El Ceo Que Va Donar El 90% Del Seu Sou Al Seu Personal

Regalaries el 90 per cent del teu sou? Dan Price, director general de Gravity Payments, va fer exactament això i ho va compartir entre el seu personal. És una mesura lloable, però obrirà el camí per a una igualtat salarial més àmplia?

A l'abril, el conseller delegat d'una empresa de tecnologia nord-americana va fer alguna cosa amb gairebé cap precedent en el món empresarial modern. Va donar el 90 per cent del seu propi sou per augmentar els sous dels seus empleats a un mínim de 70.000 dòlars anuals.

Dan Price, director general de Gravity Payments, amb seu a Seattle, recorda el moment en què va anunciar la decisió als seus 120 empleats: "Hi va haver un moment de silenci astorat. Algunes persones es miraven al seu voltant, algunes mandíbules s'havien caigut i després algú em va demanar que em repeteixi. Llavors l'equip va començar a aplaudir, a animar-se i a donar-se uns cinc moments emotius".

La decisió de Price va arribar després de llegir un estudi dels professors Angus Deaton i Daniel Kahneman de la Universitat de Princeton, que va trobar que el benestar emocional augmenta amb els ingressos fins a un punt de tall de 75.000 dòlars, després del qual el pagament addicional no té cap efecte sobre la felicitat. Al principi, Price va lluitar perquè els números funcionessin, però després d'un temps es va adonar que retallant el seu propi sou i utilitzant alguns beneficis de l'empresa, es podia permetre. Tot i estar tan preocupat que es va despertar amb "terrors nocturns" durant dues setmanes, Price va avançar i ho va fer.

Però la decisió de Price és només una gota a l'oceà de salari desigual. Els consellers delegats nord-americans guanyen, de mitjana, 11,7 milions de dòlars l'any, 331 vegades més que el seu empleat mitjà, segons Deborah Hargreaves, directora del Centre d'Alts Pagaments. Al Regne Unit, ara un cap de FTSE 100 només necessita dos dies per guanyar la mateixa quantitat que un treballador mitjà es porta a casa en un any. Els consellers delegats del Regne Unit han vist increments salarials mitjans de gairebé un milió de lliures en els últims cinc anys, en un moment en què els ingressos de la resta de persones s'han estancat. "Ha augmentat la desigualtat dins dels països de manera massiva", diu Hargreaves, "sobretot als Estats Units i al Regne Unit. Comporta una gran polarització de la societat i crec que és realment poc saludable".

La desigualtat en l'escala salarial s'ha anat augmentant durant diverses dècades, segons el professor Alexander Pepper de la London School of Economics. Va ser als anys vuitanta quan diversos factors es van combinar per primera vegada per impulsar la paga dels executius en el seu viatge cap al cel. Irònicament, molts d'ells, com les normes sobre una major transparència, tenien la intenció de tenir l'efecte contrari. En canvi, segons Pepper, una divulgació més gran va provocar un efecte "jo també" on els executius miraven altres consellers delegats, obtenien un salari més alt per la mateixa feina i exigien augments salarials ells mateixos. Un altre factor va ser l'augment de la remuneració relacionada amb el rendiment en forma d'accions i plans d'incentius a llarg termini. "Per compensar-te pel fet que aconseguiràs alguna cosa que no sigui diners en efectiu i que ho aconseguiràs més tard", explica Pepper, "he de donar-te'n molt més". Una altra causa és l'anomenat "dilema dels presos" en què els comitès de remuneració, que no volen atraure consellers delegats per sota de la mitjana, es veuen contínuament temptats de pagar una mica per sobre de la mitjana, un moviment que es fa ressò per tots els altres, creant així un efecte de trinquet.

Però es pot fer alguna cosa per tirar una clau al trinquet?

L'exemple de Dan Price proporciona un model de negoci i un model ètic que altres CEO poden seguir? El mateix Price ho pensa, creient que alliberar els empleats de les preocupacions de diners els permet centrar-se millor en la seva feina.

"No buscava una pastanaga i un pal", diu, "però volia permetre que la gent alliberés la seva passió i continués servint als nostres clients i no es distregui per la preocupació". Assenyala altres exemples recents, inclòs un executiu de Florida que es va inspirar en l'exemple de Price per donar un augment del 30 al 50 per cent a tots els nivells. Un altre va ser un client de Gravity Payments, que va estalviar 7.000 dòlars en el processament. "En lloc de mantenir aquests estalvis, va decidir agafar aquests diners, i alguns dels seus propis beneficis, i donar un augment a tothom de la seva empresa", diu Price.

Deborah Hargreaves és menys optimista pel que fa a molts consellers delegats que segueixen el mateix, però creu que hi ha un clar sentit empresarial a les polítiques de pagament ètiques.

"Els llocs de treball amb ràtios salarials més baixos tenen menys incidents d'absentisme, malestar industrial i estrès a la feina, de manera que treballen de manera més eficient". Hargreaves assenyala exemples com John Lewis, que té una relació salarial màxima de 75:1 i que és conegut per la moral del seu personal. Un informe encarregat per la John Lewis Partnership mostra que les empreses propietat dels empleats com elles, que tenen una escala salarial inherentment més justa, són més resistents i han superat la resta del mercat durant la recessió econòmica.

Hargreaves creu que hem de posar fi a la paga relacionada amb el rendiment dels CEO, substituint els incentius basats en accions per bonificacions en efectiu i descartant completament els plans d'incentius a llarg termini. També vol veure una reforma dels comitès de remuneracions, que sovint estan formats per altres consellers delegats i alts executius. Però també creu que necessita un canvi cultural més ampli: "El que m'agradaria pensar és que podríeu començar a presumir de quants diners heu regalat en lloc de quants teniu".

Dan Price no veu que el seu exemple sigui necessàriament la millor decisió per a totes les empreses, però espera que inspiri altres consellers delegats a fer els seus propis canvis per millorar. Per ell mateix, després de totes les preocupacions, no dubta que va ser la decisió correcta: "Això va ser el més feliç que m'he sentit mai. Per a mi, van ser els millors diners que he gastat mai".