سی ای او جس نے اپنی تنخواہ کا 90 فیصد اپنے اسٹاف کو دیا۔

کیا آپ اپنی تنخواہ کا 90 فیصد دیں گے؟ گریویٹی پیمنٹس کے سی ای او ڈین پرائس نے ایسا ہی کیا اور اسے اپنے عملے میں شیئر کیا۔ یہ ایک قابل ستائش اقدام ہے لیکن کیا یہ وسیع پیمانے پر تنخواہوں میں مساوات کی راہ ہموار کرے گا؟

اپریل میں ایک امریکی ٹیک کمپنی کے سی ای او نے ایسا کچھ کیا جس کی جدید کاروباری دنیا میں کوئی مثال نہیں ملتی۔ اس نے اپنے ملازمین کی تنخواہوں کو کم از کم $70,000 سالانہ تک بڑھانے کے لیے اپنی تنخواہ کا 90 فیصد دیا۔

سیئٹل میں مقیم گریویٹی پیمنٹس کے سی ای او ڈین پرائس اس لمحے کو یاد کرتے ہیں جب انہوں نے اپنے 120 عملے کو اس فیصلے کا اعلان کیا تھا: "ایک لمحہ حیران کن خاموشی تھی۔ کچھ لوگ ایک دوسرے کی طرف دیکھ رہے تھے، چند جبڑے گرے ہوئے تھے، اور پھر کسی نے مجھے اپنے آپ کو دہرانے کو کہا۔ پھر ٹیم نے تالیاں بجانا، خوش کرنا شروع کر دیا، اور ایک دوسرے کو جذباتی لمحات دینا شروع کر دیے۔"

پرائس کا فیصلہ پرنسٹن یونیورسٹی کے پروفیسرز اینگس ڈیٹن اور ڈینیئل کاہنیمین کی ایک تحقیق کو پڑھنے کے بعد آیا، جس میں پتا چلا کہ 75,000 ڈالر کی کٹ آف پوائنٹ تک آمدنی کے ساتھ جذباتی تندرستی بڑھ جاتی ہے، جس کے بعد اضافی تنخواہ کا خوشی پر کوئی اثر نہیں ہوتا۔ پہلے پرائس نے نمبروں کو کام کرنے کے لئے جدوجہد کی، لیکن تھوڑی دیر کے بعد اس نے محسوس کیا کہ اپنی تنخواہ میں کمی کرکے اور کمپنی کے کچھ منافع کو استعمال کرکے، وہ اسے برداشت کرسکتا ہے۔ اتنے پریشان ہونے کے باوجود وہ دو ہفتوں تک "رات کی دہشت" کے ساتھ جاگتا رہا، پرائس نے آگے بڑھ کر یہ کر دکھایا۔

لیکن قیمت کا فیصلہ غیر مساوی تنخواہ کے سمندر میں صرف ایک قطرہ ہے۔ ہائی پے سنٹر کی ڈائریکٹر ڈیبورا ہارگریویس کے مطابق، امریکی سی ای او سالانہ اوسطاً 11.7 ملین ڈالر کماتے ہیں، جو ان کے اوسط ملازم سے 331 گنا زیادہ ہے۔ برطانیہ میں اب ایک FTSE 100 باس کو اتنی ہی رقم کمانے میں صرف دو دن لگتے ہیں جتنی ایک اوسط کارکن ایک سال میں گھر لے جاتا ہے۔ برطانیہ کے سی ای اوز نے پچھلے پانچ سالوں میں اوسط تنخواہ میں تقریباً ایک ملین پاؤنڈ کا اضافہ دیکھا ہے جب کہ ہر کسی کی آمدنی رک گئی ہے۔ ہارگریوز کا کہنا ہے کہ "اس نے ممالک میں بڑے پیمانے پر عدم مساوات میں اضافہ کیا ہے، خاص طور پر امریکہ اور برطانیہ میں۔ یہ معاشرے میں ایک بہت بڑا پولرائزیشن کا باعث بنتا ہے اور مجھے لگتا ہے کہ یہ واقعی غیر صحت بخش ہے۔"

لندن سکول آف اکنامکس کے پروفیسر الیگزینڈر پیپر کے مطابق تنخواہ کے پیمانے پر عدم مساوات کئی دہائیوں سے قائم ہے۔ یہ اسی کی دہائی میں تھا کہ کئی عوامل نے سب سے پہلے اس کے آسمان کی طرف سفر پر ایگزیکٹو تنخواہ کو آگے بڑھایا۔ ستم ظریفی یہ ہے کہ ان میں سے بہت سے، جیسے کہ زیادہ شفافیت کے قوانین، کا مقصد الٹا اثر ہونا تھا۔ اس کے بجائے، پیپر کے مطابق، زیادہ انکشاف نے 'می ٹو' کا اثر پیدا کیا جہاں ایگزیکٹوز نے دوسرے سی ای اوز کو دیکھا، اسی کام کے لیے زیادہ تنخواہ حاصل کی اور خود تنخواہ میں اضافے کا مطالبہ کیا۔ ایک اور عنصر حصص اور طویل مدتی ترغیبی منصوبوں کی شکل میں کارکردگی سے متعلق تنخواہ میں اضافہ تھا۔ "آپ کو اس حقیقت کی تلافی کرنے کے لیے کہ آپ کو کوئی ایسی چیز ملنے والی ہے جو نقد نہیں ہے اور آپ اسے بعد میں حاصل کرنے والے ہیں،" پیپر بتاتی ہیں، "مجھے آپ کو اس میں سے بہت کچھ دینا ہے۔" ایک اور وجہ نام نہاد 'قیدیوں کا مخمصہ' ہے جہاں معاوضے کی کمیٹیاں، اوسط سے کم سی ای اوز کو متوجہ نہیں کرنا چاہتیں، مسلسل اوسط سے تھوڑا سا ادا کرنے کا لالچ میں رہتی ہیں - اس اقدام کی بازگشت ہر کسی نے سنائی، اس طرح ایک زبردست اثر پیدا ہوتا ہے۔

