Vị Ceo đã dành 90% lương của mình Cho nhân viên

Bạn có cho đi 90 phần trăm tiền lương của mình không? Dan Price, CEO của Gravity Payments, đã làm như vậy và chia sẻ với nhân viên của mình. Đây là một động thái đáng khen ngợi nhưng liệu nó có mở đường cho sự bình đẳng lương rộng rãi hơn không?

Vào tháng 4, CEO của một công ty công nghệ Hoa Kỳ đã làm một điều gần như chưa từng có trong thế giới kinh doanh hiện đại. Ông đã dành 90 phần trăm tiền lương của mình để tăng lương cho nhân viên lên mức tối thiểu là 70.000 đô la một năm.

Dan Price, CEO của Gravity Payments có trụ sở tại Seattle, nhớ lại khoảnh khắc ông thông báo quyết định này với 120 nhân viên của mình: “Có một khoảnh khắc im lặng đến sững sờ. Một số người nhìn nhau, một số há hốc mồm, và rồi có người thực sự yêu cầu tôi nhắc lại. Sau đó, cả nhóm bắt đầu vỗ tay, reo hò và vỗ tay chào nhau. Đó là một khoảnh khắc xúc động.”

Quyết định của Price được đưa ra sau khi đọc một nghiên cứu của các giáo sư Angus Deaton và Daniel Kahneman thuộc Đại học Princeton, trong đó phát hiện ra rằng sức khỏe cảm xúc tăng lên theo thu nhập lên đến ngưỡng 75.000 đô la, sau đó, khoản tiền lương thêm không ảnh hưởng đến hạnh phúc. Lúc đầu, Price phải vật lộn để đưa ra các con số, nhưng sau một thời gian, ông nhận ra rằng bằng cách cắt giảm lương của chính mình và sử dụng một số lợi nhuận của công ty, ông có thể chi trả được. Mặc dù rất lo lắng, ông thức dậy với "cơn ác mộng ban đêm" trong hai tuần, Price vẫn tiếp tục và thực hiện.

Nhưng quyết định của Price chỉ là một giọt nước trong đại dương bất bình đẳng về tiền lương. Theo Deborah Hargreaves, giám đốc Trung tâm trả lương cao, các CEO của Hoa Kỳ kiếm được trung bình 11,7 triệu đô la một năm, gấp 331 lần so với mức lương trung bình của nhân viên. Tại Vương quốc Anh, hiện tại, một ông chủ FTSE 100 chỉ mất hai ngày để kiếm được số tiền tương đương với mức lương mà một công nhân trung bình kiếm được trong một năm. Các CEO của Vương quốc Anh đã chứng kiến ​​mức tăng lương trung bình gần một triệu bảng Anh trong năm năm qua tại thời điểm thu nhập của mọi người khác đều trì trệ. Hargreaves cho biết: “Điều này đã làm gia tăng bất bình đẳng trong các quốc gia một cách ồ ạt”, “đặc biệt là ở Hoa Kỳ và Vương quốc Anh. Nó dẫn đến sự phân cực lớn trong xã hội và tôi chỉ nghĩ rằng điều đó thực sự không lành mạnh”.

Theo giáo sư Alexander Pepper của Trường Kinh tế London, bất bình đẳng về thang lương đã hình thành trong nhiều thập kỷ. Vào những năm tám mươi, một số yếu tố đầu tiên kết hợp lại để thúc đẩy mức lương của giám đốc điều hành tăng vọt. Trớ trêu thay, nhiều yếu tố trong số đó, giống như các quy tắc về tính minh bạch cao hơn, có mục đích là có tác dụng ngược lại. Thay vào đó, theo Pepper, việc tiết lộ nhiều hơn đã gây ra hiệu ứng "tôi cũng vậy" khi các giám đốc điều hành nhìn vào các giám đốc điều hành khác, được trả lương cao hơn cho cùng một công việc và tự yêu cầu tăng lương. Một yếu tố khác là sự gia tăng tiền lương liên quan đến hiệu suất dưới hình thức cổ phiếu và các kế hoạch khuyến khích dài hạn. Pepper giải thích: "Để bù đắp cho bạn vì thực tế là bạn sẽ nhận được thứ gì đó không phải là tiền mặt và bạn sẽ nhận được sau, tôi phải trả cho bạn nhiều hơn nữa". Một nguyên nhân khác là cái gọi là "thế tiến thoái lưỡng nan của tù nhân" khi các ủy ban thù lao, không muốn thu hút các giám đốc điều hành dưới mức trung bình, liên tục bị cám dỗ trả lương cao hơn một chút so với mức trung bình - một động thái được mọi người khác ủng hộ, do đó tạo ra hiệu ứng tăng tốc.

Nhưng liệu có thể làm gì để thay đổi tình hình không?

Liệu ví dụ của Dan Price có cung cấp một mô hình kinh doanh cũng như mô hình đạo đức mà các CEO khác có thể noi theo không? Bản thân Price cũng nghĩ vậy, tin rằng việc giải phóng nhân viên khỏi nỗi lo về tiền bạc giúp họ tập trung tốt hơn vào công việc.

“Tôi không tìm kiếm một củ cà rốt và một cây gậy,” ông nói, “nhưng tôi muốn cho phép mọi người giải phóng niềm đam mê của họ và tiếp tục phục vụ khách hàng của chúng tôi và không bị phân tâm bởi sự lo lắng.” Ông chỉ ra những ví dụ gần đây khác, bao gồm một giám đốc điều hành ở Florida, người đã được truyền cảm hứng từ tấm gương của Price để tăng lương 30-50 phần trăm trên toàn diện. Một người khác là khách hàng của Gravity Payments, người mà họ đã tiết kiệm được 7.000 đô la khi xử lý. “Thay vì giữ lại số tiền tiết kiệm đó, anh ấy quyết định lấy số tiền đó và một phần lợi nhuận của riêng mình và tăng lương cho mọi người trong công ty của mình,” Price nói.

Deborah Hargreaves không mấy lạc quan về việc nhiều CEO sẽ làm theo nhưng bà cho rằng chính sách trả lương có đạo đức là có ý nghĩa kinh doanh rõ ràng.

“Những nơi làm việc có tỷ lệ lương thấp hơn có ít trường hợp vắng mặt, bất ổn trong công việc và căng thẳng trong công việc hơn, do đó họ làm việc hiệu quả hơn.” Hargreaves chỉ ra những ví dụ như John Lewis, nơi có tỷ lệ lương tối đa là 75:1 và nổi tiếng với tinh thần làm việc của nhân viên. Một báo cáo do John Lewis Partnership ủy quyền cho thấy các công ty do nhân viên làm chủ như họ, vốn có thang lương công bằng hơn, có khả năng phục hồi tốt hơn và đã vượt trội hơn phần còn lại của thị trường trong thời kỳ suy thoái kinh tế.

Hargreaves tin rằng chúng ta cần chấm dứt việc trả lương theo hiệu suất cho các CEO, thay thế các khoản khuyến khích dựa trên cổ phiếu bằng tiền thưởng và xóa bỏ hoàn toàn các kế hoạch khuyến khích dài hạn. Bà cũng muốn thấy sự cải cách của các ủy ban thù lao, những người thường bao gồm các CEO và giám đốc điều hành cấp cao khác. Nhưng bà cũng tin rằng cần có một sự thay đổi văn hóa rộng hơn: "Điều tôi muốn nghĩ là bạn có thể bắt đầu có quyền khoe khoang về số tiền bạn đã cho đi thay vì số tiền bạn có."

Dan Price không coi ví dụ của mình là quyết định tốt nhất cho mọi công ty, nhưng ông hy vọng nó sẽ truyền cảm hứng cho các CEO khác thực hiện những thay đổi của riêng họ để tốt hơn. Đối với bản thân ông, sau tất cả những lo lắng, ông không nghi ngờ gì rằng đó là quyết định đúng đắn: "Đó là cảm giác hạnh phúc nhất mà tôi từng cảm thấy. Đối với tôi, đó là số tiền tốt nhất mà tôi từng chi tiêu."