Toimitusjohtaja, Joka Antoi 90 % Palkastaan ​​henkilöstölleen

Antaisitko 90 prosenttia palkastasi pois? Dan Price, Gravity Paymentsin toimitusjohtaja, teki juuri niin ja jakoi sen henkilöstönsä kesken. Se on kiitettävä liike, mutta tasoittaako se tietä laajemmalle palkkatasa-arvolle?

Huhtikuussa yhdysvaltalaisen teknologiayrityksen toimitusjohtaja teki jotain, jolla ei ollut juuri mitään ennakkotapauksia nykyaikaisessa liikemaailmassa. Hän lahjoitti 90 prosenttia omasta palkastaan ​​nostaakseen työntekijöidensä palkat vähintään 70 000 dollariin vuodessa.

Dan Price, Seattlessa toimivan Gravity Paymentsin toimitusjohtaja, muistelee hetkeä, jolloin hän ilmoitti päätöksestään 120 henkilökunnalleen: "Se oli hetken hämmästynyt hiljaisuus. Jotkut ihmiset katsoivat ympärilleen, muutama leuka oli laskeutunut, ja sitten joku pyysi minua toistamaan itseäni. Sitten tiimi alkoi taputtaa, hurrata ja antaa toisilleen emotionaalisia viitoksia."

Pricen päätös tuli luettuaan Princetonin yliopiston professorien Angus Deatonin ja Daniel Kahnemanin tutkimuksen, jossa todettiin, että emotionaalinen hyvinvointi nousee tulojen myötä 75 000 dollarin raja-arvoon, minkä jälkeen lisäpalkalla ei ole vaikutusta onnellisuuteen. Aluksi Price kamppaili saadakseen numerot toimimaan, mutta jonkin ajan kuluttua hän tajusi, että leikkaamalla omaa palkkaansa ja käyttämällä yrityksen voittoja hänellä oli siihen varaa. Huolimatta siitä, että Price oli niin huolissaan, että hän heräsi "yökauhuihin" kahden viikon ajan, Price meni eteenpäin ja teki sen.

Pricen päätös on kuitenkin vain pisara epätasa-arvoisen palkan meressä. High Pay Centren johtajan Deborah Hargreavesin mukaan Yhdysvaltain toimitusjohtajat ansaitsevat keskimäärin 11,7 miljoonaa dollaria vuodessa, 331 kertaa enemmän kuin heidän keskimääräinen työntekijänsä. Isossa-Britanniassa FTSE 100 -päällikkö ansaitsee nyt vain kaksi päivää saman summan kuin keskivertotyöntekijä saa kotiin vuodessa. Yhdistyneen kuningaskunnan toimitusjohtajien palkat ovat nousseet keskimäärin lähes miljoona puntaa viimeisen viiden vuoden aikana aikana, jolloin kaikkien muiden tulot ovat pysähtyneet. "Se on lisännyt eriarvoisuutta maiden sisällä massiivisesti", Hargreaves sanoo, "etenkin Amerikassa ja Isossa-Britanniassa. Se johtaa valtavaan polarisaatioon yhteiskunnassa ja mielestäni se on todella epäterveellistä."

London School of Economicsin professori Alexander Pepperin mukaan palkkaerot ovat kasvaneet useiden vuosikymmenten ajan. Se oli 1980-luvulla, kun useat tekijät yhdistettiin ensimmäisen kerran, jotka nostivat johdon palkkaa sen matkalla taivaaseen. Ironista kyllä, monilla niistä, kuten suurempaa avoimuutta koskevilla säännöillä, oli tarkoitus saada päinvastainen vaikutus. Sen sijaan Pepperin mukaan suurempi paljastaminen aiheutti "minä myös" -vaikutuksen, jossa johtajat katsoivat muita toimitusjohtajia, saivat korkeampaa palkkaa samasta työstä ja vaativat itse palkankorotuksia. Toinen tekijä oli tulospalkkion nousu osakkeina ja pitkän aikavälin kannustinjärjestelminä. "Jotta saat korvauksen siitä, että saat jotain, joka ei ole käteistä, ja saat sen myöhemmin", selittää Pepper, "minun on annettava sinulle paljon enemmän." Toinen syy on niin kutsuttu "vankien dilemma", jossa palkitsemistoimikunnat, jotka eivät halua houkutella keskimääräistä alapuolella olevia toimitusjohtajia, houkuttelevat jatkuvasti maksamaan hieman keskimääräistä enemmän. Kaikki muutkin toistavat liikkeen, mikä luo räikkävaikutelman.

