Izvršni direktor, Ki Je 90 % Svoje plače Namenil Svojemu Osebju

Bi dal 90 odstotkov svoje plače? Dan Price, izvršni direktor podjetja Gravity Payments, je storil prav to in to delil s svojim osebjem. To je hvalevredna poteza, a ali bo utrla pot k večji enakosti plačil?

Aprila je generalni direktor ameriškega tehnološkega podjetja naredil nekaj, kar v sodobnem poslovnem svetu komajda ima primere. Dal je 90 odstotkov svoje plače, da bi zvišal plače svojih zaposlenih na najmanj 70.000 dolarjev na leto.

Dan Price, izvršni direktor podjetja Gravity Payments s sedežem v Seattlu, se spominja trenutka, ko je svojim 120 zaposlenim sporočil odločitev: "Nastopil je trenutek osuple tišine. Nekateri ljudje so se ozrli drug proti drugemu, nekaj čeljusti je padlo, nato pa me je nekdo dejansko prosil, naj ponovim. Potem je ekipa začela ploskati, navijati in si dajati petice. To je bil čustven trenutek."

Priceova odločitev je prišla po branju študije profesorjev Angusa Deatona in Daniela Kahnemana z Univerze Princeton, ki sta ugotovila, da čustveno dobro počutje narašča z dohodkom do mejne vrednosti 75.000 dolarjev, po kateri dodatno plačilo ne vpliva na srečo. Sprva se je Price trudil, da bi številke delovale, a čez nekaj časa je spoznal, da si to lahko privošči z znižanjem lastne plače in uporabo dobička podjetja. Kljub temu, da je bil tako zaskrbljen, da se je dva tedna zbujal z "nočnimi grozotami", je Price nadaljeval in to storil.

Toda Priceova odločitev je le kaplja v morje neenakega plačila. Ameriški izvršni direktorji v povprečju zaslužijo 11,7 milijona dolarjev na leto, kar je 331-krat več kot njihovi povprečni zaposleni, pravi Deborah Hargreaves, direktorica High Pay Centre. V Združenem kraljestvu zdaj šef FTSE 100 potrebuje samo dva dni, da zasluži enak znesek, kot ga povprečni delavec odnese domov v enem letu. Glavni izvršni direktorji Združenega kraljestva so se v zadnjih petih letih povprečno povečali za skoraj milijon funtov v času, ko so dohodki vseh drugih stagnirali. "To je močno povečalo neenakost znotraj držav," pravi Hargreaves, "zlasti v Ameriki in Združenem kraljestvu. To vodi v veliko polarizacijo v družbi in mislim, da je res nezdravo."

Profesor Alexander Pepper z London School of Economics pravi, da se neenakost v plačni lestvici krepi že več desetletij. Bilo je v osemdesetih letih, ko se je več dejavnikov prvič združilo, da bi spodbudilo plače vodstvenih delavcev na poti v nebo. Ironično je, da je bilo veliko izmed njih, tako kot pravila o večji preglednosti, namenjeno nasprotnemu učinku. Namesto tega je po besedah ​​Pepperja večje razkritje povzročilo učinek 'tudi jaz', kjer so se vodstveni delavci ozirali na druge izvršne direktorje, dobili višje plačilo za isto delo in sami zahtevali povišanje plač. Dodaten dejavnik je bil dvig plače glede na uspešnost v obliki delnic in dolgoročnih načrtov stimulacije. "Da bi vam nadomestil dejstvo, da boste dobili nekaj, kar ni gotovina in boste to dobili pozneje," pojasnjuje Pepper, "ti moram dati veliko več tega." Nadaljnji vzrok je tako imenovana „dilema zapornikov“, kjer so komisije za prejemke, ki ne želijo pritegniti podpovprečnih izvršnih direktorjev, nenehno v skušnjavi, da bi plačale nekoliko nad povprečjem – poteza, ki jo ponavljajo vsi drugi, kar ustvarja učinek zaskoka.

Toda ali je mogoče kaj storiti, da bi vrgli ključ v ragljo?

Ali primer Dana Pricea zagotavlja poslovni in tudi etični model, ki mu lahko sledijo drugi izvršni direktorji? Tako meni tudi sam Price, ki verjame, da zaposlenim osvoboditev denarnih skrbi omogoča, da se bolje osredotočijo na delo.

»Nisem iskal korenčka in palice,« pravi, »ampak ljudem sem želel omogočiti, da sprostijo svojo strast in še naprej služijo našim strankam, ne da bi jih motile skrbi.« Opozarja na druge nedavne primere, vključno z vodstvenim delavcem na Floridi, ki ga je Priceov primer navdihnil, da je dal 30- do 50-odstotno povišanje na vseh področjih. Druga je bila stranka Gravity Payments, ki so ji pri obdelavi prihranili 7000 $. "Namesto da bi obdržal te prihranke, se je odločil vzeti ta denar in nekaj lastnega dobička ter vsem v svojem podjetju dati povišico," pravi Price.

Deborah Hargreaves je manj optimistična glede tega, da bi ji sledili številni izvršni direktorji, vendar meni, da je politika etične plače jasna poslovna smiselnost.

"Na delovnih mestih z nižjimi plačilnimi razmerji je manj primerov absentizma, industrijskih nemirov in stresa na delovnem mestu, zato delajo učinkoviteje." Hargreaves opozarja na primere, kot je John Lewis, ki ima najvišje razmerje plače 75:1 in je dobro znan po svoji morali zaposlenih. Poročilo, ki ga je naročilo John Lewis Partnership, kaže, da so podjetja v lasti zaposlenih, kot so ona sama, ki imajo po naravi pravičnejšo plačno lestvico, bolj odporna in so med gospodarsko recesijo presegla preostali trg.

Hargreaves meni, da moramo ukiniti plačilo izvršnih direktorjev na podlagi uspešnosti, nadomestiti spodbude na podlagi delnic z denarnimi bonusi in v celoti opustiti dolgoročne načrte spodbud. Prav tako želi videti reformo komisij za prejemke, ki so same pogosto sestavljene iz drugih izvršnih direktorjev in vodilnih delavcev. Verjame pa tudi, da potrebuje širšo kulturno spremembo: "Rada bi pomislila, da se boste morda začeli hvaliti s tem, koliko denarja ste dali, namesto s tem, koliko imate."

Dan Price ne vidi svojega primera kot nujno najboljšo odločitev za vsako podjetje, vendar upa, da bo navdihnil druge izvršne direktorje, da naredijo svoje spremembe na bolje. Zase po vseh skrbeh ne dvomi, da je bila odločitev pravilna: "To je bilo najsrečnejše, kar sem jih kdaj čutil. Zame je bil to najboljši denar, kar sem jih kdaj zapravil."