Maaşının %90'ını Çalışanlarına Veren Ceo

Maaşınızın %90'ını bağışlar mıydınız? Gravity Payments CEO'su Dan Price tam da bunu yaptı ve bunu personeli arasında paylaştırdı. Bu takdire şayan bir hareket ancak daha geniş bir ücret eşitliğinin önünü açacak mı?

Nisan ayında bir ABD teknoloji şirketinin CEO'su, modern iş dünyasında neredeyse hiç örneği olmayan bir şey yaptı. Çalışanlarının maaşlarını yılda en az 70.000 dolara çıkarmak için kendi maaşının yüzde 90'ını bağışladı.

Seattle merkezli Gravity Payments'ın CEO'su Dan Price, 120 çalışanına kararı açıkladığı anı şöyle hatırlıyor: "Bir an şaşkınlıktan sessizlik oldu. Bazı insanlar birbirlerine bakıyordu, birkaçı şaşkınlıktan ağzı açık kalmıştı ve sonra biri benden kendimi tekrarlamamı istedi. Sonra ekip alkışlamaya, tezahürat etmeye ve birbirlerine beşlik çakmaya başladı. Duygusal bir andı."

Price'ın kararı, Princeton Üniversitesi'nden profesörler Angus Deaton ve Daniel Kahneman tarafından yapılan ve duygusal refahın 75.000 dolarlık bir sınır noktasına kadar gelirle arttığını, bundan sonra ekstra ödemenin mutluluk üzerinde hiçbir etkisi olmadığını bulan bir çalışmayı okuduktan sonra geldi. Price ilk başta sayıları çalıştırmakta zorlandı, ancak bir süre sonra kendi maaşını keserek ve şirket kârlarının bir kısmını kullanarak bunu karşılayabileceğini fark etti. İki hafta boyunca "gece terörü" ile uyanacak kadar endişeli olmasına rağmen Price devam etti ve yaptı.

Ancak Price'ın kararı eşitsiz ücret okyanusunda sadece bir damla. High Pay Centre direktörü Deborah Hargreaves'e göre, ABD CEO'ları yılda ortalama 11,7 milyon dolar kazanıyor, bu da ortalama bir çalışandan 331 kat daha fazla. İngiltere'de artık bir FTSE 100 patronunun, ortalama bir çalışanın bir yılda eve götürdüğü miktarı kazanması sadece iki gün sürüyor. İngiltere CEO'ları, herkesin gelirlerinin durgunlaştığı bir dönemde son beş yılda ortalama bir milyon poundluk ücret artışı gördüler. Hargreaves, "Bu, ülkeler içindeki eşitsizliği büyük ölçüde artırdı," diyor, "özellikle Amerika ve İngiltere'de. Toplumda büyük bir kutuplaşmaya yol açıyor ve bunun gerçekten sağlıksız olduğunu düşünüyorum."

London School of Economics'ten Profesör Alexander Pepper'a göre maaş ölçeği eşitsizliği onlarca yıldır artıyor. Yönetici maaşlarının göklere doğru yolculuğunu hızlandırmak için birkaç faktör ilk kez seksenlerde bir araya geldi. İronik olarak, daha fazla şeffaflık kuralları gibi birçoğunun tam tersi etki yaratması amaçlanmıştı. Bunun yerine, Pepper'a göre daha fazla açıklama, yöneticilerin aynı iş için daha yüksek maaş alan diğer CEO'lara baktığı ve kendilerinin maaş artışı talep ettiği bir 'ben de' etkisine neden oldu. Bir diğer faktör de hisse senetleri ve uzun vadeli teşvik planları şeklinde performansa bağlı maaştaki artıştı. Pepper, "Nakit olmayan bir şey alacağınız ve bunu daha sonra alacağınız gerçeğini telafi etmek için," diye açıklıyor, "size çok daha fazlasını vermeliyim." Bir diğer neden ise, ortalamanın altındaki CEO'ları çekmek istemeyen ücretlendirme komitelerinin sürekli olarak ortalamanın biraz üzerinde ödeme yapmaya teşvik edildiği, böylece herkesin tekrarladığı ve böylece artan bir etki yaratan sözde 'mahkum ikilemi'dir.

Peki, bu çarkı altüst edecek bir şey yapılabilir mi?

Dan Price'ın örneği, diğer CEO'ların izleyebileceği bir iş ve etik modeli sunuyor mu? Price'ın kendisi de öyle düşünüyor ve çalışanların para endişelerinden kurtulmasının, onların işlerine daha iyi odaklanmalarını sağladığına inanıyor.

"Havuç ve sopa peşinde değildim," diyor, "ama insanların tutkularını serbest bırakmalarına ve müşterilerimize hizmet etmeye devam etmelerine izin vermek ve endişelerle dikkatlerinin dağılmamasını istedim." Price'ın örneğinden ilham alan ve genel olarak %30-50 oranında zam yapan Florida'daki bir yönetici de dahil olmak üzere diğer yakın tarihli örneklere işaret ediyor. Bir diğeri de Gravity Payments'ın bir müşterisiydi ve işlemede 7.000 dolar tasarruf ettiler. Price, "Bu tasarrufları elinde tutmak yerine, bu parayı ve kendi kârının bir kısmını alıp şirketindeki herkese zam yapmaya karar verdi," diyor.

Deborah Hargreaves, birçok CEO'nun bu yolu izlemesi konusunda daha az iyimser ancak etik ücret politikalarının açık bir iş mantığına sahip olduğunu düşünüyor.

"Daha düşük ücret oranlarına sahip işyerlerinde devamsızlık, endüstriyel huzursuzluk ve işyerinde stres daha az oluyor, bu yüzden daha verimli çalışıyorlar." Hargreaves, 75:1'lik maksimum ücret oranına sahip ve çalışan moraliyle bilinen John Lewis gibi örneklere işaret ediyor. John Lewis Partnership tarafından yaptırılan bir rapor, kendileri gibi çalışanların sahip olduğu, doğal olarak daha adil bir ücret skalasına sahip olan şirketlerin daha dirençli olduğunu ve ekonomik gerileme sırasında pazarın geri kalanından daha iyi performans gösterdiğini gösteriyor.

Hargreaves, CEO'lar için performansa dayalı ödemeleri sonlandırıp hisse senedi bazlı teşvikleri nakit ikramiyelerle değiştirmemiz ve uzun vadeli teşvik planlarını tamamen kaldırmamız gerektiğine inanıyor. Ayrıca, kendileri de genellikle diğer CEO'lardan ve üst düzey yöneticilerden oluşan ücretlendirme komitelerinin reformunu görmek istiyor. Ancak bunun daha geniş bir kültürel değişime ihtiyacı olduğuna da inanıyor: "Düşünmek istediğim şey, ne kadar paranız olduğuyla değil, ne kadar para verdiğinizle övünmeye başlayabileceğiniz."

Dan Price, örneğinin her şirket için en iyi karar olduğunu düşünmüyor ancak diğer CEO'lara kendi değişikliklerini daha iyiye doğru yapmaları için ilham vermesini umuyor. Kendisi için, tüm bu endişelerden sonra, bunun doğru karar olduğundan şüphesi yok: "Bu, şimdiye kadar hissettiğim en mutlu anımdı. Benim için, harcadığım en iyi paraydı."