वह सीईओ जिसने अपने वेतन का 90% अपने कर्मचारियों को दे दिया

क्या आप अपने वेतन का 90 प्रतिशत हिस्सा दान कर देंगे? ग्रेविटी पेमेंट्स के सीईओ डैन प्राइस ने ऐसा ही किया और इसे अपने कर्मचारियों के बीच साझा किया। यह एक सराहनीय कदम है, लेकिन क्या इससे व्यापक वेतन समानता का मार्ग प्रशस्त होगा?

अप्रैल में एक अमेरिकी टेक कंपनी के सीईओ ने कुछ ऐसा किया जिसकी आधुनिक कारोबारी दुनिया में शायद ही कोई मिसाल हो। उन्होंने अपने कर्मचारियों का वेतन बढ़ाकर न्यूनतम 70,000 डॉलर प्रति वर्ष करने के लिए अपने वेतन का 90 प्रतिशत दान कर दिया।

सिएटल स्थित ग्रेविटी पेमेंट्स के सीईओ डैन प्राइस उस पल को याद करते हैं जब उन्होंने अपने 120 कर्मचारियों के सामने इस फैसले की घोषणा की थी: "एक पल के लिए सन्नाटा छा गया। कुछ लोग एक-दूसरे की तरफ़ देख रहे थे, कुछ लोग हैरान रह गए थे, और फिर किसी ने मुझसे दोबारा बोलने के लिए कहा। फिर टीम ने ताली बजाना, जयकार करना और एक-दूसरे को हाई-फ़ाइव देना शुरू कर दिया। यह एक भावनात्मक पल था।"

प्राइस ने यह निर्णय प्रिंसटन विश्वविद्यालय के प्रोफेसर एंगस डीटन और डैनियल काह्नमैन द्वारा किए गए एक अध्ययन को पढ़ने के बाद लिया, जिसमें पाया गया कि भावनात्मक कल्याण $75,000 डॉलर के कट-ऑफ पॉइंट तक आय के साथ बढ़ता है, जिसके बाद अतिरिक्त वेतन का खुशी पर कोई प्रभाव नहीं पड़ता है। पहले तो प्राइस को संख्याओं को काम में लाने में कठिनाई हुई, लेकिन कुछ समय बाद उन्हें एहसास हुआ कि अपने स्वयं के वेतन में कटौती करके और कंपनी के कुछ मुनाफे का उपयोग करके, वह इसे वहन कर सकते हैं। दो सप्ताह तक "रातों में डर" के साथ जागने के बावजूद, प्राइस ने आगे बढ़कर यह किया।

लेकिन प्राइस का फैसला असमान वेतन के सागर में एक बूंद के समान है। हाई पे सेंटर की निदेशक डेबोरा हार्ग्रेव्स के अनुसार, अमेरिकी सीईओ औसतन $11.7 मिलियन डॉलर प्रति वर्ष कमाते हैं, जो उनके औसत कर्मचारी से 331 गुना अधिक है। यू.के. में अब FTSE 100 बॉस को एक औसत कर्मचारी द्वारा एक वर्ष में घर ले जाने वाली राशि के बराबर कमाने में केवल दो दिन लगते हैं। यू.के. के सीईओ ने पिछले पाँच वर्षों में लगभग एक मिलियन पाउंड की औसत वेतन वृद्धि देखी है, जबकि बाकी सभी की आय स्थिर रही है। हार्ग्रेव्स कहते हैं, "इसने देशों के भीतर असमानता को बहुत बढ़ा दिया है," "विशेष रूप से अमेरिका और यू.के. में। यह समाज में एक बड़ा ध्रुवीकरण पैदा करता है और मुझे लगता है कि यह वास्तव में अस्वस्थ है।"

लंदन स्कूल ऑफ इकोनॉमिक्स के प्रोफेसर अलेक्जेंडर पेपर के अनुसार वेतनमान असमानता कई दशकों से बन रही है। अस्सी के दशक में कई कारकों ने पहली बार कार्यकारी वेतन को आसमान छूने के लिए प्रेरित किया। विडंबना यह है कि उनमें से कई, जैसे अधिक पारदर्शिता पर नियम, विपरीत प्रभाव डालने के लिए बनाए गए थे। इसके बजाय, पेपर के अनुसार, अधिक प्रकटीकरण ने 'मी टू' प्रभाव पैदा किया, जहां कार्यकारी अन्य सीईओ को देखते थे, उसी काम के लिए अधिक वेतन पाते थे और खुद वेतन वृद्धि की मांग करते थे। एक अन्य कारक शेयरों और दीर्घकालिक प्रोत्साहन योजनाओं के रूप में प्रदर्शन-संबंधित वेतन में वृद्धि थी। "इस तथ्य के लिए आपको क्षतिपूर्ति करने के लिए कि आपको कुछ ऐसा मिलने वाला है जो नकद नहीं है और आप इसे बाद में प्राप्त करने जा रहे हैं," पेपर बताते हैं, "मुझे आपको इससे बहुत अधिक देना होगा।" एक और कारण तथाकथित 'कैदियों की दुविधा' है, जहां पारिश्रमिक समितियां, औसत से नीचे के सीईओ को आकर्षित नहीं करना चाहती हैं, लगातार औसत से थोड़ा अधिक भुगतान करने का प्रलोभन देती हैं - एक ऐसा कदम जो बाकी सभी ने दोहराया, इस प्रकार एक रैचेटिंग प्रभाव पैदा हुआ।

लेकिन क्या इस समस्या में कोई बाधा डालने के लिए कुछ किया जा सकता है?

