Генеральный директор, который отдал 90% своей зарплаты своим сотрудникам

Вы бы отдали 90 процентов своей зарплаты? Дэн Прайс, генеральный директор Gravity Payments, сделал именно это и поделился этим со своими сотрудниками. Это похвальный шаг, но проложит ли он путь к более широкому равенству оплаты труда?

В апреле генеральный директор американской технологической компании сделал нечто, не имеющее прецедентов в современном деловом мире. Он отдал 90 процентов своей зарплаты, чтобы поднять зарплаты своих сотрудников до минимума в 70 000 долларов в год.

Дэн Прайс, генеральный директор компании Gravity Payments из Сиэтла, вспоминает момент, когда он объявил о решении своим 120 сотрудникам: «Наступил момент ошеломленной тишины. Некоторые люди переглядывались, у нескольких отвисла челюсть, а затем кто-то попросил меня повторить. Затем команда начала хлопать, подбадривать и давать друг другу пять. Это был эмоциональный момент».

Решение Прайса пришло после прочтения исследования профессоров Ангуса Дитона и Дэниела Канемана из Принстонского университета, в котором было обнаружено, что эмоциональное благополучие повышается с доходом до точки отсечения в 75 000 долларов, после которой дополнительная оплата не оказывает никакого влияния на счастье. Сначала Прайс боролся с цифрами, но через некоторое время он понял, что, сократив свою собственную зарплату и используя часть прибыли компании, он может себе это позволить. Несмотря на то, что он был так обеспокоен, что просыпался с «ночными кошмарами» в течение двух недель, Прайс пошел вперед и сделал это.

Но решение Прайса — это всего лишь капля в море неравной оплаты труда. По словам Деборы Харгривз, директора High Pay Centre, американские генеральные директора зарабатывают в среднем 11,7 млн ​​долларов в год, что в 331 раз больше, чем их среднестатистический сотрудник. В Великобритании теперь руководителю из индекса FTSE 100 требуется всего два дня, чтобы заработать столько же, сколько среднестатистический работник зарабатывает за год. За последние пять лет генеральные директора Великобритании увидели рост средней заработной платы почти на миллион фунтов, в то время как доходы всех остальных застопорились. «Это значительно увеличило неравенство внутри стран, — говорит Харгривз, — особенно в Америке и Великобритании. Это приводит к огромной поляризации в обществе, и я просто думаю, что это действительно нездорово».

По словам профессора Александра Пеппера из Лондонской школы экономики, неравенство в шкале оплаты труда росло в течение нескольких десятилетий. Именно в восьмидесятые годы несколько факторов впервые объединились, чтобы подтолкнуть оплату труда руководителей к взлету. По иронии судьбы, многие из них, как правила вместо большей прозрачности, были призваны иметь противоположный эффект. Вместо этого, по словам Пеппера, большее раскрытие информации вызвало эффект «я тоже», когда руководители смотрели на других генеральных директоров, получающих более высокую оплату за ту же работу, и требовали повышения оплаты самим. Другим фактором стало увеличение оплаты, связанной с производительностью, в форме акций и долгосрочных планов поощрений. «Чтобы компенсировать вам тот факт, что вы получите что-то, что не является наличными, и вы получите это позже», — объясняет Пеппер, — «я должен дать вам гораздо больше». Еще одной причиной является так называемая «дилемма заключенного», когда комитеты по вознаграждениям, не желая привлекать генеральных директоров ниже среднего, постоянно испытывают искушение платить немного больше среднего — шаг, который подхватили все остальные, тем самым создавая эффект храповика.

Но можно ли что-то сделать, чтобы вставить палку в колёса?

Является ли пример Дэна Прайса деловой и этической моделью, которой могут следовать другие генеральные директора? Сам Прайс так считает, полагая, что освобождение сотрудников от финансовых забот позволяет им лучше сосредоточиться на своей работе.

«Я не искал кнута и пряника, — говорит он, — но я хотел позволить людям высвободить свою страсть и продолжать обслуживать наших клиентов, не отвлекаясь на беспокойство». Он указывает на другие недавние примеры, включая руководителя во Флориде, который вдохновился примером Прайса, чтобы дать 30-50-процентную прибавку всем. Другим был клиент Gravity Payments, которому они сэкономили 7000 долларов на обработке. «Вместо того, чтобы оставить эти сбережения себе, он решил взять эти деньги и часть своей прибыли и дать всем в своей компании прибавку», — говорит Прайс.

Дебора Харгривз менее оптимистично настроена по поводу того, что многие генеральные директора последуют ее примеру, но она считает, что в этичной политике оплаты труда есть явный деловой смысл.

«На рабочих местах с более низкими коэффициентами оплаты меньше случаев прогулов, производственных беспорядков и стресса на работе, поэтому они работают эффективнее». Харгривз приводит в пример John Lewis, у которой максимальный коэффициент оплаты составляет 75:1 и которая хорошо известна своим моральным духом сотрудников. Отчет, заказанный John Lewis Partnership, показывает, что компании, принадлежащие сотрудникам, такие как они сами, которые имеют изначально более справедливую шкалу оплаты, более устойчивы и превзошли остальную часть рынка во время экономического спада.

Харгривз считает, что нам нужно положить конец выплатам, основанным на результатах, для генеральных директоров, заменив поощрения, основанные на акциях, на денежные бонусы и полностью отказавшись от долгосрочных планов поощрений. Она также хочет реформировать комитеты по вознаграждениям, которые часто состоят из других генеральных директоров и топ-менеджеров. Но она также считает, что необходимо более широкое изменение культуры: «Я бы хотела думать, что вы можете начать хвастаться тем, сколько денег вы отдали, а не тем, сколько у вас есть».

Дэн Прайс не считает свой пример лучшим решением для каждой компании, но он надеется, что он вдохновит других генеральных директоров на собственные изменения к лучшему. Для себя, после всех переживаний, он не сомневается, что это было правильное решение: «Это было самое счастливое, что я когда-либо чувствовал. Для меня это были лучшие деньги, которые я когда-либо тратил».