Ang Ceo Na Nagbigay Ng 90% Ng Kanyang Sahod Sa Kanyang Staff

Ibibigay mo ba ang 90 porsiyento ng iyong suweldo? Ginawa iyon ni Dan Price, CEO ng Gravity Payments, at ibinahagi ito sa kanyang mga tauhan. Ito ay isang kapuri-puri na hakbang ngunit ito ba ay magbibigay daan para sa mas malawak na pagkakapantay-pantay ng suweldo?

Noong Abril ang CEO ng isang US tech na kumpanya ay gumawa ng isang bagay na halos walang anumang nauna sa modernong mundo ng negosyo. Ibinigay niya ang 90 porsiyento ng kanyang sariling suweldo upang itaas ang suweldo ng kanyang mga empleyado sa pinakamababang $70,000 sa isang taon.

Naalala ni Dan Price, CEO ng Seattle-based Gravity Payments, ang sandali nang ipahayag niya ang desisyon sa kanyang 120 staff: "Nagkaroon ng ilang sandali ng nakatulala na katahimikan. Ang ilang mga tao ay tumitingin sa isa't isa, ilang mga panga ang nalaglag, at pagkatapos ay may humiling sa akin na ulitin ang aking sarili. Pagkatapos ang koponan ay nagsimulang pumalakpak, nagpalakpakan, at nag-high five sa isa't isa." Ito ay isang emosyonal na sandali.

Ang desisyon ni Price ay dumating pagkatapos basahin ang isang pag-aaral ng mga propesor na sina Angus Deaton at Daniel Kahneman ng Princeton University, na natagpuan na ang emosyonal na kagalingan ay tumataas na may kita hanggang sa isang cut-off point na $75,000 dollars, pagkatapos nito ay walang epekto sa kaligayahan ang dagdag na suweldo. Noong una ay nahirapan si Price na gawin ang mga numero, ngunit pagkaraan ng ilang sandali ay napagtanto niya na sa pamamagitan ng pagputol ng kanyang sariling suweldo at paggamit ng ilang kita ng kumpanya, kaya niya itong bayaran. Sa kabila ng labis na pag-aalala na nagising siya na may "mga takot sa gabi" sa loob ng dalawang linggo, nagpatuloy si Price at ginawa ito.

Ngunit ang desisyon ni Price ay isang patak lamang sa karagatan ng hindi pantay na suweldo. Ang mga CEO ng US ay kumikita, sa karaniwan, $11.7 milyong dolyar sa isang taon, 331 beses na mas mataas kaysa sa kanilang karaniwang empleyado, ayon kay Deborah Hargreaves, direktor ng High Pay Center. Sa UK, kailangan na ngayon ng isang FTSE 100 na boss ng dalawang araw lang para kumita ng parehong halaga gaya ng inuuwi ng isang karaniwang manggagawa sa loob ng isang taon. Nakita ng mga CEO ng UK ang average na pagtaas ng sahod na halos isang milyong libra sa nakalipas na limang taon sa panahon na ang mga kita ng iba ay tumitigil. "Ito ay tumaas nang husto sa loob ng mga bansa," sabi ni Hargreaves, "lalo na sa America at UK. Ito ay humahantong sa isang malaking polarisasyon sa lipunan at sa tingin ko ay talagang hindi ito malusog."

Ang hindi pagkakapantay-pantay ng suweldo ay nabuo sa loob ng ilang dekada ayon sa propesor na si Alexander Pepper ng London School of Economics. Noong dekada otsenta na unang pinagsama-sama ang ilang salik upang isulong ang executive pay sa paglalakbay nito pataas. Kabalintunaan, marami sa kanila, tulad ng mga panuntunan sa higit na transparency, ay nilayon na magkaroon ng kabaligtaran na epekto. Sa halip, ayon kay Pepper, ang mas malaking pagsisiwalat ay nagdulot ng epekto na 'ako rin' kung saan ang mga executive ay tumingin sa iba pang mga CEO, nakakakuha ng mas mataas na suweldo para sa parehong trabaho at humiling ng pagtaas ng suweldo sa kanilang sarili. Ang isa pang kadahilanan ay ang pagtaas ng suweldo na nauugnay sa pagganap sa anyo ng mga pagbabahagi at pangmatagalang mga plano sa insentibo. "Upang mabayaran ka sa katotohanang makakakuha ka ng isang bagay na hindi pera at makukuha mo ito sa ibang pagkakataon," paliwanag ni Pepper, "Kailangan kong ibigay sa iyo ang higit pa nito." Ang isa pang dahilan ay ang tinatawag na 'prisoners dilemma' kung saan ang mga remuneration committee, na hindi gustong makaakit ng mas mababa sa average na mga CEO, ay patuloy na tinutukso na magbayad nang bahagya kaysa sa karaniwan – isang hakbang na sinasabayan ng lahat, kaya lumilikha ng isang ratcheting effect.

