Tegevjuht, Kes Andis 90% Oma Palgast Oma töötajatele

Kas annaksite 90 protsenti oma palgast ära? Gravity Paymentsi tegevjuht Dan Price tegi just seda ja jagas seda oma töötajatega. See on kiiduväärt samm, kuid kas see sillutab teed laiemale palgavõrdsusele?

Aprillis tegi USA tehnoloogiaettevõtte tegevjuht midagi, millel pole tänapäevases ärimaailmas peaaegu mingeid pretsedente. Ta andis 90 protsenti oma palgast ära, et tõsta oma töötajate palku minimaalselt 70 000 dollarini aastas.

Seattle'is asuva Gravity Paymentsi tegevjuht Dan Price meenutab hetke, mil ta oma 120 töötajale otsusest teatas: "Seal oli hetkeks jahmunud vaikus. Mõned inimesed vaatasid teineteisele otsa, paar lõualuu olid langenud ja siis keegi palus mul end korrata. Siis hakkas meeskond plaksutama, rõõmustama ja üksteisele emotsionaalseid viise andma."

Price'i otsus sündis pärast seda, kui luges Princetoni ülikooli professorite Angus Deatoni ja Daniel Kahnemani uuringut, milles leiti, et emotsionaalne heaolu tõuseb sissetulekuga kuni 75 000 dollari piirini, pärast mida lisatasu õnnelikkusele ei mõjuta. Alguses nägi Price vaeva, et numbrid tööle panna, kuid mõne aja pärast mõistis ta, et oma töötasu kärpides ja ettevõtte kasumit kasutades saab ta seda endale lubada. Vaatamata sellele, et Price oli nii mures, et ärkas kahe nädala jooksul "öiste hirmudega", läks Price edasi ja tegi seda.

Price'i otsus on aga vaid piisk ebavõrdse palga meres. USA tegevjuhid teenivad kõrge palgakeskuse direktori Deborah Hargreavesi andmetel keskmiselt 11,7 miljonit dollarit aastas, mis on 331 korda rohkem kui nende keskmine töötaja. Ühendkuningriigis kulub FTSE 100 bossil nüüd vaid kaks päeva, et teenida sama palju, kui keskmine töötaja aastaga koju viib. Ühendkuningriigi tegevjuhtide keskmine palk on viimase viie aasta jooksul kasvanud peaaegu miljon naela, samal ajal kui kõigi teiste sissetulekud on stagneerunud. "See on tohutult suurendanud ebavõrdsust riikide sees," ütleb Hargreaves, "eriti Ameerikas ja Ühendkuningriigis. See toob kaasa tohutu polariseerumise ühiskonnas ja ma arvan, et see on tõesti ebatervislik."

Londoni majanduskooli professori Alexander Pepperi sõnul on palgaskaala ebavõrdsus kasvanud mitu aastakümmet. See oli kaheksakümnendatel, kui mitmed tegurid ühendasid esmakordselt juhtide töötasu tema teekonnal taeva poole. Irooniline, et paljud neist, nagu ka suurema läbipaistvuse reeglid, pidid avaldama vastupidist mõju. Pepperi sõnul põhjustas suurem avalikustamine hoopis "mina ka" efekti, kus juhid vaatasid teisi tegevjuhte, saades sama töö eest kõrgemat palka ja nõudes ise palgatõusu. Teiseks teguriks oli tulemustasu tõus aktsiate ja pikaajaliste motiveerimiskavade näol. "Selleks, et kompenseerida teile seda, et saate midagi, mis pole sularahas, ja saate selle hiljem," selgitab Pepper, "ma pean teile seda palju rohkem andma." Veel üks põhjus on nn vangide dilemma, mille puhul tasustamiskomiteed, kes ei taha meelitada keskmisest madalamaid tegevjuhte, tunnevad pidevalt kiusatust maksta veidi üle keskmise – seda sammu kordavad kõik teised, tekitades seega põrkava efekti.

Aga kas mutrivõtme põrkmehhanismi visamiseks saab midagi ette võtta?

Kas Dan Price'i näide pakub nii ärilist kui ka eetilist mudelit, mida teised tegevjuhid saavad järgida? Price ise arvab nii, arvates, et töötajate rahamuredest vabastamine võimaldab neil paremini tööle keskenduda.

"Ma ei otsinud porgandit ja pulka," ütleb ta, "vaid tahtsin lubada inimestel vallandada oma kirg ja jätkata klientide teenindamist ning mitte lasta end muredest segada." Ta osutab teistele hiljutistele näidetele, sealhulgas ühele Florida juhile, kes sai Price'i näitest innustust teha 30–50-protsendiline palgatõus. Teine oli Gravity Paymentsi klient, kes säästis töötlemise pealt 7000 dollarit. "Selle asemel, et neid sääste hoida, otsustas ta võtta selle raha ja osa oma kasumist ning maksta kõigile oma ettevõtte töötajatele palgatõusu," ütleb Price.

Deborah Hargreaves on vähem optimistlik, kui paljud tegevjuhid järgivad eeskuju, kuid tema arvates on eetilisel palgapoliitikal selge äriline mõte.

"Madalama palgamääraga töökohtadel esineb vähem töölt puudumise, töörahutuste ja tööstressi juhtumeid, seega töötavad nad tõhusamalt." Hargreaves osutab sellistele näidetele nagu John Lewis, kelle maksimaalne palgasuhe on 75:1 ja mis on tuntud oma töötajate moraali poolest. John Lewise Partnershipi tellitud aruanne näitab, et töötajatele kuuluvad ettevõtted nagu nemad, millel on oma olemuselt õiglasem palgaskaala, on vastupidavamad ja on majanduslanguse ajal ületanud ülejäänud turu.

Hargreaves usub, et peame lõpetama tegevjuhtide tulemustasu maksmise, asendades aktsiapõhised stiimulid rahaliste boonustega ja loobuma pikaajalistest stiimuliplaanidest. Ta soovib näha ka tasustamiskomisjonide reformi, mis sageli koosnevad teistest tegevjuhtidest ja tippjuhtidest. Kuid ta usub ka, et see vajab laiemat kultuurilist muutust: "Ma tahaksin arvata, et võite hakata praalima selle üle, kui palju raha olete ära andnud, mitte selle üle, kui palju teil on."

Dan Price ei pea tema eeskuju tingimata iga ettevõtte jaoks parimaks otsuseks, kuid ta loodab, et see inspireerib teisi tegevjuhte tegema oma muudatusi paremaks. Enda jaoks ei kahtle ta pärast kõike muretsemist, et see oli õige otsus: "See oli kõige õnnelikum, mida ma kunagi tundnud olen. Minu jaoks oli see parim raha, mida ma kunagi kulutanud olen."