Главният изпълнителен директор, който даваше 90% от заплатата си на персонала си

Бихте ли дали 90 процента от заплатата си? Дан Прайс, главен изпълнителен директор на Gravity Payments, направи точно това и го сподели сред служителите си. Това е похвален ход, но ще проправи ли пътя за по-широко равенство в заплащането?

През април главният изпълнителен директор на американска технологична компания направи нещо без прецеденти в съвременния бизнес свят. Той даде 90 процента от собственото си възнаграждение, за да повиши заплатите на служителите си до минимум 70 000 долара годишно.

Дан Прайс, главен изпълнителен директор на базираната в Сиатъл Gravity Payments, си спомня момента, в който обяви решението на своите 120 служители: "Имаше момент на смаяно мълчание. Някои хора се оглеждаха един друг, няколко челюсти бяха паднали, а след това някой наистина ме помоли да се повторя. Тогава екипът започна да ръкопляска, да се аплодира и да си дава петици. Това беше емоционален момент."

Решението на Прайс дойде, след като прочете проучване на професорите Ангъс Дийтън и Даниел Канеман от Принстънския университет, които установиха, че емоционалното благополучие се повишава с доход до гранична точка от 75 000 долара, след което допълнителното заплащане няма ефект върху щастието. Отначало Прайс се бореше да накара цифрите да работят, но след известно време осъзна, че като намали собственото си заплащане и използва част от печалбите на компанията, може да си го позволи. Въпреки че беше толкова притеснен, че се събуди с „нощни ужаси“ в продължение на две седмици, Прайс продължи напред и го направи.

Но решението на Прайс е само капка в морето от неравностойно заплащане. Американските изпълнителни директори печелят средно 11,7 милиона долара годишно, 331 пъти повече от техния среден служител, според Дебора Харгрийвс, директор на High Pay Centre. В Обединеното кралство сега на шеф от FTSE 100 са му нужни само два дни, за да спечели същата сума, колкото един среден работник носи вкъщи за една година. Главните изпълнителни директори в Обединеното кралство са видели увеличение на средното заплащане с близо милион паунда през последните пет години във време, когато доходите на всички останали са в застой. "Това увеличи значително неравенството в рамките на държавите", казва Харгрийвс, "особено в Америка и Обединеното кралство. Това води до огромна поляризация в обществото и просто мисля, че е наистина нездравословно."

Според професор Александър Пепър от Лондонското училище по икономика неравенството в размера на заплащането се натрупва от няколко десетилетия. През осемдесетте няколко фактора за първи път се комбинираха, за да тласнат заплатите на изпълнителните директори по пътя им към небето. По ирония на съдбата много от тях, подобно на правилата за по-голяма прозрачност, бяха предназначени да имат обратния ефект. Вместо това, според Пепър, по-голямото разкриване на информация предизвиква ефект „аз също“, при който ръководителите гледат към други изпълнителни директори, получавайки по-високо заплащане за същата работа и самите те изискват увеличение на заплатите. Друг фактор беше увеличението на заплащането, свързано с резултатите, под формата на акции и дългосрочни планове за стимулиране. „За да ви компенсирам факта, че ще получите нещо, което не е в брой и ще го получите по-късно“, обяснява Пепър, „трябва да ви дам много повече от него.“ Друга причина е така наречената „дилема на затворниците“, при която комисиите за възнагражденията, които не желаят да привлекат изпълнителни директори под средното ниво, непрекъснато се изкушават да плащат малко над средното – ход, който се повтаря от всички останали, създавайки по този начин ефект на храповане.

Но може ли да се направи нещо, за да се хвърли гаечен ключ в тресчотката?

Дали примерът на Дан Прайс осигурява бизнес, както и етичен модел, който други изпълнителни директори могат да следват? Самият Прайс смята така, вярвайки, че освобождаването на служителите от грижите за парите им позволява да се съсредоточат по-добре върху работата си.

„Не търсех моркова и тоягата“, казва той, „но исках да позволя на хората да отприщят страстта си и да продължат да обслужват нашите клиенти, а не да се разсейват от притеснения.“ Той посочва други скорошни примери, включително изпълнителен директор във Флорида, който е бил вдъхновен от примера на Прайс, за да даде 30-50 процента увеличение на всички нива. Друг беше клиент на Gravity Payments, на когото спестиха $7000 при обработка. „Вместо да задържи тези спестявания, той реши да вземе тези пари и част от собствените си печалби и да даде повишение на всички в неговата компания“, казва Прайс.

Дебора Харгрийвс е по-малко оптимистично настроена относно много главни изпълнителни директори, които следват примера й, но смята, че има ясен бизнес смисъл в политиката за етично заплащане.

„На работните места с по-ниски съотношения на заплащане има по-малко случаи на отсъствия, индустриални вълнения и стрес на работното място, така че те работят по-ефективно.“ Харгрийвс посочва примери като Джон Луис, който има максимално съотношение на заплащане от 75:1 и който е добре известен с морала на персонала си. Доклад, поръчан от John Lewis Partnership, показва, че фирми, притежавани от служители като тях, които по своята същност имат по-справедлива скала на заплащане, са по-устойчиви и са превъзхождали останалата част от пазара по време на икономическия спад.

Харгрийвс вярва, че трябва да прекратим заплащането, свързано с представянето, за главните изпълнителни директори, като заменим стимулите, базирани на акции, с парични бонуси и напълно премахнем дългосрочните планове за стимулиране. Тя също така иска да види реформа на комисиите по възнагражденията, които често са съставени от други главни изпълнителни директори и висши ръководители. Но тя също така вярва, че се нуждае от по-широка културна промяна: „Това, което бих искала да мисля, е, че може да започнете да се хвалите с това колко пари сте раздали, а не с това колко имате.“

Дан Прайс не вижда своя пример като непременно най-доброто решение за всяка компания, но се надява, че ще вдъхнови други изпълнителни директори да направят свои собствени промени към по-добро. За себе си, след всички притеснения, той не се съмнява, че това е било правилното решение: "Това беше най-щастливото, което някога съм чувствал. За мен това бяха най-добрите пари, които някога съм харчил."