급여의 90%를 직원들에게 나눠준 Ceo

급여의 90%를 기부하시겠습니까? 그래비티 페이먼츠의 CEO인 댄 프라이스는 실제로 그렇게 했고, 직원들과 공유했습니다. 칭찬할 만한 조치이지만, 이것이 더 폭넓은 임금 평등으로 가는 길을 열어줄 수 있을까요?

4월, 미국 한 기술 기업의 CEO가 현대 비즈니스계에서 전례가 거의 없는 일을 했습니다. 바로 자기 급여의 90%를 기부하여 직원들의 연봉을 최소 7만 달러로 인상한 것입니다.

시애틀에 본사를 둔 Gravity Payments의 CEO인 댄 프라이스는 120명의 직원에게 결정을 발표했던 순간을 이렇게 회상합니다. "잠시 침묵이 흘렀습니다. 몇몇 사람들은 서로를 쳐다보았고, 몇몇은 입을 다물지 못했습니다. 그러다 누군가 제게 다시 한번 말해달라고 했습니다. 그러자 팀원들은 박수를 치고 환호하며 서로에게 하이파이브를 해주었습니다. 정말 감동적인 순간이었습니다."

프라이스의 결정은 프린스턴 대학교의 앵거스 디튼 교수와 대니얼 카너먼 교수가 진행한 연구를 읽고 내린 것입니다. 이 연구에 따르면, 소득이 7만 5천 달러까지는 소득과 함께 정서적 안녕감이 높아지고, 그 이상에서는 추가 수입이 행복에 아무런 영향을 미치지 않는다는 것이 밝혀졌습니다. 프라이스는 처음에는 이 수치를 맞추기 위해 애썼지만, 얼마 후 자신의 급여를 삭감하고 회사 이익을 일부 활용하면 그 정도를 감당할 수 있다는 것을 깨달았습니다. 2주 동안 "야간 공포증"으로 잠에서 깨는 등 걱정이 많았음에도 불구하고, 프라이스는 결국 그 목표를 달성했습니다.

하지만 프라이스의 결정은 불평등한 임금이라는 바다에서 한 방울에 불과합니다. 하이페이 센터 소장인 데보라 하그리브스에 따르면 미국 CEO의 평균 연봉은 1,170만 달러로, 일반 직원의 331배에 달합니다. 영국에서는 이제 FTSE 100에 속하는 사장이 일반 근로자가 1년에 버는 것과 같은 금액을 버는 데 단 이틀이 걸립니다. 다른 모든 사람의 소득이 정체된 시기에 영국 CEO의 평균 임금은 지난 5년 동안 거의 백만 파운드 인상되었습니다. 하그리브스는 "이로 인해 국가 내 불평등이 엄청나게 심화되었습니다."라고 말하며, "특히 미국과 영국에서 그렇습니다. 사회의 극심한 양극화로 이어지고, 저는 이것이 정말 건강하지 못하다고 생각합니다."라고 덧붙였습니다.

런던 정치경제대학교(LSE)의 알렉산더 페퍼 교수에 따르면, 임금 불평등은 수십 년 동안 심화되어 왔습니다. 1980년대에 여러 요인이 결합되어 임원 급여가 처음으로 급등했습니다. 아이러니하게도 투명성 강화 규칙과 같은 많은 요인들은 정반대의 효과를 의도했습니다. 페퍼 교수에 따르면, 더 많은 정보 공개는 임원들이 같은 직책에 더 높은 급여를 받는 다른 CEO들을 보고 자신들도 급여 인상을 요구하는 '나도 따라 하는' 효과를 낳았습니다. 또 다른 요인은 주식과 장기 인센티브 제도 형태의 성과급 인상이었습니다. 페퍼 교수는 "현금이 아닌, 나중에 받게 될 것을 보상하기 위해 훨씬 더 많은 급여를 지급해야 합니다."라고 설명합니다. 또 다른 원인은 평균 이하의 CEO를 영입하고 싶지 않은 보상 위원회가 평균보다 약간 더 높은 급여를 지급하려는 유혹에 끊임없이 시달리는 소위 '죄수의 딜레마'입니다. 이는 다른 모든 사람들도 같은 생각을 하며, 결과적으로 급여 인상의 효과를 낳습니다.

하지만 어떻게든 문제를 해결할 수 있을까요?

댄 프라이스의 사례는 다른 CEO들이 따를 수 있는 윤리적 모델이자 사업적 모델을 제시하는 것일까요? 프라이스 자신도 그렇게 생각합니다. 직원들이 돈 걱정에서 벗어나 업무에 더 집중할 수 있다고 믿기 때문입니다.

"당근과 채찍을 찾고 있었던 건 아니었어요."라고 그는 말합니다. "하지만 사람들이 열정을 발휘하고 고객에게 계속 서비스를 제공하며 걱정에 휩쓸리지 않도록 돕고 싶었어요." 그는 최근 다른 사례들을 예로 들며, 프라이스의 사례에 감명받아 모든 직원의 급여를 30~50% 인상한 플로리다의 한 임원을 예로 들었습니다. 또 다른 사례는 그래비티 페이먼츠(Gravity Payments)의 한 고객사로, 처리 비용 7천 달러를 절감했습니다. 프라이스는 "그는 절감된 비용을 유지하는 대신, 그 돈과 자신의 이익 일부를 가져가 회사 전체 직원의 급여를 인상하기로 결정했습니다."라고 말합니다.

데보라 하그리브스는 많은 CEO가 이를 따를 것이라고는 생각하지 않지만, 윤리적인 급여 정책에는 분명한 사업적 의미가 있다고 생각합니다.

"임금 비율이 낮은 직장은 결근, 노사 갈등, 직장 스트레스 발생률이 낮아 업무 효율성이 더 높습니다." 하그리브스는 최대 임금 비율이 75:1이고 직원들의 사기가 높은 것으로 유명한 존 루이스(John Lewis)와 같은 사례를 예로 들었습니다. 존 루이스 파트너십(John Lewis Partnership)이 의뢰한 보고서에 따르면, 존 루이스처럼 본질적으로 공정한 임금 체계를 갖춘 직원 소유 기업들은 경기 침체기에 회복력이 더 뛰어나고 시장 평균보다 우수한 성과를 보였습니다.

하그리브스는 CEO 성과급을 폐지하고, 주식 기반 인센티브를 현금 보너스로 대체하며, 장기 인센티브 제도를 전면 폐지해야 한다고 생각합니다. 또한 다른 CEO와 최고 경영진으로 구성되는 보상위원회의 개혁도 필요하다고 주장합니다. 하지만 더 광범위한 문화적 변화도 필요하다고 생각합니다. "제가 생각하기에, 사람들은 자신이 얼마나 많은 돈을 가졌는지보다 얼마나 많은 돈을 기부했는지에 대해 자랑하게 될 것입니다."

댄 프라이스는 자신의 사례가 모든 회사에 반드시 최선의 결정이라고 생각하지는 않지만, 다른 CEO들이 스스로 더 나은 방향으로 변화하도록 영감을 주기를 바랍니다. 그는 모든 걱정 끝에 자신이 내린 결정이 옳았다는 데 의심의 여지가 없다고 말합니다. "제가 느껴본 가장 행복한 경험이었습니다. 저에게는 제가 쓴 돈 중 가장 값진 경험이었습니다."