Bere Soldataren % 90 Bere Langileei Eman Zien Zuzendari Nagusia

Zure soldataren ehuneko 90 emango al zenuke? Dan Pricek, Gravity Payments-eko zuzendari nagusiak, hori egin zuen eta bere langileen artean partekatu zuen. Mugimendu txalogarria da, baina bide emango al du soldata berdintasun zabalagorako?

Apirilean AEBetako teknologia-enpresa bateko zuzendari nagusiak ia aurrekaririk gabeko zerbait egin zuen negozio mundu modernoan. Bere soldataren ehuneko 90 eman zuen bere langileen soldatak urtean 70.000 dolar gutxienera igotzeko.

Dan Pricek, Seattle-n oinarritutako Gravity Payments-eko zuzendari nagusiak, gogoratzen du bere 120 langileri erabakia jakinarazi zien unea: "Harri eta zur eta lur isilune bat egon zen. Batzuk elkarri begira zeuden, masailezur batzuk erori zitzaizkidan, eta gero norbaitek neure burua errepikatzeko eskatu zidan. Orduan taldea txaloka, animatzen hasi zen eta emozioz betetako uneak ematen hasi zen."

Price-ren erabakia Princeton Unibertsitateko Angus Deaton eta Daniel Kahneman irakasleek egindako ikerketa bat irakurri ondoren izan zen, non ongizate emozionala igotzen dela diru-sarrerekin batera 75.000 dolarreko muga-punturaino, eta horren ostean aparteko soldatak ez du zoriontasunean eraginik. Hasieran Price-k kosta egin zitzaion zenbakiak funtziona zezan, baina denbora baten buruan konturatu zen bere soldata moztuz eta enpresaren irabazi batzuk erabilita, ordaindu zezakeela. Bi astez "gaueko izuekin" esnatu zen arren, Pricek aurrera egin zuen eta egin zuen.

Baina Priceren erabakia soldata desberdinen ozeanoaren tanta bat besterik ez da. AEBetako zuzendari nagusiek, batez beste, 11,7 milioi dolar irabazten dituzte urtean, batez besteko langileak baino 331 aldiz gehiago, Deborah Hargreaves High Pay Centreko zuzendariaren arabera. Erresuma Batuan orain FTSE 100eko buruzagi batek bi egun behar ditu batez besteko langile batek urtebetean etxera eramaten duen kopuru bera irabazteko. Erresuma Batuko zuzendari nagusiek ia milioi bat liberako batez besteko soldata igoera izan dute azken bost urteetan, beste guztien diru-sarrerak geldirik egon diren unean. "Herrialdeetan desberdintasunak izugarri handitu ditu", dio Hargreavesek, "batez ere Amerikan eta Erresuma Batuan. Gizartean polarizazio handia eragiten du eta oso osasungarria dela uste dut".

London School of Economics-eko Alexander Pepper irakaslearen arabera, soldata-eskalaren desberdintasuna sortzen ari da hainbat hamarkadatan. Laurogeiko hamarkadan hainbat faktore elkartu ziren lehen aldiz exekutiboaren soldata bultzatzeko zerurantz. Ironikoki, horietako askok, gardentasun handiagoari buruzko arauek bezala, kontrako eragina izan nahi zuten. Horren ordez, Pepper-en arabera, dibulgazio handiagoak "ni ere" efektua eragin zuen, non exekutiboek beste zuzendari nagusi batzuei begiratzen zieten, lan berdinagatik ordainsari altuagoak lortzen eta soldata igoerak eskatzen zituzten beraiek. Beste faktore bat errendimenduarekin lotutako ordainsarien igoera izan zen, akzio eta epe luzerako pizgarri planen bidez. «Eskudirutan ez den zerbait lortuko duzula eta gero lortuko duzula konpentsatzeko», azaldu du Pepper-ek, «askoz gehiago eman behar dizut». Beste kausa bat "presoen dilema" delakoa da, non ordainsari-batzordeek, batez besteko zuzendari nagusiak erakarri nahi ez dituztenez, etengabe batez bestekoaren apur bat gehiago ordaintzeko tentazioa izaten duten - beste guztiek oihartzun duten mugimendua, eta, beraz, efektu efektua sortuz.

Baina zer edo zer egin al daiteke giltza txirrindulari bat botatzeko?

Dan Price-ren adibideak beste zuzendari nagusi batzuek jarraitu dezaketen negozio bat eta eredu etiko bat eskaintzen al du? Pricek berak hala uste du, langileak diru kezketatik libratzeak beren lana hobeto bideratzeko aukera ematen diela uste du.

"Ez nintzen azenario eta makila baten bila", dio, "baina jendeari bere pasioa askatzeko eta gure bezeroei zerbitzatzen jarraitzeko eta kezkak distraitzeko aukera eman nahi nion". Beste adibide batzuk seinalatzen ditu, besteak beste, Floridako exekutibo bat, Price-ren adibidean inspiratu zen taula osoan ehuneko 30-50 igoera emateko. Beste bat Gravity Payments-en bezero bat izan zen, 7.000 dolar aurreztu baitzituen prozesatzeko. "Aurrezki horiek gorde beharrean, diru hori eta bere irabazi batzuk hartzea erabaki zuen, eta bere konpainiako guztiei igoera bat ematea", dio Pricek.

Deborah Hargreaves ez da hain baikorra kontseilari delegatu askori jarraituz, baina uste du soldata-politika etikoek negozio zentzu argia dutela.

"Solda-ratio baxuagoak dituzten lantokiek absentismo, ezinegon industriala eta estres-intzidentzia gutxiago izaten dituzte lanean, beraz, eraginkorrago lan egiten dute". Hargreavesek John Lewis bezalako adibideak aipatzen ditu, 75:1eko gehienezko soldata-ratioa duena eta bere langileen moralagatik ezaguna dena. John Lewis Partnership-ek eskatutako txosten batek erakusten du beraiek bezalako langileen jabetzako enpresak, berez bidezkoagoa den soldata-eskala dutenak, erresistenteagoak direla eta gainontzeko merkatua gainditu dutela ekonomiaren atzeraldian.

Hargreavesek uste du zuzendari nagusien errendimenduarekin lotutako ordainsariak amaitu behar ditugula, akzioetan oinarritutako pizgarriak eskudiruzko hobariak ordezkatuz eta epe luzerako pizgarri planak erabat baztertuz. Ordainsarien batzordeen erreforma ere ikusi nahi du, beraiek sarritan beste zuzendari nagusi batzuek eta goi-zuzendariek osatzen dute. Baina aldaketa kultural zabalago bat ere behar duela uste du: «Pentsatu nahiko nukeena da harrotzeko eskubidea lortzen has zaitezkeela zenbat diru eman duzun baino, zenbat lortu duzun».

Dan Price-k ez du ikusten bere adibidea nahitaez enpresa guztientzako erabakirik onena denik, baina espero du beste zuzendari nagusi batzuek beren aldaketak hobetzera bultzatzea. Beretzat, kezkagarri guztien ostean, ez du zalantzarik erabaki zuzena izan zela: "Hori izan da inoiz sentitu dudan zoriontsuena. Niretzat, inoiz gastatu dudan dirurik onena izan da".