Mutta voidaanko mitään tehdä avaimen heittämiseksi räikkääseen?

Tarjoaako Dan Pricen esimerkki liiketoiminnallisen ja eettisen mallin, jota muut toimitusjohtajat voivat seurata? Price itsekin ajattelee niin ja uskoo, että työntekijöiden vapauttaminen rahahuolesta antaa heille mahdollisuuden keskittyä paremmin työhönsä.

"En etsinyt porkkanaa ja keppiä", hän sanoo, "mutta halusin antaa ihmisten päästää intohimonsa valloilleen ja jatkaa asiakkaiden palvelemista ilman, että huoli häiritsisi heitä." Hän viittaa muihin viimeaikaisiin esimerkkeihin, mukaan lukien johtaja Floridassa, joka inspiroitui Pricen esimerkistä antamaan 30-50 prosentin korotus kautta linjan. Toinen oli Gravity Paymentsin asiakas, joka säästi 7 000 dollaria käsittelystä. "Sen sijaan, että olisi pitänyt säästöjä, hän päätti ottaa ne rahat ja osan omista voitoistaan ​​ja antaa kaikille yrityksensä työntekijöille korotuksen", Price sanoo.

Deborah Hargreaves ei ole yhtä optimistinen sen suhteen, että monet toimitusjohtajat seuraavat esimerkkiä, mutta hänen mielestään eettisellä palkkapolitiikalla on selkeää liiketaloudellista järkeä.

"Alhaisemman palkkasuhteen työpaikoilla on vähemmän poissaoloja, teollisuuden levottomuutta ja stressiä työssä, joten ne toimivat tehokkaammin." Hargreaves viittaa esimerkkeihin, kuten John Lewis, jonka maksimipalkkasuhde on 75:1 ja joka on tunnettu henkilöstön moraalistaan. John Lewis Partnershipin tilaama raportti osoittaa, että heidän kaltaistensa työntekijöiden omistamat yritykset, joilla on luonnostaan ​​oikeudenmukaisempi palkkaasteikko, ovat kestävämpiä ja menestyneet paremmin kuin muut markkinat talouden taantuman aikana.

Hargreaves uskoo, että meidän on lopetettava toimitusjohtajien tulospalkkaukset, korvattava osakepohjaiset kannustimet käteisellä ja luopuva pitkän aikavälin kannustinjärjestelmistä. Hän haluaa myös uudistaa palkitsemisvaliokuntia, jotka usein koostuvat muista toimitusjohtajista ja ylimmästä johdosta. Mutta hän uskoo myös, että se tarvitsee laajempaa kulttuurista muutosta: "Haluaisin ajatella, että saatat alkaa kerskua siitä, kuinka paljon rahaa olet antanut pois, sen sijaan, kuinka paljon sinulla on."

Dan Price ei näe hänen esimerkkiään välttämättä parhaana päätöksenä jokaiselle yritykselle, mutta hän toivoo, että se innostaa muita toimitusjohtajia tekemään omia muutoksia parempaan suuntaan. Kaiken huolestumisen jälkeen hänellä ei ole epäilystäkään siitä, että se oli oikea päätös: "Se oli onnellisinta, mitä olen koskaan tuntenut. Minulle se oli paras raha, jonka olen koskaan käyttänyt."