ತಮ್ಮ ಸಂಬಳದ 90% ಅನ್ನು ತಮ್ಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ನೀಡಿದ Ceo

ನಿಮ್ಮ ಸಂಬಳದ 90 ಪ್ರತಿಶತವನ್ನು ನೀವು ದಾನ ಮಾಡುತ್ತೀರಾ? ಗ್ರಾವಿಟಿ ಪೇಮೆಂಟ್ಸ್‌ನ ಸಿಇಒ ಡಾನ್ ಪ್ರೈಸ್ ಅದನ್ನೇ ಮಾಡಿ ತಮ್ಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಹಂಚಿಕೊಂಡರು. ಇದು ಶ್ಲಾಘನೀಯ ಕ್ರಮ ಆದರೆ ಇದು ವ್ಯಾಪಕ ವೇತನ ಸಮಾನತೆಗೆ ದಾರಿ ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆಯೇ?

ಏಪ್ರಿಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಅಮೆರಿಕದ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಕಂಪನಿಯ ಸಿಇಒ ಒಬ್ಬರು ಆಧುನಿಕ ವ್ಯವಹಾರ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಪೂರ್ವನಿದರ್ಶನಗಳಿಲ್ಲದ ಒಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಿದರು. ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೇತನವನ್ನು ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಕನಿಷ್ಠ $70,000 ಗೆ ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಅವರು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ವೇತನದ 90 ಪ್ರತಿಶತವನ್ನು ದಾನ ಮಾಡಿದರು.

ಸಿಯಾಟಲ್ ಮೂಲದ ಗ್ರಾವಿಟಿ ಪೇಮೆಂಟ್ಸ್‌ನ ಸಿಇಒ ಡಾನ್ ಪ್ರೈಸ್, ತಮ್ಮ 120 ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಈ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಘೋಷಿಸಿದ ಕ್ಷಣವನ್ನು ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ: “ಒಂದು ಕ್ಷಣ ಅಲ್ಲಿ ದಿಗ್ಭ್ರಮೆಗೊಂಡ ಮೌನವಿತ್ತು. ಕೆಲವು ಜನರು ಒಬ್ಬರನ್ನೊಬ್ಬರು ನೋಡುತ್ತಿದ್ದರು, ಕೆಲವು ದವಡೆಗಳು ಸಡಿಲಗೊಂಡಿದ್ದವು, ಮತ್ತು ನಂತರ ಯಾರೋ ನನ್ನನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತಿಸಲು ಕೇಳಿಕೊಂಡರು. ನಂತರ ತಂಡವು ಚಪ್ಪಾಳೆ ತಟ್ಟಲು, ಹುರಿದುಂಬಿಸಲು ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಹೈಫೈವ್‌ಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿತು. ಅದು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಕ್ಷಣವಾಗಿತ್ತು.”

ಪ್ರಿನ್ಸ್‌ಟನ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯದ ಪ್ರಾಧ್ಯಾಪಕರಾದ ಆಂಗಸ್ ಡೀಟನ್ ಮತ್ತು ಡೇನಿಯಲ್ ಕಾಹ್ನೆಮನ್ ಅವರ ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ಓದಿದ ನಂತರ ಪ್ರೈಸ್ ಈ ನಿರ್ಧಾರಕ್ಕೆ ಬಂದರು, ಇದು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಯೋಗಕ್ಷೇಮವು $75,000 ಡಾಲರ್‌ಗಳ ಕಟ್-ಆಫ್ ಪಾಯಿಂಟ್‌ಗೆ ಆದಾಯದೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವೇತನವು ಸಂತೋಷದ ಮೇಲೆ ಯಾವುದೇ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ಮೊದಲಿಗೆ ಪ್ರೈಸ್ ಸಂಖ್ಯೆಗಳನ್ನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಹೆಣಗಾಡಿದರು, ಆದರೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದ ನಂತರ ಅವರು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ವೇತನವನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಕಂಪನಿಯ ಲಾಭಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ಮೂಲಕ ಅದನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಬಹುದೆಂದು ಅರಿತುಕೊಂಡರು. ಎರಡು ವಾರಗಳ ಕಾಲ "ರಾತ್ರಿಯ ಭಯ" ದಿಂದ ಎಚ್ಚರವಾದಾಗ ತುಂಬಾ ಚಿಂತಿತರಾಗಿದ್ದಾಗ್ಯೂ, ಪ್ರೈಸ್ ಮುಂದೆ ಹೋಗಿ ಅದನ್ನು ಮಾಡಿದರು.

ಆದರೆ ಪ್ರೈಸ್ ನಿರ್ಧಾರವು ಅಸಮಾನ ವೇತನದ ಸಾಗರದಲ್ಲಿ ಕೇವಲ ಒಂದು ಹನಿ. ಅಮೆರಿಕದ ಸಿಇಒಗಳು ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಸರಾಸರಿ $11.7 ಮಿಲಿಯನ್ ಡಾಲರ್ ಗಳಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಅವರ ಸರಾಸರಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಿಂತ 331 ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚು ಎಂದು ಹೈ ಪೇ ಸೆಂಟರ್‌ನ ನಿರ್ದೇಶಕಿ ಡೆಬೊರಾ ಹಾರ್ಗ್ರೀವ್ಸ್ ಹೇಳಿದ್ದಾರೆ. ಯುಕೆಯಲ್ಲಿ ಈಗ ಒಬ್ಬ ಎಫ್‌ಟಿಎಸ್‌ಇ 100 ಬಾಸ್ ಸರಾಸರಿ ಕೆಲಸಗಾರ ಒಂದು ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಮನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಷ್ಟು ಹಣವನ್ನು ಗಳಿಸಲು ಕೇವಲ ಎರಡು ದಿನಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲರ ಆದಾಯವು ಸ್ಥಗಿತಗೊಂಡಿರುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಯುಕೆ ಸಿಇಒಗಳು ಕಳೆದ ಐದು ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಸುಮಾರು ಒಂದು ಮಿಲಿಯನ್ ಪೌಂಡ್‌ಗಳ ಸರಾಸರಿ ವೇತನ ಹೆಚ್ಚಳವನ್ನು ಕಂಡಿದ್ದಾರೆ. "ಇದು ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಅಸಮಾನತೆಯನ್ನು ಬೃಹತ್ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿಸಿದೆ" ಎಂದು ಹಾರ್ಗ್ರೀವ್ಸ್ ಹೇಳುತ್ತಾರೆ, "ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಅಮೆರಿಕ ಮತ್ತು ಯುಕೆಯಲ್ಲಿ. ಇದು ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ದೊಡ್ಡ ಧ್ರುವೀಕರಣಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಅನಾರೋಗ್ಯಕರ ಎಂದು ನಾನು ಭಾವಿಸುತ್ತೇನೆ."

ಲಂಡನ್ ಸ್ಕೂಲ್ ಆಫ್ ಎಕನಾಮಿಕ್ಸ್‌ನ ಪ್ರಾಧ್ಯಾಪಕ ಅಲೆಕ್ಸಾಂಡರ್ ಪೆಪ್ಪರ್ ಪ್ರಕಾರ ವೇತನ ಪ್ರಮಾಣದ ಅಸಮಾನತೆಯು ಹಲವಾರು ದಶಕಗಳಿಂದ ನಿರ್ಮಾಣವಾಗುತ್ತಿದೆ. ಎಂಬತ್ತರ ದಶಕದಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಅಂಶಗಳು ಮೊದಲು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನವನ್ನು ಅದರ ಗಗನಕ್ಕೇರಿಸುವ ಪ್ರಯಾಣಕ್ಕೆ ಚಾಲನೆ ನೀಡಿತು. ವಿಪರ್ಯಾಸವೆಂದರೆ ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಹಲವು, ಹೆಚ್ಚಿನ ಪಾರದರ್ಶಕತೆಯ ನಿಯಮಗಳಂತೆ, ವಿರುದ್ಧ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುವ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದವು. ಬದಲಾಗಿ, ಪೆಪ್ಪರ್ ಪ್ರಕಾರ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಯು 'ಮೀ ಟೂ' ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಿತು, ಅಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ಇತರ ಸಿಇಒಗಳನ್ನು ನೋಡಿದರು, ಅದೇ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆದರು ಮತ್ತು ಸ್ವತಃ ವೇತನ ಏರಿಕೆಯನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸಿದರು. ಮತ್ತೊಂದು ಅಂಶವೆಂದರೆ ಷೇರುಗಳು ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಯೋಜನೆಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ-ಸಂಬಂಧಿತ ವೇತನದಲ್ಲಿನ ಹೆಚ್ಚಳ. "ನೀವು ನಗದು ಅಲ್ಲದ ಏನನ್ನಾದರೂ ಪಡೆಯಲಿದ್ದೀರಿ ಮತ್ತು ನೀವು ಅದನ್ನು ನಂತರ ಪಡೆಯಲಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬ ಅಂಶಕ್ಕೆ ನಿಮಗೆ ಸರಿದೂಗಿಸಲು," ಪೆಪ್ಪರ್ ವಿವರಿಸುತ್ತಾರೆ, "ನಾನು ನಿಮಗೆ ಅದರಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾಗಿದೆ." ಮತ್ತೊಂದು ಕಾರಣವೆಂದರೆ 'ಕೈದಿಗಳ ಸಂದಿಗ್ಧತೆ', ಅಲ್ಲಿ ಸಂಭಾವನೆ ಸಮಿತಿಗಳು, ಸರಾಸರಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಸಿಇಒಗಳನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ, ನಿರಂತರವಾಗಿ ಸರಾಸರಿಗಿಂತ ಸ್ವಲ್ಪ ಹೆಚ್ಚು ಪಾವತಿಸಲು ಪ್ರಚೋದಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ - ಈ ಕ್ರಮವನ್ನು ಎಲ್ಲರೂ ಪ್ರತಿಧ್ವನಿಸಿದರು, ಹೀಗಾಗಿ ರ್ಯಾಚಿಂಗ್ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿದರು.

ಆದರೆ ಒಂದು ಸ್ಪ್ಯಾನರ್ ಅನ್ನು ರಾಟ್ಚೆಟ್ಗೆ ಎಸೆಯಲು ಏನಾದರೂ ಮಾಡಬಹುದೇ?

ಡಾನ್ ಪ್ರೈಸ್ ಅವರ ಉದಾಹರಣೆಯು ವ್ಯವಹಾರಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ಇತರ CEO ಗಳಿಗೆ ಅನುಸರಿಸಬಹುದಾದ ನೈತಿಕ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆಯೇ? ಪ್ರೈಸ್ ಸ್ವತಃ ಹಾಗೆ ಯೋಚಿಸುತ್ತಾರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹಣದ ಚಿಂತೆಗಳಿಂದ ಮುಕ್ತಗೊಳಿಸುವುದರಿಂದ ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಮೇಲೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಗಮನಹರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ.

"ನಾನು ಕ್ಯಾರೆಟ್ ಮತ್ತು ಕೋಲನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಿರಲಿಲ್ಲ," ಎಂದು ಅವರು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ, "ಆದರೆ ಜನರು ತಮ್ಮ ಉತ್ಸಾಹವನ್ನು ಹೊರಹಾಕಲು ಮತ್ತು ನಮ್ಮ ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಮತ್ತು ಚಿಂತೆಯಿಂದ ವಿಚಲಿತರಾಗದಿರಲು ನಾನು ಬಯಸಿದ್ದೆ." ಅವರು ಇತರ ಇತ್ತೀಚಿನ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅದರಲ್ಲಿ ಪ್ರೈಸ್‌ನ ಉದಾಹರಣೆಯಿಂದ ಪ್ರೇರಿತರಾಗಿ 30-50 ಪ್ರತಿಶತ ಹೆಚ್ಚಳವನ್ನು ನೀಡಿದರು. ಇನ್ನೊಬ್ಬರು ಗ್ರಾವಿಟಿ ಪೇಮೆಂಟ್ಸ್‌ನ ಕ್ಲೈಂಟ್ ಆಗಿದ್ದರು, ಅವರು ಸಂಸ್ಕರಣೆಯಲ್ಲಿ $7,000 ಉಳಿಸಿದರು. "ಆ ಉಳಿತಾಯವನ್ನು ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವ ಬದಲು, ಅವರು ಆ ಹಣವನ್ನು ಮತ್ತು ಅವರ ಸ್ವಂತ ಲಾಭದ ಒಂದು ಭಾಗವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ತಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿರುವ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಹೆಚ್ಚಳ ನೀಡಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರು" ಎಂದು ಪ್ರೈಸ್ ಹೇಳುತ್ತಾರೆ.

ಅನೇಕ ಸಿಇಒಗಳು ಇದನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಡೆಬೊರಾ ಹಾರ್ಗ್ರೀವ್ಸ್ ಕಡಿಮೆ ಆಶಾವಾದಿಯಾಗಿದ್ದಾರೆ ಆದರೆ ನೈತಿಕ ವೇತನ ನೀತಿಗಳಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ವ್ಯವಹಾರ ಪ್ರಜ್ಞೆ ಇದೆ ಎಂದು ಅವರು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ.

"ಕಡಿಮೆ ವೇತನ ಅನುಪಾತ ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಕೈಗಾರಿಕಾ ಅಶಾಂತಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಒತ್ತಡದ ಘಟನೆಗಳು ಕಡಿಮೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತವೆ." ಹಾರ್ಗ್ರೀವ್ಸ್ ಜಾನ್ ಲೆವಿಸ್‌ನಂತಹ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಗರಿಷ್ಠ ವೇತನ ಅನುಪಾತ 75:1 ಆಗಿದೆ ಮತ್ತು ಇದು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೈತಿಕತೆಗೆ ಹೆಸರುವಾಸಿಯಾಗಿದೆ. ಜಾನ್ ಲೆವಿಸ್ ಪಾಲುದಾರಿಕೆಯಿಂದ ನಿಯೋಜಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ವರದಿಯು, ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿ ಉತ್ತಮ ವೇತನ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ-ಮಾಲೀಕತ್ವದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಥಿತಿಸ್ಥಾಪಕತ್ವವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಹಿಂಜರಿತದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಉಳಿದ ಭಾಗಗಳಿಗಿಂತ ಉತ್ತಮ ಪ್ರದರ್ಶನ ನೀಡಿವೆ ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಿಇಒಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ-ಸಂಬಂಧಿತ ವೇತನವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬೇಕು, ಷೇರು ಆಧಾರಿತ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು ನಗದು ಬೋನಸ್‌ಗಳೊಂದಿಗೆ ಬದಲಾಯಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ರದ್ದುಗೊಳಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಹಾರ್ಗ್ರೀವ್ಸ್ ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಸಂಭಾವನೆ ಸಮಿತಿಗಳ ಸುಧಾರಣೆಯನ್ನು ಸಹ ಅವರು ನೋಡಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ, ಅವುಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಇತರ ಸಿಇಒಗಳು ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ. ಆದರೆ ಇದಕ್ಕೆ ವಿಶಾಲವಾದ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಎಂದು ಅವರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ: "ನೀವು ಎಷ್ಟು ಹಣವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಂಡಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬುದರ ಬದಲು ನೀವು ಎಷ್ಟು ಹಣವನ್ನು ನೀಡಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಬಡಾಯಿ ಕೊಚ್ಚಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬಹುದು ಎಂದು ನಾನು ಯೋಚಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ."

ಡಾನ್ ಪ್ರೈಸ್ ತನ್ನ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕಂಪನಿಗೂ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ನಿರ್ಧಾರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಇದು ಇತರ ಸಿಇಒಗಳು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅವರು ಆಶಿಸುತ್ತಾರೆ. ಎಲ್ಲಾ ಚಿಂತೆಗಳ ನಂತರ, ಅದು ಸರಿಯಾದ ನಿರ್ಧಾರ ಎಂಬುದರಲ್ಲಿ ಅವರಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಸಂದೇಹವಿಲ್ಲ: "ಅದು ನಾನು ಅನುಭವಿಸಿದ ಅತ್ಯಂತ ಸಂತೋಷದಾಯಕವಾಗಿತ್ತು. ನನಗೆ, ಇದು ನಾನು ಖರ್ಚು ಮಾಡಿದ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಹಣವಾಗಿತ್ತು."