De Ceo Die 90% Van Zijn Salaris Aan Zijn Personeel Gaf

Zou je 90 procent van je salaris weggeven? Dan Price, CEO van Gravity Payments, deed precies dat en deelde het met zijn personeel. Het is een lovenswaardige stap, maar maakt het de weg vrij voor bredere loongelijkheid?

In april deed de CEO van een Amerikaans technologiebedrijf iets wat nauwelijks precedent kent in de moderne zakenwereld: hij gaf 90 procent van zijn eigen salaris weg om de salarissen van zijn werknemers te verhogen tot minimaal $ 70.000 per jaar.

Dan Price, CEO van Gravity Payments in Seattle, herinnert zich het moment waarop hij het besluit aan zijn 120 medewerkers bekendmaakte: "Er viel een moment van verbijsterde stilte. Sommige mensen keken elkaar aan, er vielen een paar monden open, en toen vroeg iemand me om mezelf te herhalen. Toen begon het team te klappen, te juichen en elkaar high fives te geven. Het was een emotioneel moment."

Price's beslissing kwam na het lezen van een studie van professoren Angus Deaton en Daniel Kahneman van Princeton University, waaruit bleek dat emotioneel welzijn stijgt met een inkomen tot een grens van $ 75.000. Daarna heeft extra salaris geen effect meer op geluk. Aanvankelijk had Price moeite om de cijfers te kloppen, maar na een tijdje realiseerde hij zich dat hij het zich kon veroorloven door zijn eigen salaris te verlagen en een deel van de winst van het bedrijf te gebruiken. Ondanks zijn bezorgdheid dat hij twee weken lang wakker werd met "nachtangsten", zette Price door en deed het.

Maar Price's beslissing is slechts een druppel op een gloeiende plaat wat betreft de ongelijke beloning. Amerikaanse CEO's verdienen gemiddeld 11,7 miljoen dollar per jaar, 331 keer meer dan hun gemiddelde werknemer, aldus Deborah Hargreaves, directeur van het High Pay Centre. In het Verenigd Koninkrijk kost het een FTSE 100-baas nu slechts twee dagen om hetzelfde te verdienen als een gemiddelde werknemer in een jaar. Britse CEO's hebben de afgelopen vijf jaar een gemiddelde loonsverhoging van bijna een miljoen pond gezien, terwijl de inkomens van alle anderen stagneerden. "Het heeft de ongelijkheid binnen landen enorm vergroot", zegt Hargreaves, "vooral in Amerika en het Verenigd Koninkrijk. Het leidt tot enorme polarisatie in de samenleving en ik vind het gewoon heel ongezond."

Volgens professor Alexander Pepper van de London School of Economics neemt de ongelijkheid in de beloning al tientallen jaren toe. In de jaren tachtig kwamen verschillende factoren voor het eerst samen om de beloning van topmanagers de hoogte in te stuwen. Ironisch genoeg waren veel van deze factoren, zoals regels voor meer transparantie, juist bedoeld om het tegenovergestelde effect te hebben. Volgens Pepper veroorzaakte meer openheid juist een 'me too'-effect, waarbij topmanagers naar andere CEO's keken die een hoger salaris kregen voor dezelfde functie en zelf ook loonsverhogingen eisten. Een andere factor was de toename van prestatiegerelateerde beloning in de vorm van aandelen en langetermijnbeloningsplannen. "Om je te compenseren voor het feit dat je iets krijgt dat geen geld is en dat je later krijgt," legt Pepper uit, "moet ik je er veel meer van geven." Een andere oorzaak is het zogenaamde 'prisoners dilemma', waarbij remuneratiecommissies, die geen ondergemiddelde CEO's willen aantrekken, voortdurend in de verleiding komen om iets boven het gemiddelde te betalen – een zet die door iedereen werd overgenomen, wat een ratelend effect teweegbracht.

Maar valt er iets te doen om roet in het eten te gooien?

Biedt het voorbeeld van Dan Price zowel een zakelijk als een ethisch model dat andere CEO's kunnen volgen? Price zelf denkt van wel. Hij is ervan overtuigd dat werknemers zich beter op hun werk kunnen concentreren als ze zich geen zorgen hoeven te maken over geld.

"Ik was niet op zoek naar een beloning of een straf," zegt hij, "maar ik wilde mensen de kans geven hun passie de vrije loop te laten en onze klanten te blijven bedienen zonder zich te laten afleiden door zorgen." Hij wijst op andere recente voorbeelden, waaronder een leidinggevende in Florida die door Price's voorbeeld werd geïnspireerd en iedereen over de hele linie een salarisverhoging van 30 tot 50 procent gaf. Een ander was een klant van Gravity Payments, die $ 7.000 bespaarde op de verwerking. "In plaats van die besparingen te behouden, besloot hij dat geld, en een deel van zijn eigen winst, te gebruiken om iedereen in zijn bedrijf een salarisverhoging te geven," zegt Price.

Deborah Hargreaves is minder optimistisch over de kans dat veel CEO's dit voorbeeld zullen volgen, maar ze is wel van mening dat er vanuit zakelijk oogpunt gezien een ethisch beloningsbeleid zinvol is.

"Werkplekken met lagere loonverhoudingen hebben minder verzuim, arbeidsonrust en stress op het werk, waardoor ze efficiënter werken." Hargreaves wijst op voorbeelden zoals John Lewis, dat een maximale loonverhouding van 75:1 hanteert en bekend staat om zijn moreel onder het personeel. Een rapport in opdracht van de John Lewis Partnership toont aan dat bedrijven in handen van werknemers, zoals zijzelf, met een inherent eerlijker loonschaal, veerkrachtiger zijn en tijdens de economische crisis beter hebben gepresteerd dan de rest van de markt.

Hargreaves vindt dat we een einde moeten maken aan prestatiegerelateerde beloning voor CEO's, aandelengerelateerde beloningen moeten vervangen door cashbonussen en langetermijnbeloningsplannen volledig moeten afschaffen. Ze wil ook een hervorming van de remuneratiecommissies, die vaak zelf ook uit andere CEO's en topbestuurders bestaan. Maar ze gelooft ook dat er een bredere cultuurverandering nodig is: "Ik denk dat je misschien wel mag opscheppen over hoeveel geld je hebt weggegeven in plaats van hoeveel je hebt."

Dan Price beschouwt zijn voorbeeld niet per se als de beste beslissing voor elk bedrijf, maar hij hoopt dat het andere CEO's zal inspireren om hun eigen veranderingen ten goede door te voeren. Na al het gepieker twijfelt hij er niet aan dat het de juiste beslissing was: "Dat was het gelukkigste dat ik ooit heb gevoeld. Voor mij was het het beste geld dat ik ooit heb uitgegeven."