Ceo ผู้มอบเงินเดือน 90% ให้กับพนักงานของเขา

คุณจะยอมสละเงินเดือน 90 เปอร์เซ็นต์หรือไม่? แดน ไพรซ์ ซีอีโอของ Gravity Payments ก็ทำเช่นนั้นและแบ่งเงินเดือนนั้นให้กับพนักงานของเขาด้วย ถือเป็นการตัดสินใจที่น่าชื่นชม แต่จะช่วยปูทางไปสู่ความเท่าเทียมกันในการจ่ายเงินเดือนหรือไม่

ในเดือนเมษายน ซีอีโอของบริษัทเทคโนโลยีแห่งหนึ่งในสหรัฐฯ ได้ทำบางอย่างที่แทบไม่มีแบบอย่างในโลกธุรกิจยุคใหม่ เขายอมสละเงินเดือนของตัวเอง 90 เปอร์เซ็นต์เพื่อปรับเงินเดือนพนักงานให้ถึงขั้นต่ำ 70,000 ดอลลาร์ต่อปี

Dan Price ซีอีโอของ Gravity Payments ซึ่งตั้งอยู่ในเมืองซีแอตเทิล เล่าถึงช่วงเวลาที่เขาประกาศการตัดสินใจดังกล่าวต่อพนักงาน 120 คนของเขาว่า “มีช่วงเวลาหนึ่งที่เงียบงันด้วยความตกตะลึง บางคนมองหน้ากัน บางคนอ้าปากค้าง จากนั้นก็มีบางคนขอให้ฉันพูดซ้ำ จากนั้นทีมงานก็เริ่มปรบมือ โห่ร้อง และไฮไฟว์กัน เป็นช่วงเวลาที่เต็มไปด้วยอารมณ์”

การตัดสินใจของ Price เกิดขึ้นหลังจากอ่านผลการศึกษาวิจัยของศาสตราจารย์ Angus Deaton และ Daniel Kahneman จากมหาวิทยาลัย Princeton ซึ่งพบว่าความเป็นอยู่ทางอารมณ์จะดีขึ้นเมื่อมีรายได้ถึงเกณฑ์ 75,000 ดอลลาร์ ซึ่งหลังจากนั้น เงินเดือนพิเศษจะไม่มีผลต่อความสุข ในตอนแรก Price พยายามอย่างหนักเพื่อให้ตัวเลขออกมาถูกต้อง แต่หลังจากนั้นไม่นาน เขาก็ตระหนักว่าเขาสามารถจ่ายได้หากลดเงินเดือนของตัวเองและใช้กำไรของบริษัทบางส่วน แม้จะกังวลมากจนตื่นขึ้นมาด้วยอาการ "ฝันร้าย" เป็นเวลาสองสัปดาห์ แต่ Price ก็ทำสำเร็จ

แต่การตัดสินใจของ Price เป็นเพียงหยดน้ำในมหาสมุทรแห่งค่าจ้างที่ไม่เท่าเทียมกัน ซีอีโอของสหรัฐได้รับค่าจ้างเฉลี่ย 11.7 ล้านดอลลาร์ต่อปี ซึ่งมากกว่าพนักงานโดยเฉลี่ยถึง 331 เท่า ตามคำกล่าวของ Deborah Hargreaves ผู้อำนวยการศูนย์เงินเดือนสูง ในสหราชอาณาจักร ปัจจุบัน ซีอีโอของ FTSE 100 ใช้เวลาเพียง 2 วันในการได้รับค่าจ้างเท่ากับที่พนักงานโดยเฉลี่ยได้รับในหนึ่งปี ซีอีโอของสหราชอาณาจักรได้เห็นการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างเฉลี่ยเกือบล้านปอนด์ในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา ในขณะที่รายได้ของทุกคนหยุดนิ่ง “มันทำให้เกิดความไม่เท่าเทียมกันภายในประเทศอย่างมาก” Hargreaves กล่าว “โดยเฉพาะในอเมริกาและสหราชอาณาจักร มันนำไปสู่ความแตกแยกครั้งใหญ่ในสังคม และฉันคิดว่ามันไม่ดีต่อสุขภาพเลย”

ความไม่เท่าเทียมกันของอัตราเงินเดือนได้เกิดขึ้นมานานหลายทศวรรษแล้วตามที่ศาสตราจารย์ Alexander Pepper จาก London School of Economics กล่าว ในยุค 80 ปัจจัยหลายประการรวมกันเป็นครั้งแรกเพื่อผลักดันให้เงินเดือนผู้บริหารพุ่งสูงขึ้น เป็นเรื่องแปลกที่ปัจจัยหลายประการ เช่น กฎเกณฑ์ที่เพิ่มความโปร่งใสมากขึ้น ถูกกำหนดให้มีผลตรงกันข้าม ในทางกลับกัน ตามที่ Pepper กล่าว การเปิดเผยข้อมูลมากขึ้นทำให้เกิดผลแบบ 'ฉันก็เหมือนกัน' โดยผู้บริหารมองไปที่ซีอีโอคนอื่นๆ ที่ได้รับเงินเดือนที่สูงขึ้นสำหรับงานเดียวกัน และเรียกร้องให้ปรับเงินเดือนขึ้นเอง ปัจจัยอีกประการหนึ่งคือการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนที่เกี่ยวข้องกับผลงานในรูปแบบของหุ้นและแผนจูงใจระยะยาว Pepper อธิบายว่า "เพื่อเป็นการชดเชยให้คุณสำหรับความจริงที่ว่าคุณจะได้รับสิ่งที่ไม่ใช่เงินสดและคุณจะได้รับในภายหลัง ฉันต้องให้คุณมากขึ้นอีกมาก" สาเหตุเพิ่มเติมคือสิ่งที่เรียกว่า 'ภาวะกลืนไม่เข้าคายไม่ออกของนักโทษ' โดยที่คณะกรรมการกำหนดค่าตอบแทนซึ่งไม่ต้องการดึงดูดซีอีโอที่มีผลงานต่ำกว่าค่าเฉลี่ย จึงพยายามอย่างต่อเนื่องที่จะจ่ายเงินให้สูงกว่าค่าเฉลี่ยเล็กน้อย ซึ่งทุกคนก็เห็นพ้องต้องกัน ทำให้เกิดผลกระทบที่ตามมา

