Generálny riaditeľ, ktorý Dal 90% Svojho Platu Svojim Zamestnancom

Rozdali by ste 90 percent svojho platu? Dan Price, generálny riaditeľ spoločnosti Gravity Payments, to urobil a zdieľal to medzi svojimi zamestnancami. Je to chvályhodný krok, ale vydláždi cestu k širšej mzdovej rovnosti?

V apríli generálny riaditeľ americkej technologickej spoločnosti urobil niečo, čo v modernom svete podnikania nemá takmer žiadne precedensy. Rozdal 90 percent svojej vlastnej mzdy, aby zvýšil platy svojich zamestnancov na minimálne 70 000 dolárov ročne.

Dan Price, generálny riaditeľ spoločnosti Gravity Payments so sídlom v Seattli, si spomína na moment, keď rozhodnutie oznámil svojim 120 zamestnancom: "Nastal okamih ohromeného ticha. Niektorí ľudia sa na seba pozerali, niekoľko čeľustí spadlo a potom ma niekto skutočne požiadal, aby som to zopakoval. Potom tím začal tlieskať, povzbudzovať a dávať si päťky. Bol to emotívny moment."

Priceovo rozhodnutie prišlo po prečítaní štúdie profesorov Angusa Deatona a Daniela Kahnemana z Princetonskej univerzity, ktorá zistila, že emocionálna pohoda stúpa s príjmom až po hraničnú hranicu 75 000 dolárov, po ktorej nemá príplatky žiadny vplyv na šťastie. Price sa spočiatku snažil, aby čísla fungovali, ale po chvíli si uvedomil, že znížením vlastnej mzdy a využitím niektorých ziskov spoločnosti si to môže dovoliť. Napriek tomu, že bol taký znepokojený, že sa dva týždne zobudil s „nočnými hrôzami“, Price pokračoval a urobil to.

No Priceovo rozhodnutie je len kvapkou v mori nerovnakého odmeňovania. Americkí generálni riaditelia zarábajú v priemere 11,7 milióna dolárov ročne, čo je 331-krát viac ako ich priemerný zamestnanec, podľa Deborah Hargreaves, riaditeľky High Pay Centre. V Spojenom kráľovstve teraz šéfovi FTSE 100 trvá len dva dni, kým zarobí rovnakú sumu, akú si priemerný pracovník vezme domov za rok. Generálni riaditelia Spojeného kráľovstva zaznamenali za posledných päť rokov priemerné zvýšenie miezd o takmer milión libier v čase, keď príjmy všetkých ostatných stagnovali. "Masívne to zvýšilo nerovnosť v rámci krajín," hovorí Hargreaves, "najmä v Amerike a Spojenom kráľovstve. Vedie to k obrovskej polarizácii v spoločnosti a myslím si, že je to naozaj nezdravé."

Podľa profesora Alexandra Peppera z London School of Economics sa nerovnosť v platových triedach buduje už niekoľko desaťročí. Bolo to v osemdesiatych rokoch, keď sa prvýkrát spojilo niekoľko faktorov, aby poháňali platy vedúcich pracovníkov na ich ceste k nebu. Je iróniou, že mnohé z nich, podobne ako pravidlá väčšej transparentnosti, mali mať opačný účinok. Namiesto toho podľa Peppera väčšie zverejňovanie spôsobilo efekt „ja tiež“, keď sa vedúci pracovníci pozerali na iných generálnych riaditeľov, dostávali vyššiu mzdu za rovnakú prácu a sami požadovali zvýšenie miezd. Ďalším faktorom bolo zvýšenie odmeňovania podľa výkonu vo forme akcií a dlhodobých motivačných plánov. „Aby som vás kompenzoval za to, že dostanete niečo, čo nie je hotovosť, a dostanete to neskôr,“ vysvetľuje Pepper, „musím vám toho dať oveľa viac.“ Ďalšou príčinou je takzvaná „dilema väzňov“, kde výbory pre odmeňovanie, ktoré nechcú prilákať podpriemerných generálnych riaditeľov, sú neustále v pokušení platiť mierne nad priemer – tento krok opakujú všetci ostatní, čím sa vytvára rapídny efekt.

Ale dá sa niečo urobiť, aby sa hodil kľúč do račne?

Poskytuje príklad Dana Pricea obchodný aj etický model, ktorý môžu ostatní riaditelia nasledovať? Myslí si to aj samotný Price, ktorý verí, že zbavenie zamestnancov starostí s peniazmi im umožňuje lepšie sa sústrediť na prácu.

„Nehľadal som mrkvu a palicu,“ hovorí, „ale chcel som ľuďom umožniť, aby popustili uzdu svojej vášni a naďalej slúžili našim klientom a nenechali sa rozptyľovať starosťami.“ Poukazuje na ďalšie nedávne príklady vrátane vedúceho pracovníka na Floride, ktorý sa inšpiroval Priceovým príkladom a celkovo zvýšil o 30 až 50 percent. Ďalším bol klient Gravity Payments, ktorému na spracovaní ušetrili 7000 dolárov. „Namiesto toho, aby si tieto úspory ponechal, rozhodol sa vziať tieto peniaze a časť svojich ziskov a dať každému vo svojej spoločnosti zvýšenie platu,“ hovorí Price.

Deborah Hargreaves je menej optimistická, pokiaľ ide o mnohých generálnych riaditeľov, ktorí sa držia príkladu, ale myslí si, že etické odmeňovanie má jasný obchodný zmysel.

"Na pracoviskách s nižšími mzdovými pomermi je menej prípadov absencií, priemyselných nepokojov a stresu v práci, takže pracujú efektívnejšie." Hargreaves poukazuje na príklady ako John Lewis, ktorý má maximálny platový pomer 75:1 a ktorý je známy svojou morálkou zamestnancov. Správa, ktorú si objednalo partnerstvo Johna Lewisa, ukazuje, že firmy vlastnené zamestnancami, ako sú oni sami, ktoré majú vo svojej podstate spravodlivejšie mzdové ohodnotenie, sú odolnejšie a počas hospodárskeho poklesu prekonali zvyšok trhu.

Hargreaves je presvedčený, že musíme ukončiť odmeňovanie generálnych riaditeľov súvisiace s výkonom, nahradiť akciové stimuly peňažnými bonusmi a úplne zrušiť dlhodobé motivačné plány. Chce tiež reformu výborov pre odmeňovanie, ktoré sú často zložené z iných generálnych riaditeľov a vrcholových manažérov. Tiež je však presvedčená, že to potrebuje širšiu kultúrnu zmenu: „Rád by som si myslel, že by ste sa mohli začať chváliť tým, koľko peňazí ste rozdali, a nie tým, koľko máte.“

Dan Price nevníma svoj príklad ako nevyhnutne najlepšie rozhodnutie pre každú spoločnosť, no dúfa, že bude inšpirovať ostatných generálnych riaditeľov, aby urobili vlastné zmeny k lepšiemu. Pre seba, po všetkých tých starostiach, nepochybuje, že to bolo správne rozhodnutie: "Bolo to najšťastnejšie, aké som kedy cítil. Pre mňa to boli tie najlepšie peniaze, aké som kedy minul."