Mkurugenzi Mtendaji Aliyetoa 90% Ya Mshahara Wake Kwa Wafanyakazi Wake

Je, unaweza kutoa asilimia 90 ya mshahara wako? Dan Price, Mkurugenzi Mtendaji wa Gravity Payments, alifanya hivyo na kushiriki kati ya wafanyakazi wake. Ni hatua ya kupongezwa lakini itafungua njia ya usawa mpana wa malipo?

Mnamo Aprili Mkurugenzi Mtendaji wa kampuni ya teknolojia ya Marekani alifanya jambo bila vielelezo vyovyote katika ulimwengu wa kisasa wa biashara. Alitoa asilimia 90 ya malipo yake mwenyewe ili kuongeza mishahara ya wafanyakazi wake hadi kima cha chini cha $70,000 kwa mwaka.

Dan Price, Mkurugenzi Mtendaji wa Gravity Payments yenye makao yake Seattle, anakumbuka wakati alipotangaza uamuzi huo kwa wafanyakazi wake 120: "Kulikuwa na ukimya wa kustaajabisha. Baadhi ya watu walikuwa wakitazamana, taya chache zilikuwa zimedondoka, na kisha mtu fulani akaniuliza nijirudie. Kisha timu ikaanza kupiga makofi, kushangilia, na kupeana makofi. Ilikuwa ni wakati wa hisia."

Uamuzi wa Price ulikuja baada ya kusoma utafiti wa maprofesa Angus Deaton na Daniel Kahneman wa Chuo Kikuu cha Princeton, ambao uligundua kuwa ustawi wa kihisia hupanda na mapato hadi kiwango cha kupunguzwa cha dola 75,000, baada ya hapo malipo ya ziada hayana athari kwenye furaha. Mwanzoni Price alijitahidi kufanya namba zifanye kazi, lakini baada ya muda akagundua kwamba kwa kukata malipo yake mwenyewe na kutumia faida fulani za kampuni, angeweza kumudu. Licha ya kuwa na wasiwasi sana aliamka na "hofu za usiku" kwa wiki mbili, Price aliendelea na kuifanya.

Lakini uamuzi wa Price ni kushuka tu katika bahari ya malipo yasiyo sawa. Wakurugenzi wakuu wa Marekani hupata, kwa wastani, dola milioni 11.7 kwa mwaka, mara 331 zaidi ya wafanyakazi wao wa kawaida, kulingana na Deborah Hargreaves, mkurugenzi wa Kituo cha Malipo ya Juu. Nchini Uingereza sasa inachukua bosi wa FTSE 100 siku mbili tu kupata kiasi sawa na mfanyakazi wa kawaida anarudi nyumbani kwa mwaka. Wakurugenzi wakuu wa Uingereza wameona ongezeko la wastani la mishahara la karibu pauni milioni moja katika miaka mitano iliyopita wakati ambapo mapato ya kila mtu yamedorora. "Imeongeza ukosefu wa usawa ndani ya nchi kwa kiasi kikubwa," anasema Hargreaves, "hasa ​​Amerika na Uingereza. Inasababisha mgawanyiko mkubwa katika jamii na nadhani ni mbaya sana."

Ukosefu wa usawa wa viwango vya malipo umekuwa ukijengwa kwa miongo kadhaa kulingana na profesa Alexander Pepper wa Shule ya Uchumi ya London. Ilikuwa katika miaka ya themanini ambapo mambo kadhaa yaliunganishwa kwa mara ya kwanza ili kukuza malipo ya watendaji katika safari yake ya kuelekea angani. Kwa kushangaza nyingi kati yao, kama sheria juu ya uwazi zaidi, zilikusudiwa kuwa na athari tofauti. Badala yake, kulingana na Pepper, ufichuzi zaidi ulisababisha athari ya 'mimi pia' ambapo watendaji waliwaangalia watendaji wakuu wengine, kupata malipo ya juu kwa kazi sawa na kudai nyongeza ya malipo wenyewe. Sababu nyingine ilikuwa ongezeko la malipo yanayohusiana na utendaji katika mfumo wa hisa na mipango ya muda mrefu ya motisha. “Ili kukufidia kwa ukweli kwamba utapata kitu ambacho si pesa taslimu na utapata baadaye,” aeleza Pepper, “lazima nikupe mengi zaidi. Sababu nyingine ni ile inayoitwa 'mtanziko wa wafungwa' ambapo kamati za malipo, bila kutaka kuwavutia Wakurugenzi Wakuu wa chini ya wastani, daima wanajaribiwa kulipa kidogo zaidi ya wastani - hatua inayosisitizwa na kila mtu mwingine, na hivyo kuleta athari mbaya.

