தனது சம்பளத்தில் 90% ஐ தனது ஊழியர்களுக்கு வழங்கிய தலைமை நிர்வாக அதிகாரி

உங்கள் சம்பளத்தில் 90 சதவீதத்தை நீங்கள் விட்டுக்கொடுப்பீர்களா? கிராவிட்டி பேமென்ட்ஸ் நிறுவனத்தின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி டான் பிரைஸ் அதையே செய்து தனது ஊழியர்களிடையே பகிர்ந்து கொண்டார். இது பாராட்டத்தக்க நடவடிக்கை, ஆனால் இது பரந்த ஊதிய சமத்துவத்திற்கு வழி வகுக்குமா?

ஏப்ரல் மாதத்தில், ஒரு அமெரிக்க தொழில்நுட்ப நிறுவனத்தின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி, நவீன வணிக உலகில் எந்த முன்னுதாரணமும் இல்லாத ஒன்றைச் செய்தார். தனது ஊழியர்களின் சம்பளத்தை ஆண்டுக்கு குறைந்தபட்சம் $70,000 ஆக உயர்த்துவதற்காக தனது சொந்த சம்பளத்தில் 90 சதவீதத்தை அவர் தியாகம் செய்தார்.

சியாட்டிலை தளமாகக் கொண்ட கிராவிட்டி பேமென்ட்ஸ் நிறுவனத்தின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி டான் பிரைஸ், தனது 120 ஊழியர்களுக்கு இந்த முடிவை அறிவித்த தருணத்தை நினைவு கூர்ந்தார்: "ஒரு கணம் திகைப்பூட்டும் மௌனம் நிலவியது. சிலர் ஒருவரையொருவர் பார்த்துக் கொண்டிருந்தனர், சில தாடைகள் தளர்ந்தன, பின்னர் யாரோ ஒருவர் என்னை மீண்டும் சொல்லச் சொன்னார்கள். பின்னர் குழு கைதட்டவும், ஆரவாரம் செய்யவும், ஒருவருக்கொருவர் ஹைஃபைவ் செய்யவும் தொடங்கியது. அது ஒரு உணர்ச்சிபூர்வமான தருணம்."

பிரின்ஸ்டன் பல்கலைக்கழகத்தின் பேராசிரியர்கள் அங்கஸ் டீட்டன் மற்றும் டேனியல் கான்மேன் ஆகியோரால் நடத்தப்பட்ட ஆய்வைப் படித்த பிறகு பிரைஸின் முடிவு வந்தது. வருமானம் $75,000 டாலர்கள் வரை அதிகரிக்கும்போது உணர்ச்சி நல்வாழ்வு உயர்கிறது, அதன் பிறகு கூடுதல் ஊதியம் மகிழ்ச்சியில் எந்த விளைவையும் ஏற்படுத்தாது என்று அது கண்டறிந்தது. முதலில் பிரைஸ் எண்களைச் செயல்படுத்த போராடினார், ஆனால் சிறிது நேரத்திற்குப் பிறகு தனது சொந்த ஊதியத்தைக் குறைத்து, சில நிறுவன லாபங்களைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம், அதை வாங்க முடியும் என்பதை அவர் உணர்ந்தார். மிகவும் கவலையாக இருந்தபோதிலும், இரண்டு வாரங்களுக்கு "இரவு பயங்கரங்களுடன்" அவர் விழித்தெழுந்தார், பிரைஸ் அதைச் செய்தார்.

ஆனால் பிரைஸின் முடிவு சமமற்ற ஊதியக் கடலில் ஒரு துளி மட்டுமே. அமெரிக்க தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் சராசரியாக ஆண்டுக்கு $11.7 மில்லியன் டாலர்களை சம்பாதிக்கிறார்கள், இது அவர்களின் சராசரி ஊழியரை விட 331 மடங்கு அதிகம் என்று உயர் ஊதிய மையத்தின் இயக்குனர் டெபோரா ஹார்க்ரீவ்ஸ் கூறுகிறார். இங்கிலாந்தில் இப்போது ஒரு FTSE 100 முதலாளி ஒரு வருடத்தில் ஒரு சராசரி தொழிலாளி வீட்டிற்கு எடுத்துச் செல்லும் அதே தொகையை சம்பாதிக்க இரண்டு நாட்கள் மட்டுமே ஆகும். கடந்த ஐந்து ஆண்டுகளில் மற்ற அனைவரின் வருமானமும் தேக்கமடைந்திருந்த நேரத்தில், UK தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் கிட்டத்தட்ட ஒரு மில்லியன் பவுண்டுகள் சராசரி சம்பள உயர்வைக் கண்டுள்ளனர். "இது நாடுகளுக்குள் சமத்துவமின்மையை பெருமளவில் அதிகரித்துள்ளது," என்று ஹார்க்ரீவ்ஸ் கூறுகிறார், "குறிப்பாக அமெரிக்கா மற்றும் இங்கிலாந்தில். இது சமூகத்தில் ஒரு பெரிய துருவமுனைப்புக்கு வழிவகுக்கிறது, மேலும் இது உண்மையில் ஆரோக்கியமற்றது என்று நான் நினைக்கிறேன்."

