Den Administrerende direktør, Der Gav 90 % Af Sin løn Til Sit Personale

Vil du give 90 procent af din løn væk? Dan Price, CEO for Gravity Payments, gjorde netop det og delte det blandt sine medarbejdere. Det er et prisværdigt skridt, men vil det bane vejen for bredere lønlighed?

I april gjorde direktøren for en amerikansk teknologivirksomhed noget med næsten ingen fortilfælde i den moderne forretningsverden. Han gav 90 procent af sin egen løn væk for at hæve sine ansattes løn til minimum 70.000 $ om året.

Dan Price, administrerende direktør for Seattle-baserede Gravity Payments, husker det øjeblik, hvor han annoncerede beslutningen til sine 120 medarbejdere: "Der var et øjebliks forbløffende stilhed. Nogle mennesker kiggede rundt på hinanden, et par kæber var faldet, og så bad nogen mig faktisk om at gentage mig selv. Så begyndte holdet at klappe, juble og give hinanden high fives. Det var et følelsesladet øjeblik."

Prices beslutning kom efter at have læst en undersøgelse af professorerne Angus Deaton og Daniel Kahneman fra Princeton University, som fandt ud af, at følelsesmæssigt velvære stiger med indkomsten op til et skæringspunkt på $75.000 dollars, hvorefter ekstra løn ikke har nogen effekt på lykke. Først kæmpede Price for at få tallene til at fungere, men efter et stykke tid indså han, at han havde råd til det ved at skære i sin egen løn og bruge noget firmaoverskud. På trods af at han var så bekymret, at han vågnede op med "natterrædsler" i to uger, gik Price videre og gjorde det.

Men Prices beslutning er blot en dråbe i havet af ulige løn. Amerikanske administrerende direktører tjener i gennemsnit 11,7 millioner dollars om året, 331 gange mere end deres gennemsnitlige medarbejder, ifølge Deborah Hargreaves, direktør for High Pay Centre. I Storbritannien tager det nu en FTSE 100-chef kun to dage at tjene det samme beløb, som en gennemsnitlig arbejder tager hjem på et år. De britiske administrerende direktører har oplevet gennemsnitlige lønstigninger på næsten en million pund i de sidste fem år på et tidspunkt, hvor alle andres indkomster er stagneret. "Det har øget uligheden i lande massivt," siger Hargreaves, "især i Amerika og Storbritannien. Det fører til en enorm polarisering i samfundet, og jeg synes bare, det er virkelig usundt."

Ulighed i lønskalaen er blevet opbygget i flere årtier ifølge professor Alexander Pepper fra London School of Economics. Det var i firserne, at adskillige faktorer først kom sammen til at drive lederlønninger på deres rejse mod himlen. Ironisk nok var mange af dem, ligesom regler om større gennemsigtighed, beregnet til at have den modsatte effekt. I stedet forårsagede større åbenhed ifølge Pepper en 'me too'-effekt, hvor ledere så på andre administrerende direktører, fik højere løn for det samme job og selv krævede lønforhøjelser. En anden faktor var stigningen i præstationsafhængig aflønning i form af aktier og langsigtede incitamentsordninger. "For at kompensere dig for det faktum, at du får noget, der ikke er kontanter, og du vil få det senere," forklarer Pepper, "Jeg er nødt til at give dig meget mere af det." En yderligere årsag er det såkaldte 'fangedilemma', hvor aflønningsudvalg, der ikke ønsker at tiltrække under gennemsnittet administrerende direktører, konstant fristes til at betale lidt over gennemsnittet – et skridt, der gentages af alle andre, og dermed skaber en skraldeffekt.

Men kan der gøres noget for at smide en skruenøgle i skralden?

Giver Dan Prices eksempel en forretningsmæssig såvel som en etisk model, som andre administrerende direktører kan følge? Det mener Price selv, idet han mener, at frigørelse af medarbejderne fra pengebekymringer gør det muligt for dem bedre at fokusere på deres arbejde.

"Jeg ledte ikke efter en gulerod og en pind," siger han, "men jeg ville give folk mulighed for at slippe deres passion løs og fortsætte med at betjene vores kunder og ikke blive distraheret af bekymringer." Han peger på andre nylige eksempler, herunder en direktør i Florida, der blev inspireret af Prices eksempel til at give en 30-50 procent forhøjelse over hele linjen. En anden var en kunde hos Gravity Payments, som de sparede $7.000 på at behandle. "I stedet for at beholde de opsparinger, besluttede han at tage de penge og noget af sit eget overskud og give alle i hans firma en lønforhøjelse," siger Price.

Deborah Hargreaves er mindre optimistisk med hensyn til, at mange administrerende direktører følger trop, men hun mener, at der er en klar forretningsmæssig mening med etiske lønpolitikker.

"Arbejdspladser med lavere lønforhold har færre tilfælde af fravær, industriel uro og stress på arbejdet, så de arbejder mere effektivt." Hargreaves peger på eksempler som John Lewis, der har et maksimalt lønforhold på 75:1, og som er kendt for sin personalemoral. En rapport bestilt af John Lewis Partnership viser, at medarbejderejede virksomheder som dem selv, der har en iboende mere retfærdig lønskala, er mere modstandsdygtige og har klaret sig bedre end resten af ​​markedet under den økonomiske afmatning.

Hargreaves mener, at vi er nødt til at stoppe præstationsrelateret løn til administrerende direktører, erstatte aktiebaserede incitamenter med kontante bonusser og helt afskaffe langsigtede incitamentsplaner. Hun ønsker også at se en reform af aflønningsudvalgene, som ofte selv består af andre administrerende direktører og topchefer. Men hun mener også, at der er brug for en bredere kulturændring: "Det, jeg gerne vil tro, er, at du måske begynder at blive praleret over, hvor mange penge du har givet væk, snarere end hvor mange du har."

Dan Price ser ikke hans eksempel som nødvendigvis den bedste beslutning for enhver virksomhed, men han håber, at det vil inspirere andre administrerende direktører til at foretage deres egne ændringer til det bedre. For ham selv, efter al den bekymring, er han ikke i tvivl om, at det var den rigtige beslutning: "Det var det lykkeligste, jeg nogensinde har følt. For mig var det de bedste penge, jeg nogensinde har brugt."