لیکن کیا شافٹ میں اسپینر پھینکنے کے لئے کچھ کیا جا سکتا ہے؟

کیا ڈین پرائس کی مثال کاروبار کے ساتھ ساتھ اخلاقی ماڈل بھی فراہم کرتی ہے جس کی پیروی دوسرے سی ای او کر سکتے ہیں؟ پرائس خود بھی ایسا سوچتا ہے، یہ مانتے ہوئے کہ ملازمین کو پیسے کی پریشانیوں سے آزاد کرنا انہیں اپنے کام پر بہتر توجہ مرکوز کرنے کے قابل بناتا ہے۔

"میں گاجر اور چھڑی کی تلاش نہیں کر رہا تھا،" وہ کہتے ہیں، "لیکن میں چاہتا تھا کہ لوگوں کو ان کے جذبے کو اُجاگر کرنے کی اجازت دی جائے اور وہ اپنے گاہکوں کی خدمت جاری رکھیں اور پریشانی میں مبتلا نہ ہوں۔" وہ دیگر حالیہ مثالوں کی طرف اشارہ کرتا ہے، بشمول فلوریڈا میں ایک ایگزیکٹو جو پرائس کی مثال سے متاثر ہو کر پورے بورڈ میں 30-50 فیصد اضافہ کر سکتا ہے۔ ایک اور گریوٹی پیمنٹس کا کلائنٹ تھا، جس نے پروسیسنگ پر $7,000 کی بچت کی۔ پرائس کا کہنا ہے کہ "ان بچتوں کو رکھنے کے بجائے، اس نے فیصلہ کیا کہ وہ وہ رقم، اور اپنا کچھ منافع لیں، اور اپنی کمپنی میں ہر ایک کو اضافہ دیں،" پرائس کہتے ہیں۔

Deborah Hargreaves بہت سے CEOs کی پیروی کرنے کے بارے میں کم پر امید ہیں لیکن وہ سمجھتی ہیں کہ اخلاقی تنخواہ کی پالیسیوں میں واضح کاروباری احساس موجود ہے۔

"کم تنخواہ کے تناسب والے کام کی جگہوں پر غیر حاضری، صنعتی بدامنی اور کام پر تناؤ کے واقعات کم ہوتے ہیں، اس لیے وہ زیادہ مؤثر طریقے سے کام کرتے ہیں۔" ہارگریویس جان لیوس جیسی مثالوں کی طرف اشارہ کرتا ہے جس کی زیادہ سے زیادہ تنخواہ کا تناسب 75:1 ہے اور جو اپنے عملے کے حوصلے کے لیے مشہور ہے۔ جان لوئس پارٹنرشپ کی طرف سے کمیشن کی گئی ایک رپورٹ سے پتہ چلتا ہے کہ خود جیسے ملازمین کی ملکیت والی فرمیں، جن کے پاس فطری طور پر بہتر تنخواہ کا پیمانہ ہے، وہ زیادہ لچکدار ہیں اور معاشی بدحالی کے دوران باقی مارکیٹ سے بہتر کارکردگی کا مظاہرہ کر چکی ہیں۔

Hargreaves کا خیال ہے کہ ہمیں CEOs کے لیے کارکردگی سے متعلق تنخواہ کو ختم کرنے کی ضرورت ہے، شیئر پر مبنی مراعات کو نقد بونس سے بدلنا اور طویل مدتی ترغیبی منصوبوں کو یکسر ختم کرنا ہے۔ وہ معاوضے کی کمیٹیوں میں بھی اصلاحات دیکھنا چاہتی ہیں، جو خود اکثر دوسرے سی ای اوز اور اعلیٰ ایگزیکٹوز پر مشتمل ہوتی ہیں۔ لیکن وہ یہ بھی مانتی ہیں کہ اسے ایک وسیع تر ثقافتی تبدیلی کی ضرورت ہے: "میں جو سوچنا چاہوں گا وہ یہ ہے کہ آپ شیخی مارنے کے حقوق حاصل کرنا شروع کر سکتے ہیں کہ آپ نے کتنا پیسہ دیا ہے بجائے اس کے کہ آپ نے کتنا دیا ہے۔"

ڈین پرائس اپنی مثال کو ہر کمپنی کے لیے ضروری طور پر بہترین فیصلہ کے طور پر نہیں دیکھتے، لیکن وہ امید کرتے ہیں کہ یہ دوسرے سی ای اوز کو بہتر کے لیے اپنی تبدیلیاں کرنے کی ترغیب دے گا۔ اپنے لیے، تمام پریشانیوں کے بعد، اسے کوئی شک نہیں کہ یہ صحیح فیصلہ تھا: "یہ سب سے زیادہ خوشی تھی جو میں نے محسوس کی ہے۔ میرے لیے، یہ سب سے بہترین رقم تھی جو میں نے خرچ کی ہے۔"