Ceo Koji Je 90% Svoje plaće Davao Svom Osoblju

Biste li dali 90 posto svoje plaće? Dan Price, izvršni direktor Gravity Paymentsa, učinio je upravo to i podijelio to sa svojim osobljem. To je potez vrijedan hvale, ali hoće li utrti put široj jednakosti plaća?

U travnju je izvršni direktor američke tehnološke tvrtke učinio nešto što jedva da ima presedana u modernom poslovnom svijetu. Dao je 90 posto vlastite plaće kako bi podigao plaće svojih zaposlenika na najmanje 70.000 dolara godišnje.

Dan Price, glavni izvršni direktor Gravity Paymentsa sa sjedištem u Seattleu, prisjeća se trenutka kada je objavio odluku svojim 120 zaposlenicima: "Uslijedio je trenutak zaprepaštene tišine. Neki su ljudi gledali jedni u druge, nekoliko je čeljusti ispalo, a onda me netko zapravo zamolio da ponovim. Tada je tim počeo pljeskati, navijati i davati jedni drugima petice. Bio je to emotivan trenutak."

Priceova je odluka došla nakon čitanja studije profesora Angusa Deatona i Daniela Kahnemana sa Sveučilišta Princeton, koji su otkrili da emocionalno blagostanje raste s prihodom do granične točke od 75.000 dolara, nakon čega dodatna plaća više nema utjecaja na sreću. Isprva se Price borio da brojke funkcioniraju, ali nakon nekog vremena shvatio je da si to može priuštiti smanjenjem vlastite plaće i korištenjem dobiti tvrtke. Unatoč tome što je bio toliko zabrinut da se dva tjedna budio s "noćnim strahovima", Price je to učinio.

Ali Priceova odluka samo je kap u moru nejednakih plaća. Američki izvršni direktori zarađuju u prosjeku 11,7 milijuna dolara godišnje, 331 puta više od prosječnih zaposlenika, prema Deborah Hargreaves, direktorici High Pay Centrea. U Ujedinjenom Kraljevstvu sada je šefu FTSE 100 potrebno samo dva dana da zaradi isti iznos koji prosječni radnik odnese kući godišnje. Glavni izvršni direktori Ujedinjenog Kraljevstva doživjeli su povećanje prosječne plaće od gotovo milijun funti u posljednjih pet godina u vrijeme kada su primanja svih ostalih stagnirala. "To je u velikoj mjeri povećalo nejednakost unutar zemalja", kaže Hargreaves, "osobito u Americi i Ujedinjenom Kraljevstvu. To dovodi do velike polarizacije u društvu i jednostavno mislim da je to stvarno nezdravo."

Prema profesoru Alexanderu Pepperu s London School of Economics, nejednakost u plaćama stvarala se nekoliko desetljeća. U osamdesetima se nekoliko čimbenika prvi put spojilo kako bi potaknulo plaću rukovoditelja na njeno putovanje prema nebu. Ironično, mnogi od njih, poput pravila o većoj transparentnosti, trebali su imati suprotan učinak. Umjesto toga, prema Pepperu, veće otkrivanje uzrokovalo je efekt 'i ja' gdje su rukovoditelji gledali druge izvršne direktore, dobivali veću plaću za isti posao i sami zahtijevali povećanje plaća. Drugi čimbenik bilo je povećanje plaća prema učinku u obliku dionica i dugoročnih planova poticaja. "Kako bih vam kompenzirao činjenicu da ćete dobiti nešto što nije gotovina i da ćete to dobiti kasnije", objašnjava Pepper, "moram vam dati mnogo više toga." Daljnji uzrok je takozvana 'zatvorenička dilema' gdje su komisije za nagrađivanje, ne želeći privući ispodprosječne izvršne direktore, stalno u iskušenju da plate nešto više od prosjeka – potez koji ponavljaju svi ostali, stvarajući na taj način efekt okretanja.

Ali može li se išta učiniti da se ključ ubaci u čegrtaljku?

Pruža li primjer Dana Pricea poslovni, ali i etički model koji drugi izvršni direktori mogu slijediti? Tako misli i sam Price, koji smatra da oslobađanje zaposlenika novčanih briga omogućuje da se bolje fokusiraju na posao.

"Nisam tražio mrkvu i batinu", kaže, "ali sam želio omogućiti ljudima da oslobode svoju strast i nastave služiti našim klijentima, a da ih ne ometaju brige." On ukazuje na druge nedavne primjere, uključujući izvršnog direktora u Floridi koji je bio inspiriran Priceovim primjerom da da povišicu od 30-50 posto u cijelosti. Drugi je bio klijent Gravity Paymentsa, kojem su uštedjeli 7000 dolara na obradi. “Umjesto da zadrži tu ušteđevinu, odlučio je uzeti taj novac i dio vlastite dobiti i svima u svojoj tvrtki dati povišicu”, kaže Price.

Deborah Hargreaves je manje optimistična u vezi s mnogim izvršnim direktorima koji će slijediti primjer, ali smatra da postoji jasan poslovni smisao za etičke politike plaća.

"Radna mjesta s nižim omjerima plaća imaju manje slučajeva izostanaka s posla, industrijskih nemira i stresa na poslu, tako da rade učinkovitije." Hargreaves ističe primjere poput Johna Lewisa koji ima maksimalni omjer plaće 75:1 i koji je dobro poznat po svom moralu osoblja. Izvješće koje je naručilo John Lewis Partnership pokazuje da su tvrtke u vlasništvu zaposlenika poput njih same, koje inherentno imaju pravedniju plaću, otpornije i nadmašile su ostatak tržišta tijekom gospodarske krize.

Hargreaves vjeruje da moramo ukinuti plaćanje prema učinku za izvršne direktore, zamijeniti poticaje temeljene na dionicama novčanim bonusima i potpuno ukinuti dugoročne planove poticaja. Ona također želi vidjeti reformu odbora za nagrađivanje, koji su i sami često sastavljeni od drugih izvršnih direktora i najviših rukovoditelja. Ali ona također vjeruje da je potrebna šira kulturološka promjena: "Ono što bih htjela misliti jest da biste se mogli početi hvaliti time koliko ste novca dali, a ne koliko imate."

Dan Price ne vidi svoj primjer kao najbolju odluku za svaku tvrtku, ali se nada da će nadahnuti druge izvršne direktore da unesu vlastite promjene na bolje. Za sebe, nakon svih briga, ne sumnja da je to bila ispravna odluka: "Bilo je to najsretnije što sam se ikad osjećao. Za mene je to bio najbolji novac koji sam ikada potrošio."