แต่จะสามารถทำอะไรได้บ้างเพื่อขัดขวางกลไกดังกล่าว?

ตัวอย่างของ Dan Price นำเสนอทั้งรูปแบบทางธุรกิจและจริยธรรมที่ซีอีโอคนอื่นๆ สามารถทำตามได้หรือไม่? Price เองก็คิดเช่นนั้น โดยเชื่อว่าการปลดปล่อยพนักงานจากความกังวลเรื่องเงินจะทำให้พวกเขาสามารถมุ่งเน้นไปที่งานได้ดีขึ้น

“ผมไม่ได้ต้องการแครอทและไม้เรียว” เขากล่าว “แต่ผมต้องการให้ผู้คนได้ปลดปล่อยความหลงใหลของตนเอง และให้บริการลูกค้าต่อไปโดยไม่วอกแวกไปกับความกังวล” เขายกตัวอย่างอื่นๆ ที่เกิดขึ้นเมื่อเร็วๆ นี้ รวมทั้งผู้บริหารในฟลอริดาที่ได้รับแรงบันดาลใจจากตัวอย่างของ Price ให้ขึ้นเงินเดือน 30-50 เปอร์เซ็นต์ในทุกๆ ด้าน อีกรายหนึ่งเป็นลูกค้าของ Gravity Payments ซึ่งพวกเขาประหยัดเงินค่าดำเนินการไปได้ 7,000 ดอลลาร์ “แทนที่จะเก็บเงินออมเหล่านั้นไว้ เขากลับตัดสินใจเอาเงินนั้นและกำไรของตัวเองบางส่วนไปขึ้นเงินเดือนให้ทุกคนในบริษัท” Price กล่าว

Deborah Hargreaves มองในแง่ลบน้อยลงเกี่ยวกับซีอีโอจำนวนมากที่ดำเนินตาม แต่เธอก็คิดว่านโยบายการจ่ายเงินตามจริยธรรมนั้นมีความสมเหตุสมผลทางธุรกิจอย่างชัดเจน

“สถานที่ทำงานที่มีอัตราค่าจ้างต่ำกว่าจะมีเหตุการณ์ขาดงาน ความไม่สงบในโรงงาน และความเครียดจากการทำงานน้อยกว่า จึงทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่า” ฮาร์เกรฟส์ชี้ให้เห็นตัวอย่าง เช่น บริษัท John Lewis ซึ่งมีอัตราค่าจ้างสูงสุดที่ 75:1 และเป็นที่รู้จักกันดีในเรื่องขวัญกำลังใจของพนักงาน รายงานที่ John Lewis Partnership ว่าจ้างระบุว่าบริษัทที่พนักงานเป็นเจ้าของเช่นเดียวกับบริษัทเหล่านี้ ซึ่งมีอัตราค่าจ้างที่ยุติธรรมกว่าโดยเนื้อแท้ มีความยืดหยุ่นมากกว่า และมีผลงานดีกว่าบริษัทอื่นๆ ในตลาดระหว่างที่เศรษฐกิจตกต่ำ

ฮาร์เกรฟส์เชื่อว่าเราจำเป็นต้องยุติการจ่ายเงินตามผลงานของซีอีโอ โดยแทนที่แรงจูงใจจากหุ้นด้วยโบนัสเงินสด และยกเลิกแผนจูงใจระยะยาวทั้งหมด นอกจากนี้ เธอยังต้องการเห็นการปฏิรูปคณะกรรมการกำหนดค่าตอบแทน ซึ่งมักประกอบด้วยซีอีโอและผู้บริหารระดับสูงคนอื่นๆ แต่เธอยังเชื่อว่าจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมที่กว้างขึ้นด้วย “สิ่งที่ฉันอยากจะคิดก็คือ คุณอาจเริ่มโอ้อวดเกี่ยวกับจำนวนเงินที่คุณให้ไปมากกว่าจำนวนเงินที่คุณมี”

Dan Price ไม่คิดว่าตัวอย่างของเขาจะเป็นการตัดสินใจที่ดีที่สุดสำหรับทุกบริษัท แต่เขาหวังว่าตัวอย่างนี้จะสร้างแรงบันดาลใจให้ซีอีโอคนอื่นๆ เปลี่ยนแปลงตัวเองให้ดีขึ้น สำหรับตัวเขาเอง หลังจากต้องกังวลมาโดยตลอด เขาไม่สงสัยเลยว่านี่คือการตัดสินใจที่ถูกต้อง “นั่นเป็นความรู้สึกที่มีความสุขที่สุดในชีวิตของผม และสำหรับผมแล้ว มันเป็นการใช้เงินอย่างคุ้มค่าที่สุด”