undir meðallagi, freistast sífellt til að borga örlítið yfir meðaltalið – aðgerð sem allir aðrir enduróma og skapa þannig rífandi áhrif.

En er eitthvað hægt að gera til að kasta skrúfu í skrallann?

Veitir dæmi Dan Price viðskiptalegt og siðferðilegt líkan sem aðrir forstjórar geta fylgt? Það telur Price sjálfur og telur að það að losa starfsmenn undan peningaáhyggjum geri þeim kleift að einbeita sér betur að starfi sínu.

„Ég var ekki að leita að gulrót og staf,“ segir hann, „en ég vildi leyfa fólki að gefa ástríðu sína lausan tauminn og halda áfram að þjóna viðskiptavinum okkar og láta ekki trufla sig af áhyggjum. Hann bendir á önnur nýleg dæmi, þar á meðal framkvæmdastjóra í Flórída sem var innblásinn af fordæmi Price til að hækka um 30-50 prósent yfir alla línuna. Annar var viðskiptavinur Gravity Payments, sem þeir sparaðu $7.000 við vinnslu. „Í stað þess að halda þessum sparnaði ákvað hann að taka þá peninga og hluta af eigin hagnaði og gefa öllum í fyrirtækinu sínu hækkun,“ segir Price.

Deborah Hargreaves er minna bjartsýn á að margir forstjórar fylgi í kjölfarið en hún telur að það sé skýr viðskiptavitund í siðferðilegum launastefnu.

„Vinnustaðir með lægri launahlutföll hafa færri tilvik af fjarvistum, óróa í iðnaði og streitu í vinnunni, þannig að þeir vinna skilvirkari. Hargreaves bendir á dæmi eins og John Lewis sem er með hámarkslaunahlutfallið 75:1 og er vel þekktur fyrir starfsanda sinn. Skýrsla á vegum John Lewis Partnership sýnir að fyrirtæki í eigu starfsmanna eins og þau sjálf, sem hafa í eðli sínu sanngjarnari launaskala, eru þolgóð og hafa staðið sig betur en restin af markaðnum í efnahagshruninu.

Hargreaves telur að við þurfum að hætta frammistöðutengdum launum til forstjóra, skipta um hlutabréfatengda ívilnun fyrir peningabónusa og hætta með öllu langtímahvataáætlanir. Hún vill einnig sjá endurbætur á kjaranefndum, sem sjálfar eru oft skipaðar öðrum forstjórum og æðstu stjórnendum. En hún telur líka að það þurfi víðtækari menningarbreytingu: „Það sem ég myndi vilja halda er að þú gætir byrjað að hrósa þér af því hversu mikið fé þú hefur gefið frá þér frekar en hversu mikið þú hefur fengið.

Dan Price lítur ekki á fordæmi sitt sem endilega bestu ákvörðun fyrir hvert fyrirtæki, en hann vonast til að það muni hvetja aðra forstjóra til að gera eigin breytingar til hins betra. Fyrir sjálfan sig, eftir allar áhyggjurnar, efast hann ekki um að þetta hafi verið rétt ákvörðun: „Þetta var það hamingjusamasta sem ég hef upplifað. Fyrir mig var þetta besti peningur sem ég hef eytt.“