CEO-ul Care a Dat 90% Din Salariu Personalului său

Ai oferi 90% din salariu? Dan Price, CEO al Gravity Payments, a făcut exact asta și a împărtășit-o personalului său. Este o mișcare lăudabilă, dar va deschide calea pentru o egalitate mai largă a salariilor?

În aprilie, CEO-ul unei companii de tehnologie din SUA a făcut ceva cu abia precedente în lumea afacerilor moderne. El a dat 90% din salariul său pentru a ridica salariile angajaților săi la minimum 70.000 de dolari pe an.

Dan Price, CEO al Gravity Payments din Seattle, își amintește momentul în care a anunțat decizia celor 120 de angajați ai săi: "A fost un moment de tăcere uluit. Unii oameni se uitau unul la altul, câteva fălci scăzuseră, apoi cineva chiar mi-a cerut să mă repet. Apoi echipa a început să aplaude, să aplaude și să-și dea unul altuia momente emoționante."

Decizia lui Price a venit după ce a citit un studiu al profesorilor Angus Deaton și Daniel Kahneman de la Universitatea Princeton, care a constatat că bunăstarea emoțională crește odată cu veniturile până la un punct limită de 75.000 de dolari, după care plata suplimentară nu are niciun efect asupra fericirii. La început, Price s-a străduit să facă cifrele să funcționeze, dar după un timp și-a dat seama că, reducându-și salariul și folosind unele profituri ale companiei, și-a putut permite. În ciuda faptului că era atât de îngrijorat că s-a trezit cu „terori nocturne” timp de două săptămâni, Price a mers înainte și a făcut-o.

Dar decizia lui Price este doar o picătură în oceanul de salarizare inegală. Directorii generali americani câștigă, în medie, 11,7 milioane de dolari pe an, de 331 de ori mai mult decât angajatul lor mediu, potrivit Deborah Hargreaves, directorul Centrului de plată ridicată. În Marea Britanie, un șef FTSE 100 are nevoie de doar două zile pentru a câștiga aceeași sumă pe care o ia un muncitor mediu acasă într-un an. Directorii generali din Marea Britanie au înregistrat creșteri medii ale salariului de aproape un milion de lire sterline în ultimii cinci ani, într-un moment în care veniturile tuturor celorlalți au stagnat. "A crescut masiv inegalitatea în interiorul țărilor", spune Hargreaves, "în special în America și Marea Britanie. Aceasta duce la o polarizare uriașă a societății și cred că este cu adevărat nesănătos".

Potrivit profesorului Alexander Pepper de la London School of Economics, inegalitatea la scară salarială se dezvoltă de câteva decenii. În anii optzeci, câțiva factori s-au combinat pentru prima dată pentru a propulsa salariul executivului în călătoria sa spre cer. În mod ironic, multe dintre ele, cum ar fi regulile privind o mai mare transparență, au fost menite să aibă efectul opus. În schimb, potrivit lui Pepper, o dezvăluire mai mare a provocat un efect „și eu”, în care directorii s-au uitat la alți directori generali, primind salarii mai mari pentru același loc de muncă și au cerut ei înșiși creșteri salariale. Un alt factor a fost creșterea salariului în funcție de performanță sub formă de acțiuni și planuri de stimulare pe termen lung. „Pentru a te compensa pentru faptul că vei primi ceva care nu este numerar și îl vei primi mai târziu”, explică Pepper, „trebuie să-ți ofer mult mai mult.” O altă cauză este așa-numita „dilemă a prizonierilor” în care comitetele de remunerare, nedorind să atragă directori executivi sub medie, sunt în mod continuu tentate să plătească puțin peste medie – o mișcare repetată de toți ceilalți, creând astfel un efect de clapete.

Dar se poate face ceva pentru a arunca o cheie în clichet?

Oferă exemplul lui Dan Price o afacere și un model etic pe care alți directori executivi îl pot urma? Price însuși crede așa, crezând că eliberarea angajaților de grijile legate de bani le permite să se concentreze mai bine asupra muncii lor.

„Nu căutam un morcov și un băț”, spune el, „dar am vrut să permit oamenilor să-și dezlănțuie pasiunea și să continue să-și servească clienții și să nu fie distrași de griji.” El indică alte exemple recente, inclusiv un director din Florida care s-a inspirat de exemplul lui Price pentru a oferi o mărire de 30-50 la sută în general. Un altul a fost un client al Gravity Payments, pe care a economisit 7.000 USD la procesare. „În loc să păstreze acele economii, a decis să ia acei bani și o parte din propriile sale profituri și să ofere tuturor celor din compania lui o mărire de salariu”, spune Price.

Deborah Hargreaves este mai puțin optimistă cu privire la mulți directori executivi care urmează exemplul, dar crede că politicile etice de salarizare au un sens clar de afaceri.

„Locurile de muncă cu rate de salarizare mai mici au mai puține incidente de absenteism, tulburări industriale și stres la locul de muncă, astfel încât lucrează mai eficient.” Hargreaves indică exemple precum John Lewis, care are un raport maxim de salarizare de 75:1 și care este binecunoscut pentru moralul personalului său. Un raport comandat de John Lewis Partnership arată că firmele deținute de angajați ca ei, care au o scară de salarizare în mod inerent mai echitabilă, sunt mai rezistente și au depășit restul pieței în timpul recesiunii economice.

Hargreaves consideră că trebuie să punem capăt plăților legate de performanță pentru CEO, înlocuind stimulentele bazate pe acțiuni cu bonusuri în numerar și renunțând complet la planurile de stimulente pe termen lung. Ea dorește, de asemenea, să vadă reforma comitetelor de remunerare, care sunt adesea formate din alți directori generali și directori de top. Dar crede, de asemenea, că are nevoie de o schimbare culturală mai amplă: „Ceea ce aș vrea să cred este că s-ar putea să începi să te lauzi cu câți bani ai dat mai degrabă decât cu câți ai”.

Dan Price nu vede exemplul său ca fiind neapărat cea mai bună decizie pentru fiecare companie, dar speră că îi va inspira pe alți directori executivi să facă propriile schimbări în bine. Pentru el însuși, după toate îngrijorările, nu are nicio îndoială că a fost decizia corectă: "A fost cea mai fericită pe care am simțit-o vreodată. Pentru mine, au fost cei mai buni bani pe care i-am cheltuit vreodată."