क्या डैन प्राइस का उदाहरण व्यवसाय के साथ-साथ नैतिक मॉडल भी प्रदान करता है जिसका अनुसरण अन्य सीईओ कर सकते हैं? प्राइस खुद भी ऐसा ही सोचते हैं, उनका मानना ​​है कि कर्मचारियों को पैसे की चिंता से मुक्त करने से वे अपने काम पर बेहतर ध्यान केंद्रित कर पाते हैं।

वे कहते हैं, "मैं किसी प्रलोभन या प्रलोभन की तलाश में नहीं था, बल्कि मैं लोगों को अपने जुनून को उजागर करने और हमारे ग्राहकों की सेवा जारी रखने और चिंता से विचलित न होने देना चाहता था।" वे हाल ही के अन्य उदाहरणों की ओर इशारा करते हैं, जिसमें फ्लोरिडा का एक कार्यकारी शामिल है, जो प्राइस के उदाहरण से प्रेरित होकर सभी कर्मचारियों को 30-50 प्रतिशत वेतन वृद्धि देने के लिए प्रेरित हुआ था। एक अन्य ग्रेविटी पेमेंट्स का ग्राहक था, जिसे उन्होंने प्रोसेसिंग पर $7,000 की बचत की। प्राइस कहते हैं, "उस बचत को रखने के बजाय, उसने उस पैसे और अपने मुनाफे में से कुछ लेकर अपनी कंपनी के सभी कर्मचारियों को वेतन वृद्धि देने का फैसला किया।"

डेबोरा हरग्रीव्स को इस बात की अधिक उम्मीद नहीं है कि कई सीईओ ऐसा ही करेंगे, लेकिन उनका मानना ​​है कि नैतिक वेतन नीतियों में स्पष्ट व्यावसायिक समझ है।

"कम वेतन अनुपात वाले कार्यस्थलों में अनुपस्थिति, औद्योगिक अशांति और काम पर तनाव की घटनाएं कम होती हैं, इसलिए वे अधिक कुशलता से काम करते हैं।" हरग्रेव्स जॉन लुईस जैसे उदाहरणों की ओर इशारा करते हैं, जिसका अधिकतम वेतन अनुपात 75:1 है और जो अपने कर्मचारियों के मनोबल के लिए प्रसिद्ध है। जॉन लुईस पार्टनरशिप द्वारा कमीशन की गई एक रिपोर्ट से पता चलता है कि उनके जैसे कर्मचारी-स्वामित्व वाली फर्में, जिनका स्वाभाविक रूप से उचित वेतनमान है, अधिक लचीली हैं और आर्थिक मंदी के दौरान बाकी बाजार की तुलना में बेहतर प्रदर्शन किया है।

हरग्रेव्स का मानना ​​है कि हमें सीईओ के लिए प्रदर्शन-आधारित वेतन समाप्त करने की आवश्यकता है, शेयर-आधारित प्रोत्साहनों को नकद बोनस से बदलना चाहिए और दीर्घकालिक प्रोत्साहन योजनाओं को पूरी तरह से समाप्त करना चाहिए। वह पारिश्रमिक समितियों में भी सुधार देखना चाहती हैं, जो अक्सर अन्य सीईओ और शीर्ष अधिकारियों से बनी होती हैं। लेकिन उनका यह भी मानना ​​है कि इसके लिए व्यापक सांस्कृतिक बदलाव की आवश्यकता है: "मैं जो सोचना चाहती हूँ वह यह है कि आपको इस बात पर गर्व करने का अधिकार मिलना शुरू हो सकता है कि आपने कितना पैसा दिया है बजाय इसके कि आपके पास कितना पैसा है।"

डैन प्राइस को नहीं लगता कि उनका उदाहरण हर कंपनी के लिए सबसे अच्छा फैसला है, लेकिन उन्हें उम्मीद है कि यह दूसरे सीईओ को बेहतरी के लिए अपने खुद के बदलाव करने के लिए प्रेरित करेगा। खुद के लिए, सभी चिंताओं के बाद, उन्हें कोई संदेह नहीं है कि यह सही निर्णय था: "यह मेरे लिए अब तक का सबसे सुखद अनुभव था। मेरे लिए, यह मेरे द्वारा अब तक खर्च किया गया सबसे अच्छा पैसा था।"