給与の90%を従業員に寄付したCEO

給与の90%を寄付してもいいですか？ Gravity PaymentsのCEO、ダン・プライス氏はまさにそれを実行に移し、従業員にそれを分配しました。称賛に値する行動ですが、これがより広範な賃金平等への道を開くことになるのでしょうか？

4月、アメリカのテック企業のCEOが、現代のビジネス界ではほとんど前例のない行動に出ました。彼は自身の報酬の90%を寄付し、従業員の年収を最低7万ドルに引き上げたのです。

シアトルに拠点を置くGravity PaymentsのCEO、ダン・プライス氏は、120人の従業員にこの決定を発表した瞬間をこう振り返ります。「一瞬、驚きの沈黙が訪れました。何人かは顔を見合わせ、中には顎が外れそうになった人もいました。そして、実際に誰かが私にもう一度言ってほしいと頼んできました。すると、チームは拍手喝采し、歓声を上げ、ハイタッチを交わし始めました。感動的な瞬間でした。」

プライス氏がこの決断を下したのは、プリンストン大学のアンガス・ディートン教授とダニエル・カーネマン教授による研究を読んだことがきっかけでした。その研究によると、精神的な幸福感は収入が7万5000ドルを超えると上昇し、それを超えると給与の増加は幸福感に影響を与えなくなることが示されています。当初、プライス氏はこの数字をうまく計算するのに苦労しましたが、しばらくして、自身の給与を削減し、会社の利益の一部を活用すれば、それが可能だと気づきました。2週間もの間、夜驚症で目が覚めるほど不安だったにもかかわらず、プライス氏は思い切ってこの決断を下しました。

しかしプライス氏の決定は、賃金格差という海の一滴に過ぎない。高賃金センター所長デボラ・ハーグリーブス氏によると、米国のCEOの平均年収は1170万ドルで、従業員平均の331倍に上る。英国では、FTSE100企業のCEOがわずか2日で、平均的な労働者の年収に匹敵する金額を稼ぐことができる。英国のCEOの平均報酬は、過去5年間で100万ポンド近く上昇したが、その間、他の人々の所得は停滞している。「このことは、特に米国と英国の間で、国内の不平等を大幅に拡大しました。これは社会の大きな二極化につながり、本当に不健全だと思います」とハーグリーブス氏は語る。

ロンドン・スクール・オブ・エコノミクスのアレクサンダー・ペッパー教授によると、賃金格差は数十年にわたって拡大してきたという。複数の要因が重なり、役員報酬が初めて急騰したのは1980年代のことだ。皮肉なことに、透明性向上に関する規則など、その多くは逆効果を意図したものだった。しかしペッパー教授によると、情報開示の強化は「ミー・トゥー効果」を引き起こし、役員たちは同じ職務でより高い報酬を得ている他のCEOを見て、自らも昇給を要求するようになったという。もう一つの要因は、株式や長期インセンティブプランという形での業績連動報酬の増加だった。「現金ではなく、後で得られるものを手に入れるという事実を埋め合わせるために、より多くの報酬を与えなければならない」とペッパー教授は説明する。さらにもう一つの原因は、いわゆる「囚人のジレンマ」である。報酬委員会は、平均以下のCEOを引きつけたくないため、常に平均よりわずかに高い報酬を支払おうとする誘惑に駆られる。この動きは他の全員にも波及し、ラチェット効果を生み出す。

しかし、ラチェットにスパナを投げ込むために何かできるでしょうか?

ダン・プライス氏の例は、他のCEOが参考にできるビジネスモデルであると同時に倫理モデルでもあるのでしょうか？プライス氏自身もそう考えており、従業員を金銭的な心配から解放することで、彼らは仕事により集中できるようになると考えています。

「アメとムチのような報酬を求めていたわけではありません」と彼は言う。「ただ、社員が情熱を解き放ち、クライアントへのサービスを継続し、不安に惑わされることなく働けるようにしたかったのです」。彼は最近の事例を挙げ、フロリダ州のある幹部はプライス氏の例に感銘を受け、全員に30～50%の昇給を実施した。また、グラビティ・ペイメンツのクライアントは、処理コストを7,000ドル削減できた。「彼はその節約分を社内に留める代わりに、そのお金と自身の利益の一部を社員全員に昇給させることにしました」とプライス氏は語る。

デボラ・ハーグリーブス氏は、多くのCEOがこれに追随するかどうかについては楽観的ではないが、倫理的な報酬方針には明らかにビジネス上の意味があると考えている。

「賃金比率が低い職場では、欠勤、労働争議、職場でのストレスが少なく、結果として業務効率が高くなります」とハーグリーブス氏は指摘する。ジョン・ルイスは最高賃金比率75倍を誇り、従業員の士気の高さで知られている。ジョン・ルイス・パートナーシップが委託した報告書によると、ジョン・ルイスのように従業員所有の企業は、本質的に公平な賃金体系を採用しているため、景気後退期においても回復力が高く、市場全体を上回る業績を上げている。

ハーグリーブス氏は、CEOの業績連動報酬を廃止し、株式ベースのインセンティブを現金ボーナスに置き換え、長期インセンティブプランを完全に廃止する必要があると考えている。また、報酬委員会の改革も望んでいる。報酬委員会は、他のCEOや経営幹部で構成されることが多い。しかし、より広範な企業文化の変化も必要だと考えている。「私が考えたいのは、CEOがどれだけの資金を獲得したかではなく、どれだけの資金を寄付したかを自慢できるような環境が整うようになることです」

ダン・プライス氏は、自身の例が必ずしもすべての企業にとって最善の決断だとは考えていないものの、他のCEOたちがより良い方向へと変化を起こすきっかけになればと願っている。彼自身も、あれほどの苦悩を経て、正しい決断だったと確信している。「あれは人生で一番幸せな瞬間でした。私にとって、これまで使ったお金の中で最高の使い道でした。」