Generalinis direktorius, Kuris skyrė 90% Savo Atlyginimo Savo Darbuotojams

Ar atiduotumėte 90 procentų savo atlyginimo? Danas Price'as, „Gravity Payments“ generalinis direktorius, padarė būtent tai ir pasidalino tuo tarp savo darbuotojų. Tai pagirtinas žingsnis, bet ar tai atvers kelią platesnei atlyginimų lygybei?

Balandį JAV technologijų įmonės generalinis direktorius padarė tai, kas beveik neturėjo precedentų šiuolaikiniame verslo pasaulyje. Jis atidavė 90 procentų savo atlyginimo, kad padidintų savo darbuotojų atlyginimus iki minimalaus 70 000 USD per metus.

Danas Price'as, Sietle įsikūrusios „Gravity Payments“ generalinis direktorius, prisimena akimirką, kai paskelbė apie sprendimą savo 120 darbuotojų: „Akimirką stojo stulbina tyla. Kai kurie žmonės dairėsi vienas į kitą, buvo nukritę keli žandikauliai, o tada kažkas manęs paprašė pasikartoti. Tada komanda pradėjo ploti, džiaugtis ir duoti vienas kitam aukštus penketus.

Price'as priėmė sprendimą perskaičius Prinstono universiteto profesorių Anguso Deatono ir Danielio Kahnemano tyrimą, kuriame nustatyta, kad emocinė gerovė didėja su pajamomis iki 75 000 USD ribinės ribos, o po to papildomas atlyginimas neturi jokios įtakos laimei. Iš pradžių Price'as stengėsi, kad skaičiai veiktų, bet po kurio laiko jis suprato, kad sumažinęs savo atlyginimą ir pasinaudojęs įmonės pelnu, gali sau tai leisti. Nepaisant to, kad jis buvo labai susirūpinęs, kad dvi savaites pabudo nuo „naktinio siaubo“, Price nuėjo į priekį ir padarė tai.

Tačiau Price'o sprendimas – tik lašas nevienodo atlyginimo jūroje. Pasak Didžiųjų atlyginimų centro direktorės Deborah Hargreaves, JAV generaliniai direktoriai vidutiniškai uždirba 11,7 milijono dolerių per metus, ty 331 kartą daugiau nei vidutinis jų darbuotojas. JK dabar FTSE 100 viršininkui prireikia vos dviejų dienų, kad uždirbtų tiek pat, kiek vidutinis darbuotojas parsineša namo per metus. JK generalinių direktorių atlyginimai vidutiniškai padidėjo beveik milijonu svarų per pastaruosius penkerius metus, tuo metu, kai visų kitų pajamos sustojo. "Tai labai padidino nelygybę šalyse, - sako Hargreavesas, - ypač Amerikoje ir JK. Tai sukelia didžiulę visuomenės poliarizaciją ir aš tiesiog manau, kad tai tikrai nesveika."

Anot Londono ekonomikos mokyklos profesoriaus Alexanderio Pepperio, darbo užmokesčio nelygybė augo kelis dešimtmečius. Devintajame dešimtmetyje keli veiksniai pirmą kartą susijungė ir paskatino vadovų atlyginimus kelyje į dangų. Ironiška, kad daugelis jų, kaip ir didesnio skaidrumo taisyklės, turėjo turėti priešingą poveikį. Vietoj to, pasak Pepper, didesnis atskleidimas sukėlė „aš taip pat“ efektą, kai vadovai žiūrėjo į kitus generalinius direktorius, gaudami didesnį atlyginimą už tą patį darbą ir patys reikalavo atlyginimo padidinimo. Kitas veiksnys buvo nuo veiklos rezultatų priklausomo atlyginimo padidėjimas akcijomis ir ilgalaikiais skatinimo planais. „Norėdamas jums kompensuoti tai, kad gausite tai, kas nėra grynieji, ir gausite tai vėliau“, – aiškina Pepper, „turiu jums duoti daug daugiau“. Dar viena priežastis – vadinamoji „kalinių dilema“, kai atlyginimų komitetai, nenorėdami pritraukti žemesnių nei vidutinių įmonių vadovų, nuolat gundo mokėti šiek tiek daugiau nei vidutinis – toks žingsnis kartojasi ir visų kitų, taip sukuriant slegiantį efektą.

Bet ar galima ką nors padaryti, norint įmesti veržliaraktį į reketą?

Ar Dano Price'o pavyzdys pateikia verslo ir etikos modelį, kuriuo galėtų vadovautis kiti generaliniai direktoriai? Taip mano ir pats Price’as, manydamas, kad išlaisvinus darbuotojus nuo piniginių rūpesčių, jie gali geriau susikoncentruoti į savo darbą.

„Aš neieškojau morkos ir pagaliuko, – sako jis, – bet norėjau leisti žmonėms atskleisti savo aistrą ir toliau aptarnauti mūsų klientus ir nesiblaškyti nuo rūpesčių. Jis atkreipia dėmesį į kitus naujausius pavyzdžius, įskaitant Floridoje esantį vadovą, kurį Price pavyzdys paskatino padidinti 30–50 proc. Kitas buvo Gravity Payments klientas, kuris sutaupė 7000 USD apdorojimui. „Užuot pasilikęs tas santaupas, jis nusprendė paimti tuos pinigus ir dalį savo pelno ir visiems savo įmonės darbuotojams padidinti atlyginimą“, – sako Price.

Deborah Hargreaves yra mažiau optimistiškai nusiteikusi dėl daugelio generalinių direktorių, kurie sektų šiuo pavyzdžiu, tačiau ji mano, kad etiška darbo užmokesčio politika turi aiškią verslo prasmę.

„Darbo vietose, kuriose darbo užmokesčio koeficientas mažesnis, pasitaiko mažiau pravaikštų, neramumų darbe ir streso darbe, todėl jos dirba efektyviau. Hargreavesas nurodo tokius pavyzdžius kaip Johnas Lewisas, kurio maksimalus atlyginimo santykis yra 75:1 ir kuris yra gerai žinomas dėl savo darbuotojų moralės. „John Lewis Partnership“ užsakymu atlikta ataskaita rodo, kad tokios, kaip ir jos pačios, darbuotojams priklausančios įmonės, kurios iš prigimties turi teisingesnę darbo užmokesčio skalę, yra atsparesnės ir ekonominio nuosmukio metu aplenkė likusią rinką.

Hargreavesas mano, kad turime nutraukti su veikla susijusį atlyginimą generaliniams direktoriams, akcijomis pagrįstas paskatas pakeisti piniginėmis premijomis ir visiškai atsisakyti ilgalaikių paskatų planų. Ji taip pat nori, kad būtų reformuojami atlyginimų komitetai, kuriuos dažnai sudaro kiti generaliniai direktoriai ir aukščiausio lygio vadovai. Tačiau ji taip pat mano, kad tam reikia platesnio kultūrinio pokyčio: „Norėčiau manyti, kad galite pradėti girtis tuo, kiek pinigų atidavėte, o ne kiek turite.

Danas Price'as nemano, kad jo pavyzdys yra geriausias sprendimas kiekvienai įmonei, tačiau jis tikisi, kad tai įkvėps kitus generalinius direktorius imtis geresnių pokyčių. Pats sau, po visų rūpesčių, jis neabejoja, kad tai buvo teisingas sprendimas: „Tai buvo pats laimingiausias, kokį aš kada nors jaučiausi. Man tai buvo geriausi pinigai, kuriuos kada nors išleidau“.