Lakini je, chochote kinaweza kufanywa ili kutupa spana kwenye ratchet?

Je, mfano wa Dan Price unatoa biashara na pia mtindo wa kimaadili ambao Wakurugenzi Wakuu wengine wanaweza kufuata? Price mwenyewe anafikiri hivyo, akiamini kwamba kuwakomboa wafanyakazi kutokana na wasiwasi wa pesa huwawezesha kuzingatia vyema kazi zao.

“Sikuwa nikitafuta karoti na fimbo,” asema, “lakini nilitaka kuruhusu watu watoe shauku yao na kuendelea kuwahudumia wateja wetu na wasikengeushwe na wasiwasi.” Anaonyesha mifano mingine ya hivi majuzi, ikiwa ni pamoja na mtendaji mkuu huko Florida ambaye alitiwa moyo na mfano wa Price kutoa ongezeko la asilimia 30-50 kote kote. Mwingine alikuwa mteja wa Malipo ya Mvuto, ambaye walihifadhi $7,000 kwenye usindikaji. "Badala ya kuweka akiba hizo, aliamua kuchukua pesa hizo, na baadhi ya faida zake mwenyewe, na kumpa kila mtu katika kampuni yake nyongeza," anasema Price.

Deborah Hargreaves hana matumaini kidogo kuhusu Wakurugenzi wengi wanaofuata nyayo lakini anafikiri kuna akili wazi ya biashara kwa sera za kimaadili za malipo.

"Maeneo ya kazi yenye uwiano wa chini wa mishahara yana matukio machache ya utoro, machafuko ya viwanda na matatizo ya kazi, hivyo hufanya kazi kwa ufanisi zaidi." Hargreaves anaonyesha mifano kama John Lewis ambaye ana uwiano wa juu zaidi wa malipo ya 75:1 na ambao unajulikana sana kwa ari ya wafanyakazi wake. Ripoti iliyoidhinishwa na Ubia wa John Lewis inaonyesha kuwa makampuni yanayomilikiwa na wafanyakazi kama yenyewe, ambayo yana kiwango cha malipo cha haki zaidi, yana ustahimilivu zaidi na yamefanya kazi vizuri kuliko soko lililosalia wakati wa mdororo wa kiuchumi.

Hargreaves inaamini kuwa tunahitaji kukomesha malipo yanayohusiana na utendaji kwa Wakurugenzi Wakuu, tukibadilisha motisha za hisa na bonasi za pesa taslimu na kufuta kabisa mipango ya muda mrefu ya motisha. Pia anataka kuona mageuzi ya kamati za malipo, ambazo zenyewe mara nyingi zinaundwa na Wakurugenzi Watendaji wengine na watendaji wakuu. Lakini pia anaamini inahitaji mabadiliko mapana zaidi ya kitamaduni: "Ninachotaka kufikiria ni kwamba unaweza kuanza kupata haki za majisifu kuhusu ni pesa ngapi umetoa badala ya kiasi ulicho nacho."

Dan Price haoni mfano wake kama uamuzi bora kwa kila kampuni, lakini anatumai kuwa itawahimiza Wakurugenzi Wakuu wengine kufanya mabadiliko yao wenyewe kwa bora. Kwa yeye mwenyewe, baada ya wasiwasi wote, hana shaka kwamba ulikuwa uamuzi sahihi: "Hiyo ilikuwa furaha zaidi ambayo nimewahi kuhisi. Kwangu, ilikuwa pesa bora zaidi ambayo nimewahi kutumia."