Ngunit may magagawa ba para maghagis ng spanner sa ratchet?

Nagbibigay ba ang halimbawa ni Dan Price ng negosyo pati na rin ng etikal na modelo na maaaring sundin ng ibang mga CEO? Si Price mismo ang nag-iisip, sa paniniwalang ang pagpapalaya sa mga empleyado mula sa mga alalahanin sa pera ay nagbibigay-daan sa kanila na mas mahusay na tumuon sa kanilang trabaho.

"Hindi ako naghahanap ng isang karot at isang stick," sabi niya, "ngunit gusto kong payagan ang mga tao na ilabas ang kanilang pagkahilig at patuloy na paglingkuran ang aming mga kliyente at hindi magambala ng pag-aalala." Itinuro niya ang iba pang kamakailang mga halimbawa, kabilang ang isang executive sa Florida na naging inspirasyon ng halimbawa ni Price na magbigay ng 30-50 porsyentong pagtaas sa kabuuan. Ang isa pa ay isang kliyente ng Gravity Payments, na nag-save sila ng $7,000 sa pagproseso. "Sa halip na panatilihin ang mga ipon na iyon, nagpasya siyang kunin ang perang iyon, at ang ilan sa kanyang sariling kita, at bigyan ang lahat ng tao sa kanyang kumpanya ng pagtaas," sabi ni Price.

Si Deborah Hargreaves ay hindi gaanong maasahan tungkol sa maraming CEO na sumusunod ngunit sa tingin niya ay may malinaw na kahulugan sa negosyo sa mga patakaran sa etikal na pagbabayad.

"Ang mga lugar ng trabaho na may mas mababang mga ratio ng suweldo ay may mas kaunting mga insidente ng pagliban, kaguluhan sa industriya at stress sa trabaho, kaya gumagana ang mga ito nang mas mahusay." Itinuro ni Hargreaves ang mga halimbawa tulad ni John Lewis na may pinakamataas na ratio ng suweldo na 75:1 at kilala sa moral ng kawani nito. Ang isang ulat na kinomisyon ng John Lewis Partnership ay nagpapakita na ang mga kumpanyang pag-aari ng empleyado na tulad nila, na may likas na mas patas na sukat ng sahod, ay mas nababanat at nalampasan ang pagganap sa natitirang bahagi ng merkado sa panahon ng pagbagsak ng ekonomiya.

Naniniwala si Hargreaves na kailangan nating wakasan ang bayad na nauugnay sa pagganap para sa mga CEO, palitan ang mga insentibong nakabatay sa pagbabahagi ng mga cash bonus at ganap na i-scrap ang mga pangmatagalang plano sa insentibo. Nais din niyang makita ang reporma ng mga komite sa pagbabayad, na kadalasang binubuo ng iba pang mga CEO at nangungunang executive. Ngunit naniniwala din siya na kailangan nito ng mas malawak na pagbabago sa kultura: "Ang gusto kong isipin ay maaari kang magsimulang makakuha ng mga karapatan sa pagyayabang tungkol sa kung gaano karaming pera ang iyong naibigay kaysa sa kung magkano ang iyong nakuha."

Hindi nakikita ni Dan Price ang kanyang halimbawa bilang ang pinakamahusay na desisyon para sa bawat kumpanya, ngunit umaasa siyang mabibigyang-inspirasyon nito ang iba pang mga CEO na gumawa ng sarili nilang mga pagbabago para sa mas mahusay. Para sa kanyang sarili, pagkatapos ng lahat ng pag-aalala, wala siyang pag-aalinlangan na ito ang tamang desisyon: "Iyon ang pinakamasaya na naramdaman ko. Para sa akin, ito ang pinakamagandang pera na nagastos ko."