Generální ředitel, který Dal 90% svého Platu svým zaměstnancům

Rozdali byste 90 procent svého platu? Dan Price, generální ředitel společnosti Gravity Payments, to udělal a podělil se o to mezi své zaměstnance. Je to chvályhodný krok, ale připraví cestu pro širší platovou rovnost?

V dubnu udělal generální ředitel americké technologické společnosti něco, co v moderním obchodním světě nemá obdoby. Rozdal 90 procent své vlastní mzdy, aby zvýšil platy svých zaměstnanců na minimálně 70 000 dolarů ročně.

Dan Price, generální ředitel společnosti Gravity Payments se sídlem v Seattlu, vzpomíná na okamžik, kdy své rozhodnutí oznámil svým 120 zaměstnancům: "Nastal okamžik ohromeného ticha. Někteří lidé se na sebe rozhlíželi, pár čelistí spadlo, a pak mě někdo skutečně požádal, abych to zopakoval. Pak tým začal tleskat, jásat a dávat si pětky. Byl to emotivní okamžik."

Priceovo rozhodnutí přišlo po přečtení studie profesorů Anguse Deatona a Daniela Kahnemana z Princetonské univerzity, která zjistila, že emocionální pohoda roste s příjmem až k hranici 75 000 dolarů, po které nemá příplatek na štěstí žádný vliv. Zpočátku se Price snažil, aby čísla fungovala, ale po chvíli si uvědomil, že si to může dovolit tím, že sníží svůj vlastní plat a využije nějaké zisky společnosti. Navzdory velkému strachu, že se dva týdny probouzel s „nočními děsy“, Price pokračoval a udělal to.

Priceovo rozhodnutí je ale jen kapkou v moři nerovného odměňování. Američtí generální ředitelé vydělávají v průměru 11,7 milionu dolarů ročně, což je 331krát více než jejich průměrný zaměstnanec, uvádí Deborah Hargreaves, ředitelka High Pay Centre. Ve Spojeném království nyní šéfovi FTSE 100 trvá pouhé dva dny, než vydělá stejnou částku, jakou si průměrný pracovník vezme domů za rok. Britští generální ředitelé zaznamenali za posledních pět let průměrné zvýšení mezd o téměř milion liber v době, kdy příjmy všech ostatních stagnovaly. "Masivně to zvýšilo nerovnost v rámci zemí," říká Hargreaves, "zejména v Americe a Spojeném království. Vede to k obrovské polarizaci společnosti a myslím, že je to opravdu nezdravé."

Podle profesora Alexandra Peppera z London School of Economics se nerovnost v odměňování buduje již několik desetiletí. Bylo to v osmdesátých letech, kdy se několik faktorů poprvé spojilo, aby poháněly platy vedoucích pracovníků na jejich cestě k nebi. Je ironií, že mnohé z nich, stejně jako pravidla pro větší transparentnost, měly mít opačný účinek. Místo toho podle Peppera větší odhalení způsobilo efekt „já taky“, kdy se manažeři podívali na jiné generální ředitele, dostali vyšší plat za stejnou práci a sami požadovali zvýšení mezd. Dalším faktorem byl nárůst odměňování podle výkonu ve formě akcií a dlouhodobých motivačních plánů. „Abychom vám vykompenzovali skutečnost, že dostanete něco, co není hotovost, a dostanete to později,“ vysvětluje Pepper, „musím vám toho dát mnohem víc.“ Další příčinou je takzvané „dilema vězňů“, kdy výbory pro odměňování, které nechtějí přilákat podprůměrné výkonné ředitele, jsou neustále v pokušení platit mírně nad průměr – tento krok opakují všichni ostatní, což vytváří efekt prudkého pohybu.

Ale dá se něco udělat, aby se hodil klíč do ráčny?

Poskytuje příklad Dana Price obchodní i etický model, který mohou ostatní generální ředitelé následovat? Sám Price si to myslí, protože věří, že zbavení zaměstnanců starostí s penězi jim umožňuje lépe se soustředit na svou práci.

„Nehledal jsem mrkev a hůl,“ říká, „ale chtěl jsem lidem umožnit, aby popustili uzdu své vášni a nadále sloužili našim klientům a nenechali se rozptylovat starostmi.“ Poukazuje na další nedávné příklady, včetně vedoucího pracovníka na Floridě, který byl inspirován Priceovým příkladem, aby navýšil plošně o 30–50 procent. Dalším byl klient Gravity Payments, kterému na zpracování ušetřili 7000 dolarů. „Místo toho, aby si tyto úspory ponechal, rozhodl se vzít tyto peníze a část svých vlastních zisků a dát všem ve své společnosti zvýšení platu,“ říká Price.

Deborah Hargreavesová je méně optimistická ohledně toho, že mnoho generálních ředitelů následuje příklad, ale myslí si, že etické odměňování má jasný obchodní smysl.

"Na pracovištích s nižšími platovými poměry je méně případů absence, průmyslových nepokojů a stresu v práci, takže pracují efektivněji." Hargreaves poukazuje na příklady jako John Lewis, který má maximální platový poměr 75:1 a který je známý svou morálkou zaměstnanců. Zpráva zadaná John Lewis Partnership ukazuje, že firmy vlastněné zaměstnanci, jako jsou ony samy, které mají ze své podstaty spravedlivější platovou stupnici, jsou odolnější a během hospodářského poklesu překonaly zbytek trhu.

Hargreaves věří, že musíme ukončit platy generálních ředitelů související s výkonem, nahradit akciové pobídky peněžními bonusy a úplně zrušit dlouhodobé pobídkové plány. Chce také reformu výborů pro odměňování, které samy často tvoří další generální ředitelé a vrcholní manažeři. Ale také věří, že to potřebuje širší kulturní změnu: „Ráda bych si myslela, že byste se mohli začít chlubit tím, kolik peněz jste rozdali, spíše než kolik máte.“

Dan Price svůj příklad nevidí nutně jako nejlepší rozhodnutí pro každou společnost, ale doufá, že bude inspirovat ostatní generální ředitele k vlastním změnám k lepšímu. On sám, po všech starostech, nepochybuje, že to bylo správné rozhodnutí: "Bylo to nejšťastnější, co jsem kdy cítil. Pro mě to byly nejlepší peníze, jaké jsem kdy utratil."