லண்டன் ஸ்கூல் ஆஃப் எகனாமிக்ஸின் பேராசிரியர் அலெக்சாண்டர் பெப்பரின் கூற்றுப்படி, சம்பள அளவு சமத்துவமின்மை பல தசாப்தங்களாக உருவாகி வருகிறது. எண்பதுகளில்தான் பல காரணிகள் முதலில் இணைந்து நிர்வாக ஊதியத்தை அதன் வானளாவிய பயணத்தில் செலுத்தின. முரண்பாடாக, அவற்றில் பல, அதிக வெளிப்படைத்தன்மைக்கான விதிகளைப் போலவே, எதிர் விளைவை ஏற்படுத்தும் நோக்கம் கொண்டவை. அதற்கு பதிலாக, பெப்பரின் கூற்றுப்படி, அதிக வெளிப்படுத்தல் 'நானும் கூட' விளைவை ஏற்படுத்தியது, அங்கு நிர்வாகிகள் மற்ற CEOக்களைப் பார்த்து, அதே வேலைக்கு அதிக ஊதியம் பெற்று, தாங்களாகவே சம்பள உயர்வு கோரினர். மற்றொரு காரணி, பங்குகள் மற்றும் நீண்ட கால ஊக்கத் திட்டங்களின் வடிவத்தில் செயல்திறன் தொடர்பான ஊதியத்தில் அதிகரிப்பு ஆகும். "ரொக்கமாக இல்லாத ஒன்றை நீங்கள் பெறப் போகிறீர்கள், பின்னர் அதைப் பெறப் போகிறீர்கள் என்பதற்கு ஈடுசெய்ய," என்று பெப்பர் விளக்குகிறார், "நான் உங்களுக்கு அதை அதிகமாகக் கொடுக்க வேண்டும்." மற்றொரு காரணம் 'கைதிகள் குழப்பம்' என்று அழைக்கப்படுகிறது, அங்கு ஊதியக் குழுக்கள், சராசரிக்கும் குறைவான CEOக்களை ஈர்க்க விரும்பாமல், சராசரியை விட சற்று அதிகமாக பணம் செலுத்த தொடர்ந்து ஆசைப்படுகின்றன - இந்த நடவடிக்கை மற்ற அனைவராலும் எதிரொலித்தது, இதனால் ஒரு அதிர்ச்சியூட்டும் விளைவை உருவாக்குகிறது.

ஆனால் ஒரு ஸ்பேனரை ராட்செட்டில் எறிய ஏதாவது செய்ய முடியுமா?

டான் பிரைஸின் உதாரணம், மற்ற தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் பின்பற்றக்கூடிய ஒரு வணிக மாதிரியையும் நெறிமுறை மாதிரியையும் வழங்குகிறதா? பிரைஸும் அப்படித்தான் நினைக்கிறார், ஊழியர்களை பணக் கவலைகளிலிருந்து விடுவிப்பது அவர்களின் வேலையில் சிறப்பாக கவனம் செலுத்த உதவும் என்று நம்புகிறார்.

"நான் ஒரு கேரட்டையும் குச்சியையும் தேடிக்கொண்டிருக்கவில்லை," என்று அவர் கூறுகிறார், "ஆனால் மக்கள் தங்கள் ஆர்வத்தை வெளிப்படுத்தவும், எங்கள் வாடிக்கையாளர்களுக்கு தொடர்ந்து சேவை செய்யவும், கவலையால் திசைதிருப்பப்படாமல் இருக்கவும் நான் அனுமதிக்க விரும்பினேன்." அவர் மற்ற சமீபத்திய உதாரணங்களை சுட்டிக்காட்டுகிறார், இதில் புளோரிடாவைச் சேர்ந்த ஒரு நிர்வாகி, பிரைஸின் உதாரணத்தால் ஈர்க்கப்பட்டு, 30-50 சதவீத சம்பள உயர்வு வழங்கினார். மற்றொருவர் கிராவிட்டி பேமென்ட்ஸின் வாடிக்கையாளர், அவர்கள் செயலாக்கத்தில் $7,000 சேமித்தனர். "அந்த சேமிப்பை வைத்திருப்பதற்குப் பதிலாக, அந்தப் பணத்தையும், தனது சொந்த லாபத்தில் சிலவற்றையும் எடுத்துக்கொண்டு, தனது நிறுவனத்தில் உள்ள அனைவருக்கும் சம்பள உயர்வு கொடுக்க முடிவு செய்தார்," என்று பிரைஸ் கூறுகிறார்.

பல தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் இதைப் பின்பற்றுவது குறித்து டெபோரா ஹார்க்ரீவ்ஸுக்கு நம்பிக்கை இல்லை, ஆனால் நெறிமுறை ஊதியக் கொள்கைகளில் தெளிவான வணிக உணர்வு இருப்பதாக அவர் நினைக்கிறார்.

"குறைந்த ஊதிய விகிதங்களைக் கொண்ட பணியிடங்களில் பணிக்கு வராமை, தொழில்துறை அமைதியின்மை மற்றும் வேலையில் மன அழுத்தம் போன்ற சம்பவங்கள் குறைவாகவே உள்ளன, எனவே அவை மிகவும் திறமையாக வேலை செய்கின்றன." அதிகபட்ச ஊதிய விகிதம் 75:1 ஆகவும், ஊழியர்களின் மன உறுதிக்கு பெயர் பெற்றதாகவும் இருக்கும் ஜான் லூயிஸ் போன்ற உதாரணங்களை ஹார்க்ரீவ்ஸ் சுட்டிக்காட்டுகிறார். ஜான் லூயிஸ் கூட்டாண்மையால் நியமிக்கப்பட்ட ஒரு அறிக்கை, இயல்பாகவே நியாயமான ஊதிய அளவைக் கொண்ட ஊழியர்களுக்குச் சொந்தமான நிறுவனங்கள், மிகவும் மீள்தன்மை கொண்டவை மற்றும் பொருளாதார மந்தநிலையின் போது சந்தையின் மற்ற பகுதிகளை விட சிறப்பாக செயல்பட்டன என்பதைக் காட்டுகிறது.

தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளுக்கான செயல்திறன் தொடர்பான ஊதியத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவர வேண்டும், பங்கு அடிப்படையிலான சலுகைகளை ரொக்க போனஸுடன் மாற்ற வேண்டும் மற்றும் நீண்டகால ஊக்கத் திட்டங்களை முற்றிலுமாக கைவிட வேண்டும் என்று ஹார்க்ரீவ்ஸ் நம்புகிறார். ஊதியக் குழுக்களின் சீர்திருத்தத்தையும் அவர் பார்க்க விரும்புகிறார், அவை பெரும்பாலும் மற்ற தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் மற்றும் உயர் நிர்வாகிகளைக் கொண்டவை. ஆனால் அதற்கு ஒரு பரந்த கலாச்சார மாற்றம் தேவை என்றும் அவர் நம்புகிறார்: "உங்களிடம் எவ்வளவு பணம் இருக்கிறது என்பதை விட நீங்கள் எவ்வளவு பணம் கொடுத்தீர்கள் என்பது பற்றி நீங்கள் பெருமை பேசத் தொடங்கலாம் என்று நான் நினைக்க விரும்புகிறேன்."

டான் பிரைஸ் தனது உதாரணத்தை ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் சிறந்த முடிவாகக் கருதவில்லை, ஆனால் அது மற்ற தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளை தங்கள் சொந்த மாற்றங்களை சிறப்பாகச் செய்ய ஊக்குவிக்கும் என்று அவர் நம்புகிறார். தனக்கு, எல்லா கவலைகளுக்கும் பிறகு, அது சரியான முடிவு என்பதில் அவருக்கு எந்த சந்தேகமும் இல்லை: "அதுதான் நான் உணர்ந்த மகிழ்ச்சியான தருணம். எனக்கு, நான் செலவழித்ததிலேயே இதுவே சிறந